2021
Şirketin Dışarıya Yansıyan Vitrini
İndeks Konuşmacı Ajansı uzman konuşmacılarından Ali Rıza Değer, kurum kültürü ve yansımasını şirketlerin dışarıya yansıyan vitrini olarak tanımlıyor. Kurumsallaşma aşamalarını dikkate alarak, şirketlere yakışan “Özel” ve Sürdürülebilir bir kurum kültürü oluşturabilmek için, öncelikle atılması gereken adımları sıraladığı makalesinde, ilk üç sıraya aşağıdaki maddeleri alıyor:
*) İstemek ve karar vermek…
*) Değişime ve dönüşüme hazır olmak…
*) Sektörel dinamiklere özen göstermek…
Ali Rıza Değer’in yazısının tamamını linkten okuyabilirsiniz.
Özel Kurum Kültürü Ve Şirket Anayasası…
Bildiğiniz gibi, Kurum Kültürü; kurumsallaşma yolunda, işlerin nasıl yapıldığının ve işleyişin göstergesidir. Tüm çalışanlarla birlikte oluşturulur. Şirketin, dışarıya yansıyan özel vitrinidir!
Kurumsallaşma da; misyondan vizyona giden yolda, hedeflere ulaşılabilmek için, değerler ve ilkeler doğrultusunda, kişilerden bağımsız olarak, kuralları belirlemek ve harekete geçmektir!
Her ikisi de günümüzde, çalışanların aidiyet duygusu için, en önemli motivasyon kaynağıdır!..
Bu noktadan hareketle, kurumsallaşma aşamalarını dikkate alarak, şirketimize yakışan “Özel” ve Sürdürülebilir bir kurum kültürü oluşturabilmek için, öncelikle atılması gereken adımların;
*) İstemek ve karar vermek…
*) Değişime ve dönüşüme hazır olmak…
*) Sektörel dinamiklere özen göstermek…
*) İş planını yeniden gözden geçirmek…
*) Yönetim Sistemlerini oluşturmak…
*) Swot + Tows + Pest Analizlerini değerlendirmek…
*) Organizasyon Şemasını netleştirmek…
*) Görev Tanımları ve sorumlulukları belirlemek…
*) İnsan Kaynakları, İşveren Markası ve Performans, sistemlerini kurmak…
*) İş İşleyişi ile ilgili yönetmelikleri ve prosedürleri oluşturmak…
*) Nakit Akış Tablosu ve Bütçelere göre gerekli finansmanı sağlamak…
*) Dijitalleşmeye ve Teknolojiye yatırım yapmak…
*) İşlevsel bir web sitesi ile SEO çalışmalarına önem vermek…
*) Kariyer Planları için, kurumsal eğitimlere yönelmek…
*) Çalışan Memnuniyeti ilkelerine değer vermek, Mobbing’e izin vermemek…
*) Tedarik Zinciri ve Lojistik hizmet sistemlerini gözden geçirmek…
*) Pazarlama ve Satış Kanallarını organize etmek…
*) Satış Sonrası Hizmetlerde, Müşteri Memnuniyetini gözardı etmemek…
*) Düzenli raporlama ve Denetim sistemlerini hayata geçirmek…
*) Yukarıdaki maddelere yönelik “Şirket Anayasası” hazırlıklarına başlamak…
Şeklinde olacağı konusunda, aynı fikirde olduğumuzu zannediyor ve hem yazının başlığında hem de son madde de yer alan “Şirket Anayasası” kavramının dikkatinizi çektiğini biliyorum!
Sizlerinde çok iyi bildiği gibi, Şirket Anayasaları’nın; Aile şirketlerindeki Aile Anayasaları’yla veya Çok Ortaklı Şirketlerdeki Ortaklık Anayasaları’yla, hazırlanış yönünden benzerlikleri olsa da, doğrudan bağlantıları yok! Aile Anayasaları aile üyeleriyle, Ortaklık Anayasaları da şirket ortaklarıyla yapılmakta. Şirket Anayasaları ise tüm yönetim ve çalışan kadroların katkılarıyla!
(Ayrıca, Şirket Anayasalarını; Şirket Etik Kuralları’yla da, karıştırmamak gerek! Genel olarak Şirket Anayasaları; ana sözleşme ve iç yönerge de yer almayan konularda, yönetim ilkelerini net bir şekilde belirleyen ve de çözüm üreten özel prensipleri, açık bir şekilde ortaya koyar!)
Nasıl yapılıyor? Derseniz?
Yukarıdaki şıklarda mutabık kalınarak harekete geçtikten sonra, ilk planda detaylı bir “Çalışan Memnuniyeti” anketi ile işe başlamak gerekiyor. Yönetim Kadroları ile yapılan görüşmeler ve toplantılar neticesinde, tüm detaylar değerlendirildikten sonra yazılım aşamasına geçiliyor!..
Şirket Anayasası’nın “Giriş / Gerekçe / Amaçlar” bölümünde, özel konular hariç, genellikle;
Şirketimiz, iş bu özel şirket anayasası ile tüm paydaşlarımızın memnuniyeti için; kaynaklarını etkin bir şekilde kullanarak, ulusal ve uluslararası kalite standartlarında, ürünler ve hizmetler üreterek, ekonomik ve sosyal gelişmeye katkıda bulunmayı bir kurum kültürü olarak amaçlar!
Şeklinde bir tanımlama, yer alır!
Şirket yapısına göre “Genel Konular” a ayrılan, diğer bölümlerde yer alan konu başlıkları ise;
*) Çalışanlar ve yönetim ilişkileri…
*) Tüm çalışanların uyması gereken disiplin kuralları ve uygulama prensipleri…
*) Şirket dışı ilişkiler ve yasalara saygı…
*) İş sağlığı ve güvenliği…
*) Kurumsal Sosyal Sorumluluk / Küresel İlkeler Sözleşmesi…
*) Kurumsal yönetim ilkeleri / Şeffaflık + Hesap Verebilirlik + Adillik + Sorumluluk…
Şeklinde olabilir!
Özel kurum kültürünüzün en önemli ögesi olan, şirket anayasanızın “Final” bölümünde ise;
*) Uzaktan veya yakından müzakere teknikleriyle kişisel çatışmaları önlemek…
*) Özellikle satış sonrası hizmetlerde, müşteri şikâyetlerini yönetmek…
*) Kurumsallaşma ve üretkenliği arttırmak…
*) Markalaşma ve sürdürülebilirlik…
*) Sektörel rekabet kuralları…
*) Sorunlara çözüm odaklı “Uzlaşma Komiteleri”…
*) Anayasanın yürürlüğe girmesi ve gerekli “Güncelleme” prensipleri…
Gibi, kurum kültürünüzle ilgili şirketinize ve markanıza “Özel” konular, yer alabilir!
Bu konudaki katkılarından dolayı, Sn. Bilge ve Muhsin Aykanat ile Sn. Ali Rıza Kılıç ve Değerli Ailesine, ayrıca Sn. Tuncay Özkenel ile Sn. Nuriye ve Mustafa Metin Engil’e, teşekkürlerimle!..
Daha mutlu bir gelecek için, her zaman yolunuzun açık olması dileğiyle…
Direkten Dönmek Mümkün mü?
İndeks Konuşmacı Ajansı uzman konuşmacılarından Ali Rıza Değer son makalesinde, finansal açıdan çok büyük problemler yaşanmamasına rağmen, kişisel nedenlerle çıkmaza girip kopma noktasına gelen, ortaklık ilişkileri nedeniyle sarsılan bir başka deyişle, direkten dönen ya da daha doğrusu, direkten dönmeyi başarabilenler şirketlerin uyguladıkları yöntemleri anlatıyor. Ortaklar/Aile Anayasası mevcut olan şirketlerin, sektörlerindeki rakiplerine nazaran daha az sıkıntı yaşadıklarından bahsederken, özellikle küçük ve orta boy işletmeler açısından önemini örnekliyor! Ali Rıza Değer’in yazısına linkten ulaşabilirsiniz.
Direkten Dönen Şirketler ve Ortaklar Anayasası…
Özellikle sağlık problemleri ile birlikte, ekonomik açıdan da hem ülkemizde hem de dünyada ciddi anlamda sıkıntılar yaşadığımız bir dönemden geçmekte olduğumuzu hepimiz biliyor ve Temmuz ayından bu yana biraz rahatlamakla birlikte, artık bir an önce bitmesini diliyoruz!..
Sizlerinde çok iyi bildiği gibi, ekonomik problemleri sadece insanlar yaşamıyor. Aynen bizler gibi, şirketler de yaşıyor. Ve bu problemler, şirketlerin ortakları arasında da büyük sorunlara yol açıyor. Bu nedenle de, bu ayki yazı konumuzu oluşturuyor.
İçinde bulunduğumuz dönemde birçok şirket, bildiğimiz nedenlerden dolayı ciddi sıkıntılar yaşadı ve yaşamaya devam ediyor. Bir an önce bu problemlerin, kalıcı çözümlere kavuşmasını diliyorum. Bu konuyla ilgili teknik detayları; 2 ay önceki “Küçük ve Orta Boy İşletmelerde Yeni Normal Yönetim Stratejileri…” başlıklı yazımda, sizlerle paylaşmıştım.
Bu yazıda değinmek istediğim konu; finansal açıdan çok büyük problemler yaşanmamasına rağmen, kişisel nedenlerle çıkmaza girip kopma noktasına gelen, ortaklık ilişkileri nedeniyle sarsılan şirketler! Yani, direkten dönenler! Daha doğrusu, direkten dönmeyi başarabilenler!
Kişisel ve ailevi nedenlere hiç girmiyorum. Çünkü siz; onları, benden daha iyi biliyorsunuz.
Hatırlayacağınız üzere, özellikle 2’li yılların başından bu yana, ekonomi dünyamızda öne çıkmaya başlayan Ortaklık/Aile Anayasası kavramı, son dönemlerde daha sık gündemde yer almaya başladı. Bunun en önemli nedenlerden biri de, Ortaklar/Aile Anayasası mevcut olan şirketlerin, sektörlerindeki rakiplerine nazaran daha az sıkıntı yaşamaları. Özellikle küçük ve orta boy işletmeler açısından! Tabi ki kurallara uymak kaydıyla!..
Ayrıca; Aile/Ortaklık Anayasası “Kalkınma Ajansları” destek kapsamında! Aklınızda bulunsun!
Bu yazımda, bir aile şirketi veya normal yapıdaki bir şirket olarak, bu tür aile veya ortaklık anayasalarının içeriklerini; iyi bir ekip çalışmasıyla, birçok şirketi dağılmaktan kurtardığını, bizzat yaşadığımdan, aşağıda bölümler halinde sizlerle paylaşmak istiyorum!
Ortaklar/Aile Anayasalarının “Giriş” bölümlerinde, genellikle;
Yapılan görüşme ve toplantılar sonucu Anayasa Anketi neticelerine göre, ailemizin üyeleri veya şirketimizin ortakları adına hazırlanan, iş bu Ortaklık/Aile Anayasası; tüm şirket ve de çalışanlarımızın bir bütün olarak sahip çıktığı “Marka”mıza sürdürülebilirlik kazandırılması adına, şirket ortakları arasındaki ilişkilerin, ulusal ve uluslararası kurumsal yönetim ilkeleri çerçevesinde tanımlaması, amacıyla hazırlanmıştır.
Ortaklarımız arasındaki olası sorunlara çözüm bulmak ve ortak hedeflere doğru yol almak için bu anayasanın kurallarına uymamız ve “Ben” değil “Biz” dememiz, gerektiğinin bilincindeyiz!
Mevcut TTK ve SPK dikkate alınarak ortaya konan ve biz ortaklar tarafından imzalanmış olan iş bu Ortaklık Anayasası; şirket ana sözleşmemiz ve iç yönergemizin ayrılmaz bir parçasıdır!..
Konular itibarıyla; çelişki ve yorum farklılıklarında “Türk Ticaret Kanunu + Vergi Usul Kanunu + Borçlar Kanunu” gibi, ilgili kanunların ve yönetmeliklerin mevzuatı, dikkate alınacaktır!
Şeklindeki ifadeler yer almaktadır!..
Anayasanın “Bölümler” kısmında ise;
İş Bu Ortaklar/Aile Anayasası; 7 Bölüm ve 50 Maddeden oluşmaktadır!
“Genel Konular” başlığını taşıyan 1. Bölümde; Bu anayasa’nın gerekçesi, amacı, ortakların ve şirketin misyonu, değerleri, ilkeleri ve vizyonu yer almaktadır.
“Ortaklar Arası İlişkiler ve Yönetişim”in ele alındığı 2. Bölümde ise; Ortaklar arası ilişkiler ve performans prim sistemi, profesyonel üst yöneticiler, şirket çalışanlarıyla ilgili genel kurallar + yönetişim + işveren markası, yönetişim’de iyi niyet – samimiyet ve centilmenlik yaklaşımı, gibi başlıklar bulunmaktadır.
“Ortaklar Ve Profesyonel Çalışma İlkeleri” başlıklı Anayasa’nın 3. Bölümü; Ortaklar ve şirket ilişkileri, profesyonel yönetim stratejileri, kişisel amaçlar ve şirket amaçlarının ayırımları, gibi konuları içermektedir.
“Kurumsal Yönetim ve İdari Yapılanma”ya ayrılan 4. Bölümde; Kurumsal yönetimde şirket ana sözleşmesi ve iç yönerge, şirket sermayesi ve yatırımların uluslararası fonlanması ve de fonların işleyişi, yeni girişimci faaliyetlerin desteklenmesi, farklı iş yapmak veya bağımsız iş kurma konuları, ortakların birbirleri ile şirket veya şirketler dışında özel iş ilişkileri, rekabet edememe kuralı / emsal değerler – ilişkili kişi ve transfer fiyatlaması, parasal olan ve olmayan – hak ve menfaatlerin düzenlenmesi, ortakların yönetim kurulunda temsili ve yönetim kurulu yapılanması, şirket denetleme kurulu, bağımsız yönetim kurulu üyeleri, yönetim kurulu ile genel müdür / CEO / murahhas aza pozisyonlarının ayrıştırılması, yönetim kurulunda görev dağılımı ve şirket iç yönergesi, yönetim kurulunun hak ve menfaatleri, büyümede kurumsal yapılanma ve yeni yatırımlar, “Ortaklar/Aile Konseyi”nin kurulması, Ortaklar/Aile Konseyi Üyeleri ile başkan ve başkan yardımcıları, ortaklar konseyi toplantıları – toplantı gündemi ve karar alma, ortaklar konseyi’nin (Herkesin 1 oy hakkının olduğu Konseyde, bağımsız üyeler de olmalı) faaliyet konuları ve yönetim kurulu ile ilişkiler, şeklindeki konular yer almaktadır.
“Mülkiyet Hakkına İlişkin Konular” başlığını taşıyan 5. Bölümde ise; Şirketin mülkiyeti – ortaklık ve hisse yapılanması, hisse devirleri – şirket hisselerinin elden çıkarılması, imtiyazlar (yönetim – kar payı – oy kullanma) ve rüçhan hakları, intifa hakkı ile hisse devri, birlikte satma veya birlikte satmaya zorlama hakkı, ücretlendirme, borçlanma / borçlandırma, şirketin iç ve dış kaynaklarından borçlar verilmesi, ortakların şahsi kefaleti, hisselerin teminat veya rehin olarak verilmesi, kilitlenme durumunda yapılacak uygulamalar, ortaklar konseyinde alınacak önemli kararlar (%75 – %100), birinci derece yakınlardan şirkete yeni katılım olursa / pay veya hisse verilmesi, ortak olup, şirkette çalışmayanlar / geçim standartları ve başka iş yapma durumları, şirket ortaklarının bu anayasa öncesinde varsa / maddi katkılarının durumu, konularına ilişkin, özel düzenlemeler mevcuttur.
“Ortaklara Özel Konular Ve Uyuşmazlıklara Çözüm Üretilmesi” konularının yer aldığı 6. Bölümde ise; Şirket Ortaklar Konseyi + Kurumsallaşma + Sürdürülebilirlik + Gelecek Kuşaklar, etkili iletişim ve ortaklara özel konular, uyumsuzluk ve uzlaşmazlıkların çözüm yöntemleri, şeklindeki açıklamalara yer verilmiştir.
7. ve son bölümde de; “Şirket Ortaklar Anayasasının Yürürlüğe Girmesi ve Güncellenmesi” ilkeleri yer almaktadır!..
Çok ciddi bir çalışma gerektiren bu tür Ortaklar/Aile Anayasalarının, raflarda süs eşyası olarak durmaması ve şirketlere yararlı olması için tek yapılması gereken, yukarıda da belirttiğim gibi, Giriş bölümündeki aidiyetle hep birlikte mutabık kalınarak kabul edilen, kurallarına uyulması!
Bir aile şirketi üyesi veya herhangi bir şirket ortağı iseniz, yukarıdaki bölümler ve maddeleri, ‘size çok yabancı gelmemiştir’ diye düşünmekle birlikte, en çok ilginizi çekebilecek konunun; 6. Bölümde yer alan “Uyumsuzluk ve Uzlaşmazlıkların Çözüm Yöntemleri” başlığı olduğunu zannediyorum. Ama detaylarına girmiyorum!
Bu konulardaki değerli katkıları için; Sn. Oktay Boytorun, Sn. Recep Müşavir, Sn. Onur Yelken, Sn. Meral Gözendor, Sn. Nilüfer Eğrican, Sn. Bilge Özkenel, Sn. Hadiye Olcayto, Sn. Ali Tanola, Sn. Ali Turan, Abigem Uzman Sn. Bülent Yüce ve Sn. Şuayip Sabri Pembe’ye çok teşekkürler!..
Şirketinizin veya işletmenizin; kurumsal yönetim ilkeleri çerçevesinde, çalışma arkadaşlarınız ile birlikte, sağlıklı ve sürdürülebilir iş ortamlarında, her zaman daha mutlu bir gelecek için, güvenle yol almasını dileğiyle!..
Aile ve Ortaklık Anayasası
İndeks Konuşmacı Ajansı uzman konuşmacılarından Yönetim Danışmanı Ali Rıza Değer, son makalesinde iş hayatında ortak olmakla, aile hayatında kardeş olmanın getirdiği soruları, sorunları ve sorumlulukları anlatıyor. Değer’in yazısında yanıt verdiği sorulardan bazıları;
Gelişmekte olan şirketlerde, Aile/Ortaklık Anayasası; kurumsallaşma için, neden önemli?
Aile/Ortaklık Anayasasındaki, bölüm ve maddeler de; hangi kararlar ön plana çıkıyor?
Aile/Ortaklık Anayasasının oluşum sürecinde yaşanan zorluklar neler?
Türkiye ve yurt dışındaki kurumları kıyasladığımızda, öne çıkan noktalar hangileri?
Aile/Ortaklık Anayasasının, kurumlara veya şirketlere sağladığı, uzun vadeli avantajlar?
Yazının tamamına linkten ulaşabilirsiniz.
Gelişmekte Olan Şirketlerde Aile veya Ortaklık Anayasası
İş hayatında ortak olmakla, aile hayatında kardeş olmanın birbirine yakın kavramlar olduğunu düşünüyorsanız? Çok doğru bir yerdesiniz! İlgileriniz için, en içten teşekkürlerimi sunuyorum!
Ekonomi Dünyasının çok ünlü dergilerinden gelen röportaj teklifini değerlendirdikten sonra; konuştuğumuz konuları sizlerle de paylaşmak düşüncesiyle bu makaleyi kaleme almaktayım.
Aşağıda, sorular ve cevapları yer alıyor…
1) Gelişmekte olan şirketlerde, Aile/Ortaklık Anayasası; kurumsallaşma için, neden önemli?
Aile Anayasası; bir işletme veya şirket sahibi olan ailenin, tüm üyeleri ile şirket paydaşlarının, birbirleriyle nasıl bir etkileşim ve de kurumsal iletişim içerisinde olması gerektiğini belirleyen stratejik planların, gelecekte ailenize ve şirketinize zarar verebilecek olası çatışmaları da çoğu zaman önleyebilecek şekilde, işletmeyle birlikte aile kavramının da, kişilerden bağımsız olarak kurumsallaşması adına, ticaret kanunları ve hukuki sistemlere göre düzenlenerek, yazılı hale getirilmiş şeklidir. TTK da özel bir maddesi olmamakla birlikte, uygulamada örnekleri çoktur!
2) Aile/Ortaklık Anayasasındaki, bölüm ve maddeler de; hangi kararlar ön plana çıkıyor?
Aile/Ortaklık Anayasaları, şirketin özel hissedar yapısına göre, genellikle 7 Ana Bölüm halinde ve 50 Maddeden ile oluşmaktadır. Özellikle aileler veya şirket ortakları için, karar verilmesi gereken özel konu başlıkları da, bu bölümler arasında şu şekilde yer alır.
“Genel Hükümler” ve “Aileye/Şirkete İlişkin Hükümler” başlığını taşıyan Birinci ve İkinci bölümde; Anayasa’nın gerekçesi, ana amacı, ailenin/şirketin misyonu, değerleri, aile/ortaklar arasındaki ilişkiler, iyi niyet, samimiyet ve centilmenlik yaklaşımı yer almaktadır.
“Aile – Şirket İlişkilerine Dair Hükümler ve Çalışma İlkeleri”nin ele alındığı Üçüncü bölümde ise; ileride aile şirketlerinde yararlı olabileceği düşünülen yeni aile üyelerinin eğitimleri ve de kariyer planlamaları, en yeni aile üyelerinin şirketlerdeki çalışma hayatlarının başlangıcı, tam profesyonel yönetim ilkeleri, aile üyesi üst düzey yöneticiler, aile üyelerinin çalışma hayatını sonlandırması, fert / aile yaşamlarıyla – işletmelerin sınırları, aile ve şirket amaçlarının ayırımı, personel’e genel yaklaşım, üst ve orta düzey profesyonel yöneticilere ilişkin düzenlemeler ile şirkette görev alan tüm aile üyelerinin uymaları gereken, özel ve genel kurallar ele alınır.
Anayasa’nın Dördüncü bölümü; Aile servetinin yönetilmesine, gelecek kuşaklara, bağımsız ve farklı iş yapmaya, rekabet kurallarına, Yönetim Kurulu yapılanmasına, Genel Müdür + CEO + Murahhas Aza pozisyonlarına, Bağımsız Yönetim Kurulu Üyelerine, Aile/Ortaklar Konseyi ile Konseyin Üyelerine, Aile Konseyi Başkan ve de Başkan Yardımcılarına, Aile Konseyinin Şirket Yönetimi ve Yönetim Kurullarıyla çalışma şekillerine ve de görevlerine ilişkin hükümlerin yer aldığı “Kurumsal Yönetim ve İdari Yapılanmaya Dair Hükümler”e ayrılır.
“Mülkiyet Hakkına İlişkin Hükümler” başlığını taşıyan Beşinci bölümdeki hükümler ise; Aile şirketinin mülkiyet yapısı ve bu yapıda meydana gelebilecek değişikliklere yönelik aile içi düzenlemeleri, hisse devirlerini, imtiyazlı hisseleri ve intifa haklarını, içermektedir.
Altıncı bölümde “Aileye Özel Konular ve Uyuşmazlıklara Çözüm Üretilmesi” ile gelecek nesil ve iletişime yer verildikten sonra, Yedinci ve son bölümde ise “Anayasasının Güncellenmesi ve Yürürlüğe Girmesi / Noter + Genel Kurul + Ana Sözleşme + İç Yönerge” detayları yer alır!
Bu maddelerin tüm alt açılımları, aileye veya ortaklara göre, özel olarak yapılandırılıyor!..
3) Aile/Ortaklık Anayasasının oluşum sürecinde yaşanan zorluklar neler?
Oluşum sürecindeki en büyük sorunlar; aile üyelerinin ve aileye daha sonradan katılanların, birbirlerine olan güven duyguları ve işin geleceğine olan inanç farklılıkları. Yani, aile üyeleri ile şirket yöneticilerinin, aynı yöne bakmaması. Ortak misyon ve vizyon ile ilgili görüş ayrılıkları. Kuşak problemleri. Herkesin aynı düşüncede olması ve aynı yöne bakması, elbette mümkün değil. Ancak önemli olan; ön yargı ve art niyet olmadan asgari müşterekleri tespit edebilmek!
4) Türkiye ve yurt dışındaki kurumları kıyasladığımızda, öne çıkan noktalar hangileri?
Dünyada bilinen en eski Aile Şirketleri Japonya’da. Bizde veya birçok ülkede Aile Şirketleri 3. veya 4. Kuşaklara devroldukları zaman, ciddi anlamda başarı olarak nitelendirilirken, dünyaca bilinen bu Japon Aile Şirketlerinde 10. Kuşak, hatta 13. Kuşak, yönetim görevini üstlenmekte!
5) Bu Aile/Ortaklık Anayasasının, kurumlara veya şirketlere sağladığı, uzun vadeli avantajlar?
Gerekli güncellemeleri zamanında yapılarak yaşamaya devam eden Aile Anayasalarının yararları, yönetimlerde özellikle 2. ve 3. Kuşaklar göreve gelmeye başladığı zaman hissedilir. Aile genişlemeye başlamıştır. Dışarıdan evlilik yoluyla katılımlar olmuştur. Sektörel iş alanları genişlemiştir. Aileye yeni şirketler dâhil olmuştur. İhracat ve ithalat seyahatleri başlamıştır. Servet büyümüştür. Kişisel egolar ön plana çıkmıştır. Kraldan çok kralcılar türemiştir!
Tabii, tüm bunların aksine gelişmeler de yaşanabilir. Yaşandıktan sonra da; pasta küçülmeye başlar ve rekabet dünyasında çeşitli tatsızlıklarda ortaya çıkabilir. (Hiç yaşanmaması dileğiyle)
İyi bir uzman tarafından hazırlanan ve şirketle ilgili veya ilgisiz 18 yaşından büyük tüm aile üyeleriyle 1/1 görüşmelerle hazırlanarak güncellenen Aile Anayasaları; yaşanabilecek bu tür aksaklıklarda, stratejik yol haritaları ortaya koyarak, sorunlara uzun vadeli çözüm üretebilir!
6) Konu ile ilgili sizin, paylaşmak istediğiniz önemli detaylar?
Yaklaşık 50 yıllık çalışma hayatımın ilk 30 yılını Şirket Sahibi, 2’li yılların başından itibaren son 20 yılını da Birleşmiş Milletler – Küresel İlkeler Sözleşmesi ve Kurumsal Sosyal Sorumluluk Uzmanı + Genel Koordinatör + Yönetim Danışmanı olarak, yaşantıma devam ederken; Aile Anayasası konusunda yaptığım, eğitim çalışmalarında ve webinar röportaj programlarındaki soru/cevap bölümünde şu soru sorulduğunda, çalışmanın amacına ulaştığını hissediyorum.
“Aile Anayasasının maddelerine uymazsak rafa kalkmış oluyorsa, hiçbir bağlayıcılığı da yok demektir! O zaman ne diye yapılıyor ki?” şeklindeki, bu sorunun cevabı ise şöyle…
“Öncelikle ilgileriniz için çok teşekkürler. Aile Anayasaları; O Aileye özel yapılan “Stratejik Eğitim + Sunum + Anket” çalışmaları sonucu, şirketle ilgili tüm aile üyeleri ile mutlaka asgari müşterekte mutabık kalındıktan sonra yazılıp imzalandığından, maddelere uymamazlık pek söz konusu olmuyor. Ayrıca; Noter Tasdiki + Yönetim Kurulu Kararı + Genel Kurul Kararı + Ana Sözleşmeye İlave + Şirket İç Yönergesinde Yayın da, Aile Anayasasına uyulması için yeterli bir zorunluluk oluşturuyor. Ancak, bahsettiğiniz şekilde kullandığım tanımlamayla, uymamanın TTK’na göre cezai bir yaptırımı olmadığını kastederek, konuya dikkat çekmek istemiştim.”
Sorular ve verdiğim cevaplar böyle!
Şimdiye kadar hazırladığımız Aile/Ortaklık Anayasalarının, birçok şirkette başarıya ulaştığını ve anayasa kurallarına uyulduğu takdirde, problemlere kalıcı çözümler ürettiğini gördüm!..
Bu tür şirket anayasalarının en önemli detaylarından biri, yukarıdaki 2. Sorunun devamında saklı. Dikkat ettiyseniz Aile/Ortaklık Anayasaları, şirketlerde zaten mevcut olan “Yönetim Kurulu”na ilave olarak, yönetim kurullarının daha da üzerinde sorumluluk alacak olan “Aile/Ortaklar Konseyi” kavramını dile getiriyor. (Sn. Ali Rıza Kılıç’a özel teşekkürler!)
Bildiğiniz gibi Yönetim Kurullarında; ortaklar, hisseleri oranında söz sahibi!
Aile/Ortaklar Konseyinde ise; konseye üye olarak kabul edilen herkesin 1 oy’u var!..
Konuya ilgi duyan bir kişi olarak, şu anda; sizin de, aklınıza birkaç soru geldiğinden eminim!
Eğer, bir aile şirketi üyesi veya bir şirket ortağı iseniz, bu soruların;
*) Şimdiye kadar kaç şirkete, Aile/Ortaklık Anayasası hazırladınız?
*) Bir örnek görebilir miyiz? (Ki – Mümkün değil!..)
*) Önemli referanslarınızı öğrenebilir miyiz?
*) Hazırlık süresi ve fiyat kaça olur?
Şeklinde olabileceğini, tahmin ediyorum!
Bunların cevapları için; ben de, “Size özel olarak, görüşebiliriz” demek istiyorum…
Turkuaz Medya – Dergi Grubu / !nbusiness ve Sn. İpek Alpkökin Olgunsoy’a çok teşekkürler!
Daha mutlu bir gelecek için…
Kurumsallaşmada Yeni Normal
İndeks Konuşmacı Ajansı uzman konuşmacılarından Yönetim Danışmanı Ali Rıza Değer, son makalesinde kurucu ortakların heyecanı ve cesaretleriyle hızlı bir şekilde gelişen şirketlerin (ki, ülkemizde halen kurulan şirketlerin %80’inin, ilk 5 yıl içinde kapanmasını göz ardı edersek, bu süre 20/25 yıl gibi bir kuşak/nesil boyuna kadar ulaşabiliyor!); o kişilere bağlı olarak çalışmalarını sürdürdükçe, hepimizin bildiği bazı sıkıntıların yaşanmaya başladığını dile getiriyor. Bu sıkıntılara da zamanında, belirli kişilerden bağımsız olarak, çözüm üretilerek müdahale edilmezse, ipler kopma noktasına geliyor… Ve olan çalışanlara oluyor!.. Sonuçta firmaların sürdürülebilir bir şekilde gelişebilmeleri için, kurumsallaşma şart!
Ali Rıza Değer, kurumsallaşmanın teknik detaylarına girmiyor. Konuyu, Kurumsallaşmada Yeni Normaller ve Yönetim Stratejileri çerçevesinden ele alıyor. İş hayatının geleceğinde; fiziksel etkileşimin daha az, teknolojik bağlantıların daha yoğun kullanıldığı bir süreç bekleniyor. İş dünyasında artık işlev görmeyen pek çok alanın revize edilmesi, doğruların ve işlevselliğin üst seviyeye taşınması yaşanan sürecin kazandıracağı değişiklikler olarak öngörülüyor.
Yazının tamamına ulaşmak için…
Kobiler için yeni normal yönetim stratejileri
Sizlerinde çok iyi bildiği gibi, birçok yerde, tüm kurum ve kuruluşların faaliyetlerini – Patron + Üst yönetici + Çalışan + Vs. kişilerden bağımsız olarak yürütebilmeleri ve geliştirmeleri olarak tanımlanan kurumsallaşma; hemen hemen tüm şirketler + küçük ve orta boy işletmeler için, gündemdeki yerini – Pandemi döneminde de, aynen korumakta ve korumaya da devam gibi!
İçinde bulunduğumuz aylarda özellikle de Kalkınma Ajansları vasıtasıyla, bu konuda yoğun bir talep de olduğundan, daha önce yazdığım “Aile/Ortaklık Anayasaları” ile ilgili yazılara, destek anlamında bu yazıyı kaleme almaktayım. (Konu için; Sn. Şakir Cam Gerze’ye çok teşekkürler!)
Çünkü belirli bir noktaya kadar, kurucu ortakların heyecanı ve cesaretleriyle hızlı bir şekilde gelişen şirketler (Ki, ülkemizde halen kurulan şirketlerin %80’inin, ilk 5 yıl içinde kapanmasını göz ardı edersek, bu süre 20/25 yıl gibi bir kuşak/nesil boyuna kadar ulaşabiliyor!); o kişilere bağlı olarak çalışmalarını sürdürdükçe, hepimizin bildiği bazı sıkıntılar yaşamaya başlıyorlar.
Ve bu sıkıntılara da zamanında, belirli kişilerden bağımsız olarak, çözüm üretilerek müdahale edilmezse, ipler kopma noktasına geliyor… Ve de olan çalışanlara oluyor!..
Bu; hem normal ortaklık yapısındaki şirketler, hem de aile şirketleri için geçerli!
Netice de; firmaların sürdürülebilir bir şekilde gelişebilmeleri için, kurumsallaşma (Şirketler için, ilkeleri ve değerleri kapsamında, misyonlarından vizyonlarına giden yolda, yeni stratejik planlamalarla – amaç ve hedefler doğrultusunda, kişilerden bağımsız olarak somut kuralların belirlenmesi ve 5 N / 1 K standartlarıyla, uygulama disiplini!) şart!..
Kurumsallaşma’nın teknik detaylarına, internetten her zaman ulaşmak mümkün. Benim bu yazıda değinmek istediğim konu, Kurumsallaşmada Yeni Normaller ve Yönetim Stratejileri!
Artık tüm sektörler için, ekonomik sıkıntıların arttığı, öncelik sıralamalarının değiştiği, arz ve talep beklentilerinin farklılaştığı, yepyeni bir dönem başladı. Böyle belirsiz dönemlerde hiçbir şey yapmadan beklemek, bize bir şey kazandırmayacağından, harekete geçmekte fayda var.
Tabi harekete geçerken de, içinde bulunduğumuz sektörü ve rakiplerimizi çok iyi izleyerek, kendimize; mümkünse çalışanlardan, değilse dışarıdan “iyi bir ekip” oluşturmak gerekiyor!..
(Bu noktada, içeriden veya dışarıdan iyi bir ekip tanımıyla ilgili; Sn. İsa Tokmak’ın “Fotoğrafın içindekiler, tamamını göremez!” + Sn. Mustafa Denizli’nin “Hiçbir top, tek başına gol olmaz!” + Sn. Ege Cansen’in “Borçları değil, şirketleri yeniden yapılandıralım!” şeklindeki özdeyişlerini de, her zaman aklınızda bulunması için, sizlerle paylaşmak istiyorum! Ayrıca bu ekip üyelerini, uyum içinde birbirlerine bağlayan, amaç birliğide önemli! Sn. Hakan Öktem’e de teşekkürler!)
Sonra da; doğru fikirlerle doğru araştırmalarla ve doğru planlamalarla yola devam etmek için;
*) Mevcut durum ve ihtiyaç analizi yapmak…
*) İş planı ve nakit akış tablosu gözden geçirmek…
*) Gerekiyorsa finansal kredi desteklerini araştırmak…
*) Borç / Alacak dengeleri ile tasarruf tedbirlerini ön plana çıkartmak…
*) Rakipleri incelemek ve rekabet kabiliyetini arttırmak…
*) Kuvvetli ve zayıf yönlerimizi tespit etmek…
*) Tehditleri ve fırsatları yorumlamak…
*) Ekonomik ve toplumsal geleceği değerlendirmek…
*) Dijital ve teknolojik alt yapıyı güçlendirmek…
*) İşlevsel bir web sitesi (Vitrin) ile online satış organizasyonunu gerçekleştirmek…
*) Ekibimize güven veren yaklaşımlar sergilemek…
*) Farklı ve yeni düşünceler geliştirmek…
*) KOSGEB + KOBİGEL + TÜBİTAK + AR-GE + UR-GE + Vs. Teşvik ve Destekleri incelemek…
*) Önemli müşterilerle, direkt temasları devam ettirmek…
*) Mevcut ürün veya hizmetlerimize, yeni / farklı neler katabileceğimizi tespit etmek…
Gibi konularda, 5 N (Ne + Neden + Ne Zaman + Nasıl + Nerede) 1 K (Kim/Kimler) kararlarını, gerekli destekleri sağlayarak yeniden gözden geçirmek, özellikle böyle sıkıntılı dönemlerde, yeni normal yönetim stratejilerimiz içinde yer almalı, diye düşünüyorum.
Aslında bu tür önerilerle, birçok yerde (Webinar + Seminer + Eğitim + Vs.) karşılaşıyoruz. İnsanın “Tamam! Söylemesi kolay da, gel yap!” diyesi geliyor! Ama maalesef kolay değil!
Çünkü yaşanan sıkıntılar, bireyselden öte sektörel. Onun içinde; Ticaret ve Sanayi Odalarının, Sektörel Derneklerin, Organize Sanayi Bölgelerinin, Borsalar ve İhracatçı Birliklerinin, üyeleri ile ilgili sorunlara ortak çözümler üretmesi önemli. Bunun içinde birçok çalışmalar yapıldığını biliyoruz, ama yeterli olup olmadığını bilmiyoruz! Yani, ateş düştüğü yeri yakıyor!
Daha önce pek alışık olmadığımız şekilde yaşadığımız olağanüstü pandemi döneminde, hem bireysel olarak – hem de iş dünyası olarak, bazı zorunlu değişiklikler yaşamaktayız!
Oldukça geniş bir yelpazede çok çeşitli şirketler, çalışanlarını evden çalışmaya yöneltti. Dijital teknoloji ve esnek çalışma modelleri, zamanla güncel tercihler arasında yer aldı.
Bu noktada konunun uzmanlarından Peryön – Türkiye İnsan Yönetimi Derneği Yönetim Kurulu Başkanı Sayın Berna Öztınaz… “Önümüzdeki dönemde çalışma hayatında fiziksel etkileşimin daha az olduğu, toplantıların uzaktan bağlantı yoluyla yapıldığı, hijyen’in ana gündem maddelerinden biri olduğu ve yeni çalışma modellerinin çalışan ve işveren arasında görüşülerek hayata geçirildiği bir süreç bizi bekliyor. Aslında günümüzden daha demokratik ve uygar, toplumun ihtiyaçlarına uygun, yeni bir iş hayatı başlıyor” diye, süreci tanımlıyor!
Ve devam ediyor… “Öngörülmesi çok da mümkün olmayan benzersiz bir dönemin içerisinde bulunduğumuz bu zamanlarda – Değişim – hiç olmadığı kadar hızla hayatlarımızı etkiliyor.
Şirket içerisinde yer alan liderler, alınması gereken tedbirleri panik havasından uzak şekilde uygulamaya koyarken, çalışanlarının geleceğe dair umutlu olması için destekleyici bir görevi de üstleniyor. İnsan odaklı şirketler, iyi yönetim becerileri ile performanslarının her zaman olduğundan daha da iyiye gittiğini görebiliyor.
Evden çalışma modelinin başarısı iş hayatında tartışılırken, Valoir araştırma şirketinin 2020 için hazırladığı, uzaktan çalışma araştırmaları çok daha somut ve gerçekçi verileri karşımıza çıkarıyor. Araştırma sonuçlarına göre; uzaktan çalışma modeline geçen çalışanların % 86 sı, üretkenliklerinin üst seviyede arttığını ifade etmiş, grubun içerisinden yüzde 40’dan fazlası ise gelecekte de, evden çalışmaya devam etmek istediklerini belirtmişlerdir.
Evden çalışmayı destekleyen büyük şirketlerden Google, çalışanları için evden çalışma uygulamasını Temmuz 2021’e kadar uzattığını açıklamıştır. Twitter ise aldığı kararla, evden çalışması mümkün olan çalışanlarının “süresiz” olarak bu çalışma şeklinde devam etmesini mümkün kılmıştır.
İş hayatının geleceğinde ise; ilerleyen günlerde iş hayatında – fiziksel etkileşimin daha az, teknolojik bağlantıların daha yoğun kullanıldığı bir süreç bekleniyor. İş dünyasında artık işlev görmeyen pek çok alanının revize edilmesi, doğruların ve işlevselliğin üst seviyeye taşınması yaşanan sürecin kazandıracağı değişiklikler olarak öngörülüyor!”
Elbette, bu görüşlere katılmamak mümkün değil!.. (Sn. İsmail Gürsu Boğaziçi’ne teşekkürler!)
O nedenle, yazının giriş bölümünde de bahsettiğim gibi, özellikle Kobi’ler olarak; önce iyi bir ekip oluşturmak ve problemleri ortaya koyarak, sürdürülebilir çözümler aramak gerekiyor!
Bir yıldan fazla bir süredir, hem sağlık – hem de ekonomik açıdan olumsuzluklar yaşadığımız bu sıkıntılı dönemin de, bir an önce sona ermesini diliyor ve yolunuz açık olsun diyorum!..
Daha mutlu bir gelecek için, sevgi ve saygılarımla…
Yeni Kurumsal Yaşam
İndeks Konuşmacı Ajansı uzman konuşmacılarından Ali Rıza Değer, pandeminin yaşam biçimimiz ve çalışma şeklimiz üzerinde olumlu ve olumsuz etkilerine değindiği yazısında uluslararası ve de ulusal yapıda birçok büyük şirketin, uzaktan çalışma modelini çalışanları için ya zorunlu hale getirmesinden ya da bu tür çalışma şeklini desteklemesinden bahsediyor. “Yeni kurumsal yaşamda çalışma koşulları, her geçen gün çok hızlı bir şekilde gerçekleşiyor ve benimseniyor. Daha kalıcı bir şekilde, uzaktan çalışmaya doğru yol alıyoruz. Özellikle hizmet sektöründeki kurumların veya şirketlerin, uzaktan çalışma çözümlerini; daha sağlam zeminler üzerine kurması, artık çok daha önemli bir konu haline gelmekte!” diyor.
Ali Rıza Değer’in yazısının tamamına linkten ulaşabilirsiniz.
Yeni Kurumsal Yaşam ve Kobigel/Kosgeb Gelişim Destekleri…
Merhaba Sevgili Dostlarım.
İçinde bulunduğumuz koşullarda, birçok şeyin değişikliğe uğradığı gerçeğinden hareketle, bunun iş dünyamıza ve de kurumsal yaşamımıza yansımasının, çok doğal olduğu görüşüne katıldığınızı zannediyor ve bu yazıda birlikte olduğumuz için, sizlere en içten teşekkürlerimi sunuyorum.
Sizlerinde çok iyi bildiği gibi, Pandemi; kısa bir sürede, yaşam biçimimiz ve çalışma şeklimiz üzerinde hem olumlu, hem de olumsuz birçok değişimler yarattı. Salgın ile birlikte, olumlu diyebileceğimiz yönde, “Evden Çalışma” deneyimi ile karşı karşıya kaldık. Uluslararası ve de ulusal yapıda birçok büyük şirket, uzaktan çalışma modelini çalışanları için, ya zorunlu hale getirdi ya da bu tür çalışma şeklini destekledi. Olumsuz yöndeki değişimleri ise, özellikle bu dönemde, çalışma hayatındaki ekonomik sıkıntıları, bizzat yaşayanlar çok iyi biliyor!
Önce sağlık, sonrada iş ve güç problemlerinin, biran önce çözüme kavuşmasını diliyorum!..
İş dünyamızdaki yeni kurumsal yaşamda çalışma koşulları, her geçen gün çok hızlı bir şekilde gerçekleşiyor ve benimseniyor. Daha kalıcı bir şekilde, uzaktan çalışmaya doğru yol alıyoruz.
Özellikle hizmet sektöründeki kurumların veya şirketlerin, uzaktan çalışma çözümlerini; daha sağlam zeminler üzerine kurması, artık çok daha önemli bir konu haline gelmekte!
Bu nedenle, daha önceki normal zamanlarda olduğu gibi “Çalışan Memnuniyeti”ni de gözardı etmeden, uzaktan çalışma dönemlerinde de; “Dijital Dönüşüm ve Yönetim Stratejileri + İnsan Kaynaklarının Yeni Gelişmelere Uyumu + Tüm Verilerin Korunması + Siber Güvenlik Unsurları + Yeni Çalışma Alanları + İş Akış Planı + Yeni Organizasyon Şeması + Performans Yönetimleri + Takım / Ekip Çalışmalarını Desteklemek + İletişimi Geliştirmek ve Yeni İş / Yaşam Dengelerini Oluşturmak” gibi konuların, üstdüzey yöneticilerimiz için, ön planda olduğunu düşünüyorum!
Eminim bu arada, sizlerde benim gibi, ‘Kurumsal Yaşamdaki Yeni Gelişmeler’ ile ilgili yayınları, webinarları, konferansları, eğitimleri, zirveleri ve destek programlarını takip ediyorsunuzdur!
Hemen hepsinde, kurumsal yaşamdaki bir takım yeni gelişmelere ve önerilere yer veriliyor. Ancak bazılarında; çalışanlarında ‘İnsan’ olduğunun, biraz göz ardı edildiğini gözlemliyoruz!..
Şu sıralar, sağlık problemlerinin yanında – çalışma hayatında, ister iş sahibi/esnaf/tacir olsun, isterse her hangi bir yerde “vasıflı veya vasıfsız eleman” olsun, insanların en önemli sorunları;
1) İşletmelerinin kapı anahtarını çevirebilmek veya kepenklerini kaldırabilmek…
2) İşveren veya eleman olarak, iş veya iş sahası bulabilmek…
3) Ticaret veya sanayi olarak, yaptığı işi döndürebilmek…
4) Geçinebilecek kadar gelir elde edebilmek…
5) Varsa, eşi ve çocuklarının ihtiyaçlarını karşılamak…
Tabii, bu arada; geçim derdi sonrası, kendi yaşamlarına son verenleri de, rahmetle anıyorum!
Kısaca, inşallah bu sıkıntılı dönemi, hem ülke hem de dünya olarak, biran önce atlatmak dileği ile içinde bulunduğumuz pandemi döneminde, ulusal ve uluslararası ekonomik ülke hedefleri doğrultusunda, küçük ve orta boy işletmelerimize, ekonomik etkinliklerine biraz olsun destek olmak amacıyla Kosgeb tarafından geçtiğimiz günlerde açıklanan Kobigel Kobi Gelişim Destek Programlarının, tüm küçük ve orta boy işletmelerimize yararlı olmasını diliyorum.
Konunun çok fazla detayına girmeden Yapılan Proje Teklif Çağrılarına + Süre ve Bütçelerine + Destek Oranlarına + Başvuru Tarihlerine değinerek, katılan tüm projelere başarılar diliyorum.
Böyle bir dönemde “İmalat Sanayi Sektörü”ne, güzel bir destek niteliğindeki, proje çağrıları;
1) İmalat ve Sanayi Sektöründe, Dijitalleşme Sürecine Katkı Sağlayabilecek, Yerli Teknoloji Desteği Proje Tekliflerine…
2) İmalat ve Sanayi Sektöründe Faaliyet Gösteren KOBİ’lerin, Üretim ve İlgili İş Süreçlerinde Dijital Teknolojilerden Yararlanma Düzeyinin Arttırılması, Proje Tekliflerine… Açık!
*) Proje süresi en az 8 Ay ve en fazla 16 Ay…
*) Destek üst limiti her 2 çağrı içinde 300..-TL geri ödemesiz + 700..-TL geri ödemeli olmak üzere toplamda 1…-TL…
*) Son başvuru tarihi 17 Mayıs 2021 – Ama, tam kapanma nedeniyle uzatılması muhtemel!..
*) Her zaman için “Dijital Teknoloji”yi ön planda tutan uygun proje konuları + Desteklenecek proje gider grupları + Destek oranları için… Bakınız! İnternet
Yukarıda bahsettiğim, Kobi Gelişim Desteklerinin imalat ve sanayi sektörü ile ilgili olması çok doğal. Hayırlı ve de uğurlu olsun!
Ancak son pandemi dönemindeki esas sorun, daha çok; yazının başında bahsettiğim, esnaf nitelikli hizmet sektörlerinde. Ayrıca, sorun sadece; iş dünyamızda, bunlarla da sınırlı değil! Covid-19 Pandemi dönemi sonrası, “hem iş – hem de özel” yaşamın nasıl şekilleneceği, ciddi anlamda soru işaretleri taşımakta. Yani bazı sektörlerde çok büyük bir ivme kazanan uzaktan çalışma standartları, bazı sektörlerde ise “insan faktörü” maalesef göz ardı edildiğinden, zaman geçtikçe bazı sıkıntılara yol açmakta.
Bu noktada, konunun çok değerli uzmanlarından Prof. Dr. Acar Baltaş’ın “Pandemi Sonrası Çalışma Hayatı” başlıklı yazısının ilk ve son paragraflarında yer alan;
“Çalışanlarının uzaktan çalışmalarını hayal dahi edemeyecek yöneticiler, geçen yıl Mart ayının üçüncü haftasında hayatlarının şokunu yaşadılar. Çünkü işin doğasının elverdiği türden bazı iş yapanlar için, evden çalışmak – bir seçenek olmaktan çıktı ve zorunluluk oldu. Hiç şüphesiz ki, uzaktan çalışmanın ve uzaktan çalışanları yönetmenin iki temel zorluğu var. Birincisi; standart performansı yönetmek! İkincisi de; bağlılığı sağlamak! Ancak hala bunu içine sindiremeyen ve eski güzel günlerin geri gelmesini bekleyen yönetici ve iş sahipleri var. Orta yaşın üzerinde ve kendi yollarının doğruluğuna inanan aile şirketlerinin kurucu babaları veya onların temsilcileri bunların başında geliyor. Ancak küresel ölçekte yapılan ve Türkiye’yi de içine alan çalışmalar, pandemi sonrasında işgücünün yüzde 25’ten fazlasının, evden veya uzaktan çalışacağını ve birçok kurumun çalışanlarına bu imkânı sunacağını gösteriyor…
… Hiç şüphesiz pandemi sürecinde bütün çalışanlar aynı şekilde etkilenmiyor. Bu konuda bireysel nedenleri bir tarafa bırakarak, bu süreçten daha az olumsuz etkilenen kurumların özelliklerine bakmak öğretici olabilir. Pandemi öncesinde, çalışanlarının içselleştirdiği güçlü bir misyona ve iş yapma biçiminde ve de çalışanlar arasındaki ilişkilerde kendini gösteren, bir değerler sistemine sahip kurumlar, bu süreci daha az sarsılarak veya sarsılmadan geçirmiştir. Çalışanlara seslerini duyurma imkânını sunan ve bu sese karşılık veren kurumlar doğabilecek sorunları önledikleri gibi, kurumsal bağlılığı da artırmışlardır. Çalışanlara, tükenmeyle başa çıkmak konusunda yardımcı olan özelliklerin başında, anlam duygusu hissetmek gelmektedir. Psikolojik sorunlarını konuşabilecek iş arkadaşları olanlar, aile ve arkadaşlarıyla sıkı bağları olanlar, bu süreçten daha az zarar görmüştür. Ancak en belirleyici olan empatik bir yöneticiye sahip olmaktır!” şeklindeki açıklamalar, yeni kurumsal yaşamımızın nasıl gelşebileceğini, net bir şekilde ortaya koyuyor.
Bu konuya çok değerli katkılarından dolayı Sn. Mustafa Yeşilli + Sn. Necla Güler + Sn Aytepe Gezen + Sn Mehtap Temmuz Tekin + Sn. Farege Nusret Çanakkale’ye içten teşekkürlerimle!..
Daha mutlu bir gelecek için…
Dijital Sağlık Projelerine Hazır olun
İndeks Konuşmacı Ajansı uzmanlarından Ali Rıza Değer, Covid-19 Pandemi süreci başlarında sizlerle paylaştığı, Sekoday Sağlık Sektöründe Ekonomik Dayanışma Projeleri Platformu – kapsamında, yıl içinde farklı içerikler kaleme aldı. Değer bu son makalesinde, 2020 yılına kadar Türkiye’de ve Dünya’da, pek de rağbet edilmeyen “Dijital Sağlık Projeleri”nin Covid-19 Pandemi dönemiyle birlikte, bir anda en çok yatırım yapılan kalemlerden biri olduğuna işaret ediyor.
Konunun uzmanları; Uzaktan Sağlık ve Telesağlık gibi kavramları “Dijital Sağlık” ana başlığı altında toplayarak, önümüzdeki dönemde yapay zekânın, hasta ve doktor ilişkilerine damga vuracağının altını çiziyorlar! Ve diyorlar ki; Sanal Randevu + Sanal Bekleme Odası + Sanal Muayene ve Dijital Ödeme Sistemlerinin olduğu, Hastanelere ve Sağlık Merkezlerine, kendinizi hazırlayın! Uzmanlar ayrıca; Sağlık Bakanlığının şu anda uzaktan sağlıkla ilgili bir yönetmelik hazırlığında olduğunu da belirtiyor ve mevzuatla ilgili başlıkların şekillenmeye başladığını ifade ediyorlar.
Ali Rıza Değer’in yazısının tamamına linkten ulaşabilirsiniz.
Sağlık Sektöründe Dijital Yatırım Projeleri Ve Sekoday…
Öncelikle 2021 yılının, hepimize; sağlık, mutluluk ve başarılar getirmesini diliyorum.
Hatırlayacağınız üzere 2019 yılı sonları ve 2020 yılı başlarında ortaya çıkan ve de tüm dünyayı etkileyen Covid-19 Pandemi süreci başlarında sizlerle paylaştığım, Sekoday Sağlık Sektöründe Ekonomik Dayanışma Projeleri Platformu – kapsamında, yıl içinde yazdığım birkaç makaledeki verdiğim örnekler arasında yer alan konulardan biri olan, Sağlık Sektöründe Dijital Yatırımlar ile ilgili, geçtiğimiz ay Dünya Gazetesinde Sayın Yasemin Salih’in “Tele Sağlıkta Yatırım Yarışı” başlıklı yazısını okuyunca, böyle bir yazı ile 2021 yılına başlamak istedim.
Makalenin içeriği; sağlık sektörü içinde büyük bir paya sahip olan “Hasta + Doktor + Hastane” üçgeninde, sanal olarak hayata geçirilmesi planlanan “Randevu, Muayene, Tetkikler, Ödeme” gibi konulardan oluşturulan projelerde, yaşanan gelişmelerle ilgili idi. Umarım beğenirsiniz!..
Yazının giriş bölümünde yer alan “2020 bütçesinden sağlığa 190 Milyar TL na yakın pay ayıran Türkiye’de, pandemiyle birlikte dijital sağlık yatırımları da hız kazandı. Uzaktan / Evden tedavi amacına yönelik olarak; hasta, doktor ve hastanelerin, sağlık verileriyle ilgili tüm iletişimlerini elektronik ortama taşıyan Teletıp hizmetleri, pandemiyle birlikte hızla yaygınlaşmaya başladı! Tanı, tedavi ve takipte, dijitalleşmeye kademeli geçiş paralelinde, bu alandaki yatırımlarda da hızlı bir büyüme yaşanıyor. Hastaneler ve sağlık sektörü arka arkaya yazılım sistemlerine ciddi yatırım yaparken, Sağlık Bakanlığı’nın da yeni bir yönetmelik hazırlığında olduğu belirtiliyor… Halen % 1 seviyesinde bulunan Telesağlık yatırımlarının sektördeki payının 5 yıl içinde % 25’e ulaşması bekleniyor…” şeklindeki açıklamalar, Sağlık Sektörü’nün Geleceği… Ve bu gelecekte yer alacak, ekonomik dayanışma projeleri açısından, oldukça önemli anlamlar ifade ediyordu!
2020 yılına kadar Türkiye’de ve Dünya’da, pek de rağbet edilmeyen “Dijital Sağlık Projeleri” Covid-19 Pandemi dönemiyle birlikte, bir anda en çok yatırım yapılan kalemlerden biri oldu.
Özellikle; zincir hastaneleri olan büyük şirketlerin, konuyla ilgili proje ve yatırım taleplerinin, Mayıs ayından bu yana yoğun bir şekilde arttığını izlediğimizden, bu durum çok normaldi.
Pandemi dönemiyle birlikte; WhatsApp + Zoom + Teams gibi platformlar üzerinden alınan bireysel sağlık hizmetleri artınca, hastanelerin geniş kapsamlı yazılım sistemlerine yönelmesi çok doğal ve düşük maliyetli muhteşem bir pazar. Dolayısıyla dijital sağlık hizmetleri şu anda; hem hastanelerin, hem de Sağlık Bakanlığının gündeminde yer alan önemli bir konu!..
Hatırlanacağı üzere, bizim Sekoday’daki amacımız da; yapılacak tasarruflarla, her türlü sağlık hizmetini en uygun ve ucuz şekilde, ülkemizin ve dünyanın hizmetine sunmak ve de bunu sürdürülebilir bir hale getirmekti!
Sekoday Platformuna destek veren + Proje sunan, tüm kişi ve kuruluşlara içten teşekkürler!..
Neticede, konunun uzmanları; Uzaktan Sağlık ve Telesağlık gibi kavramları “Dijital Sağlık” ana başlığı altında toplayarak, önümüzdeki dönemde yapay zekânın, hasta ve doktor ilişkilerine damga vuracağının altını çiziyorlar!
Ve diyorlar ki; Sanal Randevu + Sanal Bekleme Odası + Sanal Muayene ve Dijital Ödeme Sistemlerinin olduğu, Hastanelere ve Sağlık Merkezlerine, kendinizi hazırlayın!..
Uzmanlar ayrıca; Sağlık Bakanlığının şu anda uzaktan sağlıkla ilgili bir yönetmelik hazırlığında olduğunu da belirtiyor ve mevzuatla ilgili başlıkların şekillenmeye başladığını ifade ediyorlar.
Örneğin; bir hastanenin, uzaktan sağlık hizmeti verebilmesi için, öncelikle kriterleri yerine getirip, onay belgesi alması gerektiği gibi maddelerin, yönetmelikte yer aldığı vurgulanıyor!
Yönetmelik detayları şu anda kesinleşmiş değil, ama ana konular şöyle belirlenmiş durumda;
*) İlk planda, dijital sağlık sisteminde şu anda mevcut, uzaktan sağlık yazılımları inceleniyor.
•) Yazılım sistemlerinin işleyişi; telefona bir uygulama indirilmesi, bu uygulamadan muayene randevusunun alınması, daha sonra aynı anda hastaya ve doktora bilgi mesajı gönderilmesi, bu mesajda bir link olması, yaklaşık 10-15 dakika sonra hastanın linke tıklaması ve çevrimiçi muayene odasına alınması, muayenede – fotoğraf çekimi + video + laboratuvar testleri – gibi sonuçların konuşulması, her şeyin kayıt altına alınması, daha sonra da kayıttaki bilgilere göre kontrollerin devam etmesi + ödeme ve tedavinin sonuçlandırılması… Şeklinde düşünülüyor.
•) Hastanelerde sisteme katılan doktor sayısı, hastaların ödeyeceği meblağ açısından önemli.
•) Sistemi suiistimal edecek kişiler olabileceği düşüncesiyle; kimlik doğrulama, parmak izi ve yüz tanıma gibi, kontrol ve siber güvenlik sistemlerinin eksiksiz olmasına çalışılıyor.
•) Bu işi yapabilecek kuruluşların bir sertifikasyon sistemiyle onaylanacağı bir yapı üzerinde çalışılarak, onayı olmayanların – uzaktan sağlık hizmeti verememeleri, üzerinde duruluyor.
•) Aile hekimleri mutlaka sisteme dâhil edilerek, özellikle; dâhiliye, dermatoloji, psikiyatri gibi branşlarda, uzaktan sağlık hizmetlerinin verimli işleyebileceği de düşünülüyor.
•) Uluslararası hizmet veren hastaneler ve ulusal hastane zincirlerinin, belirli dillerde yapay zekâyla, sağlık turizmi açısından dijital sağlık hizmet verebilmeleri de, ana konular arasında…
Sağlık Bakanlığının ilgili birimleri tarafından bu hazırlıklar devam ederken, Özel Üniversite Hastanelerimiz de; bu pandemi sürecinde, özellikle ağır kronik rahatsızlıkları olan ve evden çıkmak istemeyen hastaların, sağlık ihtiyaçlarının güvenli bir biçimde karşılanabilmesi için, yoğun bir yapılanma çabası içinde olduklarını belirtiyorlar.
Konunun uzmanlarından, Sn. Ediz Günsel (PwC Turkey Sağlık ve İlaç G), Sn. Dr. Erhan Barutçu (Vehbi Koç Vakfı Sağlık Gr.), Prof. Dr. Ayberk Kurt (İstinye Üniversitesi Tıp Fakültesi), Sn. Ufuk Eren (Ernst & Young – Volitan Danışmanlık), Sn. Bora Gül’ün (AssistBox) ve Dr. Mustafa Tamur (İstanbul Aile Hekimliği Derneği) de; Sn. Yasemin Salih’in yazısında belirttiği gibi, Dijital Sağlık yatırımları ve bu yatırımların alt açılımı olan Teletıp / Uzaktan Sağlık Hizmetleri, pandemiyle birlikte tüm dünyada, en dikkat çeken yatırım alanlarından birisi oldu.
Bu konuda yapılan araştırmalar, hastaların da sağlık kuruluşlarının da Teletıp konusuna sıcak bakmaya başladıklarını ortaya koyuyor. Hatta bu konuda, dijital tanıtımlar başladı bile!..
Bunun içinde gerekli mevzuatlar, özellikle de KVKK Kişisel Verilerin Korunması Kanunu ve Yönetmelikleri üzerinde, yeni bazı düzenlemeler de söz konusu!
Ayrıca, 15 Ocak 2021 den itibaren tanıtıma dayalı tüm dijital iletilerde, Ticaret Bakanlığı tarafından görevlendirilen TOBB Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği Eğitim ve Kültür Vakfı iştiraki olarak kurulan “İYS İleti Yönetim Sistemi A.Ş. https://iys.org.tr/” devreye girecek!..
İYS İleti Yönetim Sistemi, hizmet sağlayıcıların arama, mesaj ve e-posta gibi farklı tipte ileti izinlerini saklayıp yönetebilecekleri, vatandaşların izinlerini görüntüleyip kaldırabilecekleri, ulusal bir veri tabanı!
Amacım asla reklam yapmak değil ama bu yazıyı; konunun iş dünyasına yansıması ve 2020 sonlarına doğru medyada yer alan aşağıdaki gelişmelere yer vermeden bitirmek olmazdı…
“Müşterilerine hayatın her alanında katkıda bulunmanın sorumluluğuyla yeni çalışmalara imza atan Migros, Anadolu Sağlık Merkezi iş birliği ile ayrıcalıklı bir sağlık hizmeti sunuyor.
Migros, tüm Türkiye’de geçerli olan “e-doktor” hizmeti ile Anadolu Sağlık Merkezi’nin deneyimli uzman hekimleriyle, hastaneye gitmeden görüntülü görüşme imkânı sağlıyor.
Müşterilerinin yaşam kalitesini ileriye taşıyacak kaliteli ve güvenilir hizmet sunan Migros, sağlık alanında önemli bir uygulamayı hayata geçiriyor.
Migros ve Anadolu Sağlık Merkezi iş birliğinde başlatılan “e-doktor” hizmeti kapsamında, Migros müşterileri hastaneye gitmeden Anadolu Sağlık Merkezi’nin uzman hekimleri ile çevrimiçi görüntülü görüşme yapabilecekler.
Alanında deneyimli uzman hekimlerle görüntülü görüşmek isteyenler, Türkiye’nin 81 ilinde bulunan Migros mağazalarının kasalarından ve Migros Sanal Market’ten alacakları özel PNR kodları ile Anadolu Sağlık Merkezi Çağrı Merkezini arayarak randevularını ve muayenelerini kolaylıkla gerçekleştirebilecekler.
E-doktor uygulamasından faydalanmak isteyenler; ilk randevu sonrasında 1 ay boyunca sınırsız kullanım hakkı olan çevrimiçi tıbbi danışmanlık görüşmesi, çevrimiçi branş doktoru görüşmesi, 2 seanslık online psikolog görüşmesi ve 4 seanslık online diyetisyen görüşmesi gibi, farklı seçenekler arasından ihtiyacı olanı seçebilecekler!..” Nasıl? Güzel değil mi?
SEKODAY olarak tüm bu çalışmalar için tekrar tekrar en içten teşekkürlerimizi sunuyoruz!..
Daha mutlu bir gelecek için, her zaman sağlıklı günler dileğiyle, tekrar iyi seneler…
Sevgi ve saygılarımla