Simply enter your keyword and we will help you find what you need.

What are you looking for?

Search








Generic filters

  /  Ali Rıza Değer

Ali Rıza Değer

Ali Rıza Değer

Ali Rıza Değer

Yönetim Danışmanı

Ali Rıza Değer, İktisadi ve Ticari İlimler Akademisi ve Marmara Üniversitesi Maliye Bölümleri’ndeki eğitiminin ardından çalışma hayatına tanıtım ve pazarlama sektörlerinden başladı. Bu alanlarda yaklaşık 30 yıl boyunca; İş Bankası, Paşabahçe, Aygaz, İzocam, Lombardini, Honda, Rowenta, JVC, KİP, IBM, Pimas, Sandoz, İngiltere Konsolosluğu, Kaleterasit, Kalebodur, Kalekim, Kaledekor, Kalevit ve Çanakkale Seramik gibi birçok şirkete, Türkiye’nin her yerinde, KKTC’de ve Almanya’da çeşitli hizmetler verdi.

Ali Rıza Değer halen; ilaç, kozmetik, gıda, tanıtım ve eğitim sektörlerinde Yönetim Danışmanlığı ve Genel Koordinatörlük görevleriyle birlikte, Sosyal Sorumluluk Projeleri, Birleşmiş Milletler Küresel İlkeler Sözleşmesi & Kurumsal Sosyal Sorumluluk gibi konularda “Proje Başkanı” olarak, çalışmalarına devam etmektedir.

Yurt içinde ve yurt dışında katıldığı eğitim çalışmaları:
ISO 9001 – 14001 Toplam Kalite Yönetimi, Yönetim Danışmanlığı, Altı Sigma, Kaizen, Permission Marketing, Inovasyon, Performans, CRM + Satış ve Pazarlama Eğitimleri ile birlikte… Girne Amerikan Üniversitesi – Lions Akademisi Eğitmenliği ve Chiago, Indianapolis, Newyork / Uluslararası Lions Kulüpleri Birliği Genel Yönetmenlik ve “Stratejik Liderlik Eğitimi” sonrasında ilaç, otomotiv ve kozmetik gibi sektörlerde koordinatörlük yaparak, STK’larda görevler aldı.

  • İş dünyası
  • Sosyal sorumluluk
  • İletişim
  • İnovasyon
Loading next items...

Etik Kurallar ve Çalışma İlkeleri…


çerik Fabrikası yazarı Ali Rıza Değer’in kaleme aldığı “Etik Kurallar ve Çalışma İlkeleri” yazısını sizlerle paylaşmak istiyorum; “Etik; doğru ile yanlışı, haklı ile haksızı, iyi ile kötüyü, adil ile adil olmayanı ayırt etmek, doğru ve haklı olduğumuz şekilde gerekenleri yapmaktır. Yani, kısaca iş dünyasındaki davranışlara rehberlik eden ilkeler ve değerler bütünüdür.”

Merhaba sevgili dostlarım,

Günümüz iş dünyasında önde gelen şirketlerin çalışma şartları içinde etik kurallara, ilkelere ve değerlere verdikleri önemi hepimizin çok iyi bildiğini tahmin ediyorum.

Konunun verimli bir sürdürülebilirlik açısından şirketler ve üst düzey yöneticiler yönünden olduğu kadar, aidiyet duygusu çerçevesinde çalışanlar açısından da ne kadar önemli olduğu hepimizce malum!

Çünkü bilinen istatistiklere göre; ülkemizde her yıl kurulan şirketlerin yaklaşık % 80’i maalesef ilk 5 veya 10 yıl içinde devre dışı kalmakta. Ama bu ciddi oran sadece bizim ülkemiz için değil, bizim gibi kurumlaşmayı göz ardı eden sağlam bir alt yapısı ve üretime dayalı bir ekonomisi olmayan yani, uzun vadelerle ağır ağır gelişmekte olan birçok ülke için de geçerli!..

Neyse, tekrar konumuza dönersek…

Etik; doğru ile yanlışı, haklı ile haksızı, iyi ile kötüyü, adil ile adil olmayanı ayırt etmek, doğru ve haklı olduğumuz şekilde gerekenleri yapmaktır. Yani, kısaca iş dünyasındaki davranışlara rehberlik eden ilkeler ve değerler bütünüdür.

Kurumlar ve şirketler farklı olmak, değişmek, yaşamlarına daha önce sahip olamadıkları yeni değerler katmak, planladıkları başarıları ve mutlulukları yaşayarak, tüm amaç ve hedeflerine ulaşmak isterler. Bunun için de atmaları gereken en önemli adımın kurum kültürü oluşturmak olduğunu bilirler veya bilmeleri gerekir. Bu yazının başlığı da, bu adımın ilk hamlelerinden!

Etik kurallar ve çalışma ilkelerinin amacı; şirketlerdeki tüm yönetim kadroları ve çalışanlar ile paydaşların, görev ve sorumluluklarını yerine getirirken uymaları gereken ahlaki değerleri ve standartları net bir şekilde ortaya koymaktır.

İnternette rahatlıkla yapabileceğiniz araştırmalarda, web sitelerinde etik kurallara ve çalışma ilkelerine yer veren şirketlerin üzerinde hassasiyetle durarak belirttikleri bu ilkeler, genellikle şu başlıklardan oluşmakta!.. Yani;

 

*) Evrensel olarak kabul edilmiş, etik ilkelere uymak…

*) Önce insan, sonra kurumsal, müşteri odaklı olmak…

*) Çalışanlarımıza en iyi çalışma ortamlarını sunmak…

*) Çalışma standartları çerçevesinde, ayırımcılık yapmamak…

*) Çalışanlarımıza karşı, daima adil ve dürüst davranmak…

*) Topluma ve çevreye karşı, her zaman sorumluluk duymak…

*) İsrafı önlemek ve sosyal sorumlu itibar yönetimini desteklemek…

*) Sınır ve kısıtlamalar olmaksızın, doğru bilgi ve teknolojiyi paylaşmak…

*) Zorunlu haller dışında kişilerin özel bilgilerini, kimseyle paylaşmamak…

*) Çözüm ortaklarımıza ve partnerlerimize karşı, açık ve net yaklaşmak…

*) Rakiplerimize karşı sorumluluğumuzun, daima bilincinde olmak…

*) Hile denetimi ve yolsuzlukla mücadeleye, her zaman önem vermek…

*) Değer/kazanç oranlarını arttırmak ve ekonomik katma değer yaratmak…

*) Hizmet kalitemizde, hiçbir zaman kurumsal sosyal sorumluluktan ödün vermemek…

 

Şeklinde bu başlıklar (ki; sektörlere göre azaltılabilir veya arttırılabilir), özellikle işveren ve üst düzey yönetim tarafından, ön plana çıkartılan “etik kurallar ve çalışma ilkeleri”dir.

Ayrıca işin bir de “işveren markası/çalışan memnuniyeti” yönü olduğu gerçeğinden hareketle, uzun vadeli ve sürdürülebilir bir başarıya çalışanların gücü ve desteği ile ulaşmayı ilke edinen şirketler, vizyonlarına ulaşma konusunda en önemli değerlerinin insan kaynakları olduğunun bilincindedirler. Ve bu nedenle de; (Vecihi Tekfen ve Önder Anka’ya teşekkürlerimle!)

 

*) Yetenekli çalışanları bünyelerine kazandırmayı ve tutmayı…

*) En etkin işe alım araçlarını kullanarak tercih edilen bir şirket haline gelmeyi…

*) İnovatif bakış açılarının ortaya konulabildiği stratejik toplantılar düzenlemeyi…

*) Düzenli olarak görüşlerin dile getirebildiği şeffaf bir iletişim ortamı sağlamayı…

*) Verimli çalışma ortamlarında sonuç odaklı hızlı karar alabilmeyi teşvik etmeyi…

*) Sürekli öğrenme yöntemleriyle bireysel ve kurumsal gelişimi desteklemeyi…

*) Çalışanların performanslarını objektif kriterlerle değerlendirerek onlara adil davranmayı…

 

Genellikle ilkeleri ve değerleri haline getirmişlerdir!..

İş dünyasına yakından baktığımızda, bazı büyük şirketlerin dahi; basit kişisel hatalar veya iç çekişmeler/çatışmalar nedeniyle, çözülmesi güç problemler yaşadığını da görmekteyiz.

Hile yapmak veya yalan söylemek gibi yollara başvurmasalar da insanlar istemeyerek de olsa bazı hatalar yapabilirler. Hata mutlaka olur. Olmazsa zaten problem orda demektir!..

Ama siz yine de bir İK uzmanı olarak, işe alımlarda veya kadro oluşumlarında adayların riskli davranış biçimlerini en aza indirgemek için doğru insanları işe almaya veya göreve davet etmeye çalışın. Özgeçmişlere ve referanslara çok fazla güvenmeyin. Hatta daha ileri giderek, çalışma ve altyapı araştırmaları yapın. Davranış veya dürüstlük testi uygulayın. Performans değerlendirme ve teşvik sisteminizin yanlış davranışları desteklemediğinden de emin olun. Ve de mutlaka açık bir kurum kültürü oluşturmaya çalışın. Risk değerlendirme ve öneri sunma süreçleriniz bulunduğundan emin olun ve gerektiği zaman bunları kullanmaları için çalışanları cesaretlendirin.

Mr. James Lam’in “Five House Rules for Managing Risky Behaviour”adlı yazısında da açıkça belirttiği gibi, bir iş sahibi veya üst düzey yönetici yani iyi bir İK uzmanı olma yolunda…

Çalışanlarınız için; İSG Kanun ve Yönetmeliklerine de, ciddi anlamda önem vererek… Onların;

 

*) Organizasyon şemasını ve görev tanımlarını netleştirin…

*) Fikirlerine değer verin ve onları dinleyin…

*) Yaşamlarına ve kararlarına saygı duyun…

*) Katılımcı olmaları için güvenlerini sağlayın…

*) Sorumluluk vererek kararlara dahil olmalarına izin verin…

*) İnisiyatif kullanmalarını ve başarılarını takdir edin…

*) Durumsal yetkiler vererek özerklik imkânlarını tanıyın…

*) Mesleki ve kişisel gelişimlerine katkıda bulunun…

*) Başarılarını adil bir şekilde ve orantılı olarak ödüllendirin…

*) Belirli kurallar çerçevesinde sosyal faaliyetlerine destek olun…

*) Kişisel ve grupsal motivasyonlarına özen gösterin…

*) Mobbing ve tacize asla ama asla müsaade etmeyin…

*) Kariyer fırsatlarına ve yeni statü kazanmalarına imkân tanıyın…

*) Adalet duygularını ve sisteme olan güvenlerini asla sarsmayın…

*) Çalışma arkadaşları arasında gelişen sosyal ve sportif dayanışmayı destekleyin!..

 

Tabii ki bu arada çalışanlarınızdan yasalara uymalarını, ahlaki/insani değerler çerçevesinde görevlerini yerine getirmelerini, hiçbir şekilde haksız çıkar sağlamamalarını, açıkça yetkileri olmadığı sürece şirketi taahhüt altına sokacak tutumlardan kaçınmalarını, kurum kültürüne sahip çıkmalarını, iş ahengine önem vermelerini, bilgi ve bilgi sistemleri de dâhil tüm şirket varlıklarına kendilerininmiş gibi özen göstermelerini, çıkar çatışmalarından kaçınmalarını, kendi özel çıkarları için mesai zamanlarını ve şirket kaynaklarını doğrudan veya dolaylı olarak harcamamalarını, dedikodu yapmamalarını, dürüst, iyi niyetli ve anlayışlı olmalarını beklemek de sizin en doğal hakkınız!..

Her şey bir yana, neticede ticarette sürdürülebilirlik, satışla ve kârla doğru orantılıdır.

Mutlaka, çalışanlarınıza ve tedarikçilerinize adil bir şekilde davranıp etik çalışma ilkeleri çerçevesinde yaklaşmalısınız. Bu da, ancak dürüst bir rekabet, satış, kâr artışıyla söz konusu olur. (Sevgili Yüksel ve İlkin Üstün ile Ali ve Ertuğrul Tuzla’ya da çok teşekkürler!)

Sonuçta şirketleri sürdürülebilir hedeflerine ulaştıracak olan o markadan, o üründen veya o hizmetten memnun olan mutlu müşterileridir. Ancak unutulmamalıdır ki, mutlu müşterilerin en önemli dayanağı da ister kendi bünyenizden olsun isterse outsource olsun daima mutlu çalışanlarınızdır. Tabii sizin ve üst yönetimlerinizin yıllarını vererek geldiğiniz noktadan daha da ileri gidebilmek ve şirketinizi gelecek kuşaklara aktarabilmek için bu bir – CRM bakış açısı!

Çok sevgili dostum “Arçelik – Stratejik Planlama Uzmanı” Merhum Cenan Torunoğlu’nun da her zaman belirttiği gibi; kısaca bir “İnsan Kaynakları Uzmanı” olarak etik kurallar ve çalışma ilkelerine değişik açılardan bakabilmeli ve ona göre de yaklaşım tarzı göstermeliyiz!..

İş dünyasında, her zaman daha mutlu bir gelecek için sevgi ve saygılarımla…

 

ÖFFF, NE ÇOK KONUŞTUK; ŞİMDİ NE OLACAK?


i Rıza Değer yönetim danışmanı. İçerik Fabrikası’nda birbirinden enteresan ve içerikleri yoğun konuları ele alan yazılarıyla yönetim, insan kaynakları, kurumsal değişim-dönüşüm başlıklarında farkındalık yaratmama neden oluyor. Çalışma alanlarına geniş anlamda iletişim şemsiyesinin de dahil olması ele aldığı konulara bakışı bana göre çok daha ilginç kılıyor.

Bununla birlikte itiraf etmeliyim ki, “yönetim danışmanı” da kendi içinde çok geniş bir şemsiye, tam da bu nedenle genellemeleri seven, kapsamlı isimlere tutkun, ağza dolu dolu gelen kavramları tüketmeyi seven Türkiye açısından talihsiz bir durum. Neden diyecek olursanız, iyiler ile kötüleri, kuruyla yaşı birbirinden ayırmanın zor olduğu bir havuz. Somutluğa, netliğe şiddetle ihtiyaç duyuyor.

 

Bu söyleşinin küçük bir özetini vermek isterim. Her şeyi sorma iştahım yüzünden konudan konuya atladık. İçinde bulunduğumuz günlerde tecrübeyle tecrübesizlik kavgaya tutuşmuş. İnsan envanterimizi bugüne kadar tanımlayamadık, tanımlayamıyoruz, yeni nesli hiç tanımıyoruz. Bugün geldiğimiz nokta “çevir kazı yanmasın ve U dönüşü” yapmaya bayılan 1950-60 doğumlu neslin eseri… Gençleri kuru kuruya seviyoruz. Nepotizmden vazgeçemiyoruz. İşleri ben siz onlar, biz bizim çocuklar arasında paylaştırıyoruz. “Dostlar alışverişte görsün görsün”ü mecazi anlamından çıkarıp gerçeğe dönüştürdük, fırsatları heba ettik… Yetmezmiş gibi her yerde sıkılmadan “…işler hiç bu kadar kötü olmamıştı…” diyerek ağlıyoruz. “Ben yaptım oldu”culuğun zirvesindeyiz, aşağı inersek düşeceğimizi sanıyoruz da zaten dipteyiz ayılamıyoruz.

 

Uzun bir röportaj oldu, sabrınızı sınıyor olacağım. Bazı satırlarda kendinizi bulacak, bazılarında az bile söylemiş diyeceksiniz. Az olanlara siz kendi yorumlarınızı mutlaka ekleyeceksiniz.

 

Bu yazı Bayram’a denk geldi, daha şen şeker şeyler yazayım diyemedim. Şimdiden mutlu Bayramlar dileğimi ihmal etmeyeyim.

 

Yönetim danışmanlığına ihtiyaç duyduğunu bilenlerle bilmeyenler nasıl bir kitle?

Yönetim danışmanlığı hakikaten çok geniş bir konuya hitap ediyor ve özellikle tüm sektörlerde çok ciddi anlamda da rağbet görüyor. Ama bayağı bir alt yapı gerektirdiğinden bütün yönetim danışmalığı sektöründe çalışan arkadaşların başarıları arasında çeşitli farklılıklar gözlenebiliyor. 45 yıllık iş hayatımın belirli bir bölümünden sonra bu konuya yöneldim. O zamanlar yazmış olduğum makalelerin bir tanesinde; “yönetim danışmanlığı nedir?” diye sorulduğunda diyelim ki bulunduğunuz yerden bambaşka bir yere gitmek istiyorsunuz, elinizde de sadece adres var. Yola çıktığınızda oraya gidersiniz veya gidemezsiniz. Gidemezseniz zaten mesele yok. Tekrar deneyebilirsiniz veya vazgeçersiniz. Ama giderseniz yeri bilmediğiniz için çeşitli yorgunluklarla karşılaşabilirsiniz, zaman kaybedebilirsiniz, maddi olarak kayıplarınız olabilir ama sonuçta oraya gitmiş olursunuz. Bunu yapmadan önce o yöreyi bilen bir kişiye elinizdeki adresi sorsanız, mutlaka daha rahat, daha ekonomik, daha kısa zamanda oraya gitme şansına sahip olurdunuz… Eskiden yönetim danışmanlığı böyle bir şey derdik, artık sadece konum almak yeterli.

 

Uzun yolculuğunuzda değişik jenerasyonlarla çalıştınız ya da danışmanlık yaptınız. Gözlemlerinizi almak isterim.

Çok hassas bir konu. Şöyle ki buna jenerasyon farkları ve jenerasyon problemleri olarak bakmak da mümkün. Özellikle de genç jenerasyonla ilgili sorunlar aile şirketlerinde çok fazla yaşanmaktadır. Bildiğiniz gibi bir baba veya bir anne olabilir, herhangi bir şirketi kuruyor, kurduktan sonra bunu bir türlü devredemiyor. Devredememe sebebinin altında bir yığın şey var. Fakat gençlere olan güven tam olarak gelişmediği için kolay kolay işlerini bırakmak istemiyorlar. Ama öyle bir gençlik yetişiyor ki, birçok konuda madalyalar almış, birçok spor dalında başarılar elde etmiş… Tecrübeye karşı tecrübesizliğin çatışması söz konusu. Ama ben tecrübesizliğin her zaman bizden çok daha farklı geldikleri için gençlerin lehine olacağına inanıyorum. Bir anekdotla izah edeyim. Çok ünlü bir doktor dünyada ender görülen bir hastalığın tek uzmanı. Dünyanın her tarafından hastalar geliyor. Doktor ameliyatları yapıyor ve onları sağlığına kavuşturuyor. Bir karı koca bir kahvaltı sonrası gazete okurken kadın gazetede bir haber görüyor. Kocasına böyle böyle diyor, “şu doktor vardı ya, evet, tedavi ettiği hastalıktan otel odasında ölü bulunmuş” diyor. Bu anekdotu anlattığım zaman, özellikle danışmanlığını yaptığım şirketlerde, konferanslarda, verdiğim seminerlerde, tepki şu oluyor; vah zavallı. Ama anekdotta koca, “şimdiye kadar bir kişi yetiştirmemiş mi” diyor. Biz bütün tecrübelerimizi, bütün bildiklerimizi kendimize saklayalım, yerimizi sağlama alalım, hiçbir şekilde konfor alanımıza kimseyi sokmayalım ve kaldı ki, “ben yaptım oldu”culuk da buradan kaynaklanıyor, dünyanın en büyük handikaplarından bir tanesi.

 

1950 ile 70 arası doğmuş bugünü gençlere miras bırakmış olan kitleyle ilgili gözlem ve yorumlarınız nedir?

Bu kuşağı, “çevir kazı yanmasın”, “U dönüşü kuşağı” olarak yorumluyorum. Yani sevgili x, y, z kuşağı bana kızmasınlar, onlardan önce böyle bir kuşak vardı ve bugünkü çağımızın, özellikle ülkemize yönelik eseri bu kuşağa ait. Ben de bu kuşağın içindeyim.

 

Tamam, 50’lerde doğanlar böyle yaptılar, 60’larda doğanlar şöyle yaptılar, iyi de hiç mi kimse birbirini okuyamadı? İş dünyasının kişilik envanteri gibi enstrümanları var, hiç mi işe yaramaz…

Mutlaka anlaşıyoruz. Anlaştığımız için de güzel şeyler oluyor. Şöyle bir şey söylemek mümkün, kişilik envanterleri özellikle insan kaynakları konusunda bayağı revaçta olan bir iletişim sistemi. Yani bugün insan kaynakları konusu ile ilgili personel seçme yerleştirme olsun ve diğer bölümlerde işe alım konusunda çok önemli bir rol oynuyor. Bunun çok çeşitli isimleri ve çeşitleri bildiğiniz gibi var. Ancak bunların içinde en iyisi tabir edilebilecek veya illaki kullanılması gereken diye niteleyeceğim bir şey maalesef söz konusu değil. Çünkü çok değişik neticeler çıkartabiliyor. Aslında burada bence önemli olan ne aradığınızı bilmek. Kişilik envanterinin neticeleri çok doğru, çok güzel, çok nitelikli, çok kaliteli bir insan olarak sizi yansıtabilir. Ama sizin yapacağınız iş, bulunacağınız ortam, beraber çalışacağınız kişiler sizi çok ayrı yönlere çekebilir. Bu nedenle her kişilik envanteri yüzde 100 doğru anlamında diyemiyorum. Bulunduğunuz ortamın çok büyük bir yansıması söz konusu.

 

Kişilik envanterini yapmak bir metot onu yorumlamak ayrı bir şey diyorsunuz Bu yaklaşımı jenerasyonlara indirgemek istiyorum; yorumlamak mümkün?

Personel seçme, yerleştirme apayrı bir uzmanlık alanı. Ben bu konunun uzmanı değilim. O nedenle de çok fazla da ahkam kesmek istemiyorum. Yönetim danışmanı olarak personel seçme, yerleştirme söz konusu olduğunda insan kaynakları departmanına söylediğim 2-3 şeyden bir tanesi kişilik envanteri neticesinde alacak olduğunuz arkadaşımızın nitelikleri beraber çalışacağı insanlarla, bulunduğu ortamla, şirketin kurum kültürüyle ve geleceği ile ilgili sıcak bir yaklaşım içindeyse değerlendirilmesinde fayda var. Yoksa çok kaliteli bir kişi olabilir ama onun neticesinde beraber çalışacağı insanlarla uyum sağlayamaması şirket için hiçbir zaman ortaya iyi bir perspektif çıkarmaz. Dolayısıyla çok dikkat edilmesi gereken bir konu.

 

Israr ettiğimin farkındayım, ama Türkiye’de aslında bu kişilik envanterleri ve fayda analizlerinde herhalde bir yerde sınıfta kalıyoruz diye düşünüyorum. Orada neler söyleyebilirsiniz?

Şundan eminim, özellikle sivil toplum kuruluşları ile ilgili bazı çalışmalarım var. Uluslararası alanda yapmış olduğumuz çalışmalarda, özellikle tabii burada iş kesiminde çalışanlar için, maalesef göründükleri gibi olmadığı kanaatinin çok net fotoğraflarını ortaya çıkartabildik. O nedenle çok hassas bir konu, çok teknik bir konu, insanları yaftalamak maalesef işini iyi yapmayan arkadaşlar tarafından nitelendirilebiliyor ve bunu görünce vazgeçtik.

 

Ancak bir de strateji hazırlamak, kriterleri belirlemek politika oluşturmak gerek. Gelecek olan nesli nereye koyacağım, nerede faydalanacağım, benim önümde hangi alanlar var, nerelere girmeliyim gibi… Türkiye’nin aslında bir sabah kalkıp, yüzünü yıkayıp, aynaya bakıyor olması gerekiyor galiba. Bunun için de Eğitim Bakanı ve/veya müsteşarı olmamıza gerek yok. Zaten geneli görebiliyoruz.

 

Evet. Aslında bu kendi kendimize yapmamız gereken bir konu. Ama maalesef yapmıyoruz, yapamıyoruz veya işimize gelmediği için görmemezlikten geliyoruz. Aslında eğitim sistemi içinde çok rahatlıkla yer alabilecek, insanların kendi değerlerine kendilerinin sahip çıkmasını sağlayabilecek bir organizasyon söz konusu olabilir. Bence yapılacak olan konuların başında aynı fikirde olan insanların bir araya gelip proje üretmeleriyle doğru orantılı bir kavram ortaya çıkıyor. Yani insanlar düşüncelerini rahatlıkla paylaşabilmeli, içine siyaseti hiç katmadan tamamen ülke geleceği ile ilgili özellikle gençlikle ilgili çok güzel projeler ortaya konabilir. Yapılan birtakım güzel şeyler var. Bunu görmezlikten gelmemek lazım. Bundan sonraki çalışmalar için de özellikle kişilik analizlerini şirketlerin durum analizleri gibi veya kurumsal “check up”ları gibi yani bir şekilde ne olduğumuzu bilmenin ve ortaya konması olarak yorumlayabiliriz.

 

Ne olduğumuzu bilmeye ihtiyacımız olduğu çok net.

Kesinlikle.

 

Bir ara Ar-Ge’ler, Ur-Ge’ler çok çok konuşulurdu. Ne yazık ki artık pek konuşulmuyor. Zaten artık yelpazede çok dar şeyler konuşuyoruz. Bu konuda dolu olduğunuzu biliyorum.

Ar-Ge ve Ur-Ge’yi tamamen birbirinden ayırmak lazım. Ur-Ge tamamen uluslararası rekabetin geliştirilmesinin desteklenmesi projesidir. Türkiye’de kalkınma ajansları tarafından yürütülüyor ve işin içinde sektörel anlamda dernekler, yöresel anlamda şirketler ve bu organizasyona sahip çıkan işbirlikçi kuruluşlar var. Bunlarla ilgili yapılan çalışmalar içinde devlet Ur-Ge projesi kapsamında eğitim desteği, danışmanlık desteği, yurt dışı fuar desteği, e-ticaret desteği gibi birçok destek veriyor. Biz yine danışmanlığını yaptığımız şirketler vasıtasıyla bunların içinde yer aldık. İhtiyaç analizleri konusunda güzel girişimlerimiz oldu. Ancak yaşanan sıkıntı özellikle genç nesil ile kalkınma ajansları ilişkisinde. Türkiye’nin ilerlemesi için, 2023 yılı 500 milyarlık hedefimiz biliyorsunuz biraz geriye çekildi ve birtakım diğer konularda da bazı daralmalar söz konusu, bu işin çıkış yolu özellikle Türkiye ihracat birliği, ihracat meclisi ve ihracatçı birlikleri vasıtalarıyla Ur-Ge projelerine destek vererek bu yolda adımlar atmaktır. Bunlarla ilgili olarak da çok güzel projeler ortaya çıkıyor, özellikle makine sektöründe, tekstil sektöründe, vs. gibi. Kalkınma ajansları bu işleri yapan eğitim firmalarından, danışmanlık firmalarından, kurumsal “check-up” firmalarından, ihtiyaç analizi firmalarından teklifler topluyorlar. Ancak belli kriterler var. Yani, siz eğer bunları yerine getirmemişseniz bu ihaleye ya da bu tekliflere vereceğiniz rakamlar tamamen havada kalıyor.

 

Mesela kriterler nedir?

En az 5 tane referansınız olacak. Örnek veriyorum, ihtiyaç analizi konusunda. Ben yeni kurulmuş bir şirketim. İhtiyaç analizi konusunda kendime güveniyorum. Ben böyle bir projede kendimi nasıl göstereceğim? Bana bu imkân tanınmazsa atacağım hiçbir adım yok. Dolayısıyla kalkınma ajansının buradaki kararlarını mutlaka revize etmesi gerekiyor. Özellikle de bu tür talepleri olan kişilerin, hiçbir şeyden haberi olmayan şirketleri kastetmiyorum, burada bir yanlış anlama olmasın. Bir çıkış yolu göstermeleri lazım. Tamamen set çekilmesi insanların Türkiye’nin gelişimine katkıda bulunmaktan men edilmesi gibi bir durumu ortaya çıkıyor.

 

Anlaşılan projeler aynı çevrelerde dönüp dolaşıyor…

Bravo. Adrese teslim birtakım uygulamalar maalesef yapılıyor ve bu da beni çok üzüyor.

 

Herhalde bunun bir siyasi tarafı var, yakınlarımızı kayıralım ve/veya belli kaynaklar belli yerlere gitsin, eş, dost, tanıdık diye. Ama dikkat çektiğiniz nokta bu eş dost tanısın denilen kurumlar, kuruluşlar, firmalar, onlar her neyse bildik yöntemlerle bildik işler yapıyorlar. Doğru mudur?

Evet.

 

Türkiye’nin ihtiyacı olan ise bilinmeyen veya yeni, dönüştürülmüş, evrilmiş işler yapacak olan insanlar. Burada da herhalde birazcık daha değişik beyinlerin ortaya çıkması gerekiyor. Yani derdimiz bu, değil mi?

Evet. Maalesef.

 

Baktığınızda bir sürü teşvik var. KOSGEB var, o var, şu var, bir de fuarlar var. Galiba en cazibi fuarlar?

Evet. Şirketler için en cazibi fuarlar.

 

Neden acaba? Gezelim, görelim?

Evet.

 

Ben söyleyeyim sizin yerinize. Böyle bir araştırma yapılmış, değil mi?

Maalesef. Özellikle bununla ilgili olarak Ekonomi Bakanlığı, Ur-Ge projeleri daha önce onlara bağlıydı, şimdi Ticaret Bakanlığına bağlı, Ekonomi Bakanlığı bu tür projelerde yurt dışı fuar desteğini kaldırdı. Ben söylemiyorum, devlet söylüyor.

 

Uzakdoğu’da yaşayan bir Türk iş insanı aktardı…Türkiye’den gelecek heyet için büyük hazırlıklar yapılmış, tanışma kokteyli, toplantılar… Bizimkiler gezmeye ve alışveriş turuna çıktıkları için gelmemişler… Yine biz bize kaldık oradaki heyetle diye anlattı. Bunun gibi anlatılacak daha çok şeyler var. Avrupa Birliği’nin pek çok projesinde değil mi?

 

Çok normal. Hiç şaşırmadım. Evet. Hibe projesi çok ayrı kapsam. Hakikaten çok güzel bir imkân ama maalesef yeteri kadar yararlandığımızı söyleyemem.

 

Ama gezmek, görmek, alışveriş yapmak konusunda arkadaşlar çağ atladı.

Evet. İşini doğru yapanları tenzih ederek söylüyorum, bu tür projelerde bunu bizzat yaşayan bir kişi olarak, biliyorsunuz Avrupa Birliği projelerinin çok katı noktaları var. Yani şunu yapacaksın, şunu kanıtlayacaksın ondan sonra ikinci aşama hibeye geçiyorsunuz. Bu bittikten sonra üçüncüye geçiyorsunuz. Bu aşamalarda karar verecek olan kitleler içerisinde tanıdık arayanları biliyorum.

 

Tekrar en başa gelelim. Aslında bir zihniyetten söz ediyoruz. O “U” dönüşleri, ben yaptım oldular değil mi? Çevir kazı yanmasın.

Evet.

 

Şimdiki zihniyet ne olmak zorunda? Bunu bir tarif edin.

Aslında şimdiki zihniyet kendisinin ne olacağını biliyor. Bizim onlara akıl vermemize de çok fazla gerek falan yok. Bunlar bir defa demokrasiye inanmış bir nesil olarak yetişiyorlar. Talimatlarla etraflarını yönetmeye çalışıyorlar. Böyle bir yönetim şekli yok. Özellikle kurumsallaşma anlamında yapmış olduğumuz uygulamalarda kapıdaki bekçimizden, patrona kadar herkes özellikle apoletlerini kapının dışında bırakarak bir toplantıya katılıyor ve herkes fikrini eşit şekilde söyleyebiliyor. Bunu 10-20 sene önce söylediğimiz zaman herkes “tamam” diyordu ama gerçekleşmiyordu. Patron yine patron, yönetici yine yönetici, işçi yine işçi pozisyonunda kalıyor.

 

Şimdi sizi dinliyorlar mı?

Şimdi dinlemeye başladılar.

 

Ne oldu; bıçak kemiğe mi dayandı?

Bravo. Genç jenerasyon şu anda kendini göstermeye başladı ve ekonomi de iyiye gitmediği için bir yerde yanlış yaptıklarını öğrenmeye başladılar. Zaten her şeyi biliyor olsaydınız çok daha iyi bir yerde olurdunuz. Bilemediğiniz için bu sıkıntılar yaşanıyor. Bunun içinde gökten bir şey gelip sizi kurtarmayacak. Yeni bir uygulama çıktı biliyorsunuz, borçları yapılandırıyoruz. Oysa şirketleri yapılandıralım. Ege Cansen’in çok güzel bir yazısından alıntılamak istiyorum; Borçları yapılandırmak çözüm değil. Çünkü yine borçlanacaklar ve yine beklenti içerisinde olacaklar.

 

Bu zihniyetle buna şans veriyor musunuz?

Maalesef. Veremiyorum çünkü bu borç yapılanması yine yapılacak ve bunun karşılığında birtakım beklentiler olacak, beklentiler istenildiği gibi olmadığı zaman kavga çıkacak.

 

Madem bıçak kemikte… konkordatoları, sessiz iflasları, gürültülü çöküş filmlerini izlerken borç yapılandırması palyatif çözüm. Bir noktaya kadar, sınırlı. Yönetim yapılandırması nasıl olacak?

Yönetim yapılandırması için benim şöyle bir tavsiyem olabilir. Bir kere şirketleri tek tek ele almaktan öte özellikle bu tür şirketlerle sektörel anlamda yapılacak çözüm önerilerinin ortaya konulması gereken bir tablo karşımıza çıkabilir. Tek tek çözmeye kalkarsak çok vakit kaybederiz. Çok mesai kaybı olur. Çok hızlı eksiye gidiş söz konusu.

Her konuda insanları umutsuzluğa itiyor. Bir yığın insan işini bir anda kaybediyor ancak sosyal medyadan görüyoruz. Bunların hepsi bir ailenin çöküşü, neticede insanın negatif yönde değişmesi demektir.

 

Sektörel çözüm bulmak derken gruplar, kümeler halinde çözümler yaratmak mı?

Evet. Aslında birbirinden çok ayrı konular değil. Burada problem olmak için değil, çözüm üretmek için masaya oturmak gerekiyor.

 

Vaktimizin kalmadığını söylüyorsunuz.

Maalesef. Türkiye’nin bugünkü ekonomik yapısı çerçevesinde gelişmekte olan sektör sadece bilişim. Teknolojiyi şirketinize de almak zorundasınız. 1973 yılında çalışma hayatına başladım. Duyduğum veciz bir söz var; …ya işler hiç bu seneki kadar kötü olmamıştı. Yaprak kıpırdamıyor, piyasa çok kötü, hepimiz batacağız. 1973-74-75 derken 2017-18-19 aynı şekilde gidiyor. Normal şartlarda insanların hem sektöre bakış açıları hem çözüm üretmek için bir çaba göstermeleri hem de ülkenin geleceği açısından da yapılması gerekenleri bir an önce ortaya koymaları gerekiyor. Yoksa hakikaten zaman kalmadı.

 

Umudunu koruyan firmalarda dönüşümün kaçınılmaz olduğunu söylüyorsunuz. Bilişimi çekip çıkarıyorum. Kaldıraç vazifesi görüyor.

Bilişim kaçınılmaz bir noktada. Dijital dönüşüm bütün firmalarda şu gün itibarıyla mutlaka olması lazım. Yoksa rekabet yönünden çok geri plana düşmek söz konusu. Piyasada şartlarını yerine getiremeyen aktörle dans etmeye çalışmak boşa geçen zaman demektir.

 

Coğrafyanızda demokrasi kriterleri tartışma konusu olabilir ama şirketinize demokrasiyi getirmek zorundasınız.

Bir demokrasi, iki teknoloji. Üç zaten olmuyor. Yani bir, iki olacak, üç zaten yok.