aynil

Günümüzde çok sık olarak karşılaştığımız ve duymaya başladığımız, çeşitli terimler var. Gönüllülük, gönüllü çalışmalar ve sosyal sorumluluk gibi. Bu kelimeler üzerine çeşitli çalışmalar yapıyoruz, eğitimler alıyoruz. Projeler yapmaya çalışıyoruz ve birçok kişinin hayatını değiştirmeye kimi zamanda istahdam olanağı sağladığını görüyoruz. Çocuklar, gençler, yaşlılar, engelliler, kadınlar, erkeler, hayvanlar, çevremiz, ekonomimiz bile bu çalışmalardan dolaylı veya dolaysız olarak etkileniyor. Bu terimler son yıllarda gelişerek daha fazla yaşamın içinde yer almaya ve daha fazla güncel olmaya başladı.

Bu kullandığımız terimlerin aslında geçmişte de kullanıldığını hatta bugünkü kurumsallaşmış adları olan vakıflar, dernekler, sivil toplum kuruluşları kavramlarının, ilk temellerin ülkemizde var olduğunu bilmek de bu alanda yapılan çalışmalara ışık tutmaktadır. Özellikle bulunduğumuz Anadolu coğrafyasında bu yapıların köklerinin görülmesi ne kadar geniş bir konu olduğunu, toplumsal, sosyolojik ve psikolojik anlamları da taşıdığını göstermektedir.

Evet belki bu terimler basit anlamlara gelebilir gönüllülük, gönüllü çalışmalar, sosyal yardımlar gibi konular ama tarihsel bir devinimden geldiğini de görmek ve unutmamak gerekir. Hatta o dönemlere baktığımız zaman işletlerin bile günümüzdeki gibi sosyal çalışmaları yaptıkları ve insanların yaşamlarında önemli roller oynadıklarını görmekteyiz.

Bugünlerin teknolojik gelişmeleri olsun, kaynakların daha çok kullanımı ile yapılan projeler olsun bu terimlerin hayatımıza farklı alanlarda pencereler açtığı gerçek bu pencereden yayılan ise oldukça geniş bir çevre üzerine çok konuşulacak bir sistem ve bir disiplin olma yolunda ilerleyen bir yapı.

TARİHSEL GELİŞİME BAKIŞ

Bahsettiğimiz gibi, bu terimlerin tarihsel boyutlarını da incelemek konuya daha da derinlemesine bakmamızı sağlar. Anadolu topraklarına baktığımız zaman yerleşen Türk toplumlarında Anadolu ve Büyük Selçuklu Devleti’nden başlayarak, Osmanlı Devleti ve oradan da Türkiye Cumhuriyeti Devleti’ne uzanan bir zincirlemeyi görürüz. Selçuklu ve Osmanlı zamanlarında gördüğümüz ve yaygın olarak kullanılan Vakıf ve Vakıflaşma kavramları bugünün STK anlayışının köklerini oluşturmaktadır.

Özellikle, vakıf kurulması geleneği Osmanlı sarayındaki valide sultanlarda sıkça görüyoruz. Adlarına yaptırdıkları, aşevleri, imaretler ve benzeri yapılarla yerel halka birçok yardımlar yaptılar. Tabii bunlar biraz da kişisel yapılan geleneksel yardımlardı, ama vakıflaşma daha da yaygın hale gelmeye başladı mı, bu sefer büyük vakıflar ortaya çıktı. Bunlar da yine toplumun temel ihtiyaçlarına cevaplar vermeye çalıştı, ayrıca genç nufüsa iş imkanı yaratmaya da başladı. Geleneksel zanaatçılık, el işliği gibi alanlarda eğitim ve öğretim alanı halinde gelmeye başladılar.

Bu oluşumların dışında bir de, “lonca” teşkilatlarını görüyoruz. Tarihsel olarak ilk işletmelerin yani esnafların teşkilatlandığı her esnafın kendine özgü tabirle, komşuluk anlayışının geliştiği diğer esnafların çocuklarına yardım etmek, birbirinin alışveriş anlayışına saygı göstermek gibi bölgedeki yoksul ve düşkünlere özel günlerde yardımlar yapmalarıda belki günümüz modern anlamdaki kurumsal sosyal sorumluluğun ilk köklerini oluşturuyor diyebiliriz.

Farklı bir kültür ve disiplin olan Anadolu topraklarında yanan bir kültür ateşi olarak karşımıza çıkan dürstlük, yardım severlik, saygı konularını ön planda tutan Ahilik kurumu da bu tarihsel yolda karşımıza çıkan önemli duraklardan bir tanesidir. Modern anlamdaki işletmelerin ilk kökleri olan esnaf ve lonca teşkilatlanmasının önemli halkası olan Ahilik sisteminde de ilk sosyal çalışmaları, yardımı, dessteği ve emeği görüyoruz. Kendilerine özgü bu sistemde, herkesin birbirini kollaması, yardımcı olması düşkün olan kimselere yardım, çocukların eğitimlerini üstlenme, çırak-kalfa-usta disiplinine giden yoldan geçerken eğitim alma ve bu harmanla yoğrulup sosyalleşmeyi kişiye kazandıran bir toplumsal hareket olarak da görebiliriz.

Bu sistemler Anadolu’daki tarihsel yaşamsal geliştikçe devam eden bir olgu olarak sürmeye devam etti. Hep üzerine birçok şey konularak ilerledi. Osmanlı döneminden sonraki genç Türkiye Cumhuriyeti tarihine baktığımız zamanda osmanlıdan kalan vakıf anlayışı, esnaf ve lonca sistemi, Ahilik kavramları çeşitli şekiller alarak kendi içinde devinime uğrayarak günümüze gelmiştir. Bu arada Osmanlının son dönemlerinde cemiyet kavramı da toplumsal hayatımıza girmiş, Cumhuriyetimizin ilk yıllarında cemiyetler toplumsal hayırseverlik işlerinde çalışmalarını yapmışlardır. Tabii o dönemlerde kurulan Kızılay da modern anlamda Cumhuriyet ile birlikte yeni bir kavram olan dernek adını almıştır. Bu kapsama giren birçok örneği de vermek ve incelemek mümkündür.

Cumhuriyet dönemine baktığımız zaman yeni kavramlarla tanışıyoruz. Cemiyet ve vakıf kavramlarının devam ettiğini, daha ileri ki yıllarda Dernek kavramını ve son dönemde de kısaca STK dediğimiz sivil toplum kuruluşları, gönüllü toplum kuruluşları, gibi terimleri görüyoruz. Tabii vakıflar ve dernekler kuruldukları adlarının üstünde üst bir kavram olarak, sivil toplum kuruluşları kelimesi ile de karşımıza çıkmış olmaktadrır. Modern dönemde de ister vakıflar olsun ister dernekler olsun, toplumun gelişen ve değişen yapısına göre tarihsel alanından farklı konularda işler de yapmaya başladılar. Proje kavramının bu sisteme girmesiyle, çocuklar, gençler, engelliler,yaşlılar,çavremiz, kadınlar, okullar, hayvanlar bile bu disiplin içindeki çalışmalardan yararlandılar ve yer aldılar.

Tarihsel açıdan kısa bir yolculuk yaptığımız bu kavramların içindeki yapıları inceleyerek bu yolculuğa devam edelim. Bu çalışmaların içindeki en önemli temel nedir? Sorununun yanıtını arayalım. Yani “gönüllü”, yani “insan” kavramına bir bakalım.

GÖNÜLLÜLÜK KAVRAMI

İnsanlar doğumdan ölüme kadar geçen sürede, yaşamları boyunca hep bir koşturma içinde yer alırlar. Çocukluk döneminden başlayarak aileden, okuldan ve çevreden başlayan öğrenme ve eğitim şekilleri yetişkin döneme geldiği zaman hangi yetkinlikleri ön planda yer alıyorsa ona göre bir meslek seçimine sahip olmaktadır. Kişiler okul hayatlarında başalayan ve iş hayatlarında da süren devinim içinde, çok farklı sosyal yapıları tanıyabilir, farklı kültürlerle kaynaşma içine girebilir, buradan gördüklerini, aldığı deneyimleri ve bilgileri çeşitli alanlar da kullanmak isteyebilir.

Edindiği eğitime ve mesleğe göre toplumsal faydaya katkı sağlamak için, çeşitli sivil toplum kuruluşlarında, okul kulüplerinde, iş yerlerinde kurulmaya başlanan sosyal ekiplerin içinde yer alarak bazı işlere gönüllü olmaya başladılar. İşte bu noktada kişi, kendine uygun olarak seçtiği çalışma alanında topluma ne katabilirim anlayışı içine girmeye başlıyor. Bundan sonra kendine göre ayıracağı zaman, maddi kaynaklar, eğitim gibi konularını ayarlayarak kendini gönüllülük denizin içinde bulmuş oluyor. Evet bu böyle büyük bir deniz ki hatta okyanus bile diyebiliriz. Gönüllülük dediğimiz bu deryada çok büyük gelişmeler ve kazanımlar olduğunu yaşayarak ve tecrübe ile elde ediyoruz. Ve en önemli anahtar cümle “Kazanılması zor kaybedilmesi en kolay şey” gönüllülük.

“BEN FAYDASIZ MIYIM?

BEN TOPLUM İÇİN NE YAPTIM?

HAYIR DEĞİLSİN SENİN İÇİNDE BİR ŞEYLER VAR, ŞÖYLE BİR ÇEVRENE BAK HADİ!

GÖNÜLLÜ OL!”

“Gönüllülük Değerleri” derken hangi noktaları anlamak gerekir;

Yaşamın önemini anlamak
Sosyal zenginlik
Kendi içinde farkındalık
Değişik alanlarda hizmet
Hiçbir karşılık beklememek
Sosyal sorumluluk
Kendinle barışık olmak
Çıkar ilişkisi olmayan
STK’nın var olmasının kaynağı

BAŞLARKEN…İLK ADIM…

Hizmet etmek istediğiniz konuyu seçin (eğitim, çevre, sağlık, engelliler, çocuklar vb.)
Kurum hakkında bilgi edinin

BİR VAKIF VEYA DERNEĞE GELDİM, HERHANGİ BİR KONUYU SEÇTİM, HANGİ ALANLARDA ÇALIŞMALIYIM?

BANA FAYDASI NE OLACAK? BENİM TOPLUMA VE KURUMA FAYDAM NE OLACAK?

Kuruma giderek görev almak istediğiniz alanla ilgili gönüllü koordinatörle görüşün
Kurumla ve seçtiğiniz ilgi alanı ile ilgili eğitim oryantasyon programına katılın
Kendinizi geliştirin

GÖNÜLLÜLÜK ÜZERİNE BİRKAÇ ÖNEMLİ NOTLAR…

Gönüllü çalıştığınız kurum için projeler üretin, korkmayın sizin projenizi en iyisi olarak görün, uygulatmak için destek isteyin.

Aktif gönüllü olun, çalışmaları ve saha faaliyetlerini her zaman takip edin

iyi bir iletişim kurun.

Kurumun gönüllüleri ile bir araya gelerek toplantılar düzenleyin,

fikirlerinizi paylaşın.

Sosyal farkındalık yaratmaya dönük olun, değişime açık olun, takım çalışmasına önem verin, kurumunuzun ilgi sahası içinde olan konu ile ilgili olarak, farklı STK’ları araştırın, kamu ve özel kurumlara gidin üyesi olduğunuz kurumu anlatın, destek isteyin,

gönüllüsü olduğunuz kurumun misyon ve vizyonuna inanın, inanmadan bu işe hiç girmeyin.

Yaptığınız başarılı faaliyetleriniz kurum tarafından size başarı ile döndüğü zaman, topluma faydalı olduğunuzu, bir aidiyet duygusu kazandığınızı, sosyal bir farkındalık yarattığınızı, toplum için sosyal sorumluluk anlayışını hissettiğinizi ve bunu çevrenizle paylaşmanızı sağlayacak bir kazananım olduğunu anlayacaksınız.

Kurum içinde belli bir süre kalınca size verilen işleri yaptıkça daha çok gönüllü kazanma yoluna gitmek gerekir, benim inandığım bu işi başkalarına neden anlatmayayım, anlayışı ile hareket etmek ve kurumunuzu başka kişilerle paylaşmak gerekir.

EVET SEN ARTIK GÖNÜLLÜSÜN, HİÇBİR ÇIKARIN YOK, SADECE TOPLUMA HİZMET ETMEK VE KENDİN İÇİN BİR FARKINDALIK YARATMAK İÇİN GÖNÜLLSÜN, SOSYAL SORUMLULUK İÇİN GÖNÜLLÜSÜN, SEN TOPLUMA GÜZEL ÖRNEKLER VERECEKSİN!

Başka gönüllülerle mutlaka bir araya gelin, kurumunuzun çalışma alanları ile ilgili çalışma masaları kurun,

ayda bir kez toplantı yapın.

Proje üretin, sürekli eğitim alın, sahada mutlaka çalışın.

TOPLUMSAL YAPILAR VE SOSYAL SORUMLULUK PROJELERİ

Sosyal sorumluluk projeleri, ilk başladığı zamanlarda toplumun çok farklı kesimlerinde değişik boyutlarda karşımıza çıktı. 1999 yılının sonlarından itibaren ülkemizde gelişmeye başlayan Sivil Toplum Kuruluşları (STK) anlayışıyla daha çok sosyal alanda aktif olmaya başlayan dernekler, vakıflar ve kulüpler; proje bazlı çalışmalara yönelmek suretiyle ilgilendikleri alanlarda toplum sorunlarını çözmeye çalıştılar. Daha sonraki gelişim ve hamle dönemlerine baktığımız zaman 2004’li yılları görmek biraz daha doğru olur, çünkü Avrupa Birliği’nin uyum çalışmaları ve hibelere yönelik proje çalışmalarıyla bu konuya biraz daha ciddi olarak eğilmeye başladılar.

Gönüllülük kavramı gelişti

Vakıflar ve dernekler, bir sonraki aşamada sosyal sorumlulukla ilgili projelerinde geliştirme yaparak, çeşitli toplum kesimlerinden destek almaya başladılar. Bu projeler çocuklar, gençler, yetişkinler, engelliler, yerel yönetimler ve şirketlerin de dikkatini çekmeye başladı. Ayrıca bununla birlikte yeni bir yapı da gelişti; gönüllülük kavramı. Gönüllülük kavramı ile birlikte vakıflar, dernekler ve diğer kurumlar sosyal sorumluluk projelerini yapmak amacıyla eğitimli gönüllüler aramaya başladılar. Toplumun çok farklı kesimlerinden yapılar, sosyal sorumluluk projelerine dahil olarak kendi yetkinliklerini ortaya çıkardılar ve kendilerini “yararlı-duyarlı bir vatandaş” olmaya iten bir olguya yöneldiler.

Şirketler için yeni bir stratejik yaklaşım

Toplumun değişik alanlarına yönelik olarak yapılan sosyal sorumluluk projeleri ile çocuklar, gençler, yetişkinler ve bazen şirket sahipleri, hatta CEO’lar bile bir projenin içinde kendilerini bularak bu konuda örnek çalışmalara ışık tuttular. Şirketler için bir stratejik yaklaşım olarak da karşımıza çıkan sosyal sorumluluk projeleri artık vizyon, misyon ve temel değerlele etik değerlendirmeler konusunda da önemli kazanımlar sağlamaya yol açtı.

Toplumsal olarak baktığımız zaman sosyal sorumluluk projelerinin son yıllarda bir başka kazanımı da istihdama yönelik getirdiği kazanımlardır. Vakıf ve derneklerin, ayrıca şirketlerin kurumsal iletişim departmanları yetişmiş uzman kadroyu bu projelerin yönetimine alarak proje bazlı da olsa bir istihdam kaynağı yarattılar. Proje yaparken ekonomik ve insan kaynakları değerlerini de ön plana çıkardılar.

Sosyal sorumluluk çalışmaları üniversitelerde

Sosyal sorumluluk kavramının üniversitelerde devreye girmesi ise öğrencilerin derslerini bile düzenleyen bir akademik disiplin oluşmasına neden oldu. Bu işin gençler arasında daha da artması ve geleceğe yönelik olarak çeşitli alanlarda çözümsel projelerin üretilmesi, gençlerin vizyoner bakış açılarını da geliştirecektir.

“Sosyal sorumluluk projesi yaptık ve sonucunda bazı şeyleri sınırlı olarak da değiştirdik” deyip geçmemek lazım. Sosyal sorumluluk projeleri sadece seçilen bir konuda bir şeyi değiştirmiyor; üretim, ekonomi, insan kaynakları, istihdam, eğitim gibi birçok alana da hitap ediyor. Toplumda yaşayan bireylerin çok farklı yönlerini açığa çıkaran ve fikirleri geliştiren sosyal sorumluluk üzerine daha büyük çalışmalar yapılmalıdır; örneğin bunun gelecek dönemlerde okullarda uygulamalı ders haline gelmesi sağlanmalıdır. Şirket çalışanlarının bu tür projelere belli bir zamanı geçirme alanı olarak değil de, ele alınan konunun sorunlarına göre beyin fırtınası şeklinde yeni üretimler yapmalarının sağlanması ise işte artı bir başarı getirecektir.

Tüm bu sebeplerle sosyal sorumluluk projeleri, toplumsal dinamiklerin etkin kullanılmasında önemli bir anahtar olarak karşımıza çıkmaktadır. Bunu ilerletmek ve geliştirmek için daha çok insana ulaşmak ve medya yoluyla insanlara daha fazla duyurusu yapmak gerekmektedir. Önemli olan herkes için sosyal sorumluluk ve herkes için projedir. Nerede, nasıl, hangi koşullarla, ne kadar zaman ve destek verebilirsek o kadar sosyalleşme imkanımız olur ve gelişime de katkıda bulunuruz.

TOPLUMSAL DİNAMİKLERDE SİVİL TOPLUMUN ROLÜ: KAĞITHANE ÖRNEĞİ

Sivil toplum alanında yapılan faaliyetler bizim halkımız arasında tarihsel olarak çok uzun dönemlere kadar uzanır, çeşitli farklı isimlerle bu faaliyetler anılmıştır. Tarihsel açılardan bakıldığı zaman Osmanlı döneminde, vakıf sistemi çok sağlam bir şekilde kurulmuş ve halka büyük hizmetlerde bulunmuştur. Bu hizmetleri yaparken hiçbir şekilde din, dil, ırk ayrımı yapılmamıştır. Herkese eşit bir yaklaşım yapmış ve toplum her açıdan kucaklanmıştır. Bu hareketler toplumda genel bir barış ve yardımlaşma duygusunu yaymıştır.

Bu açıdan bakıldığı zaman önemli bir alanda belki sivil toplumun ülkemizdeki ilk örneği olan esnaf ve lonca teşkilatı faaliyetleridir. Çalışma alanında esnaflar ve zanaatkârlar arasında ve ailelerine bir destek sağlamak amacıyla yapılan çalışmalar bir temel olmuştur.

Tarihsel açıdan devam eden süreç de ülkemizde modern anlamda 1980”li yıllardan sonra sivil toplum gelişmeye başlamıştır. Bu çalışmalarında temelinde yardımsever dernekleri önemli bir yer tutmuştur. Daha sonraları illerde valiliklerin kendi bünyelerinde kurdukları sosyal yardımlaşma ve dayanışma dernekleri önemli çalışmalar yapmışlardır, ülkemizde genel de çevre, eğitim, ve hemşeri dernekleri önemli yer tutmaktadır. Esas olarak ülkemizde 1999 depreminden sonra bir sivil toplum hareketi başlamış ve milat olmuştur. Bundan sonra halkımızın sivil toplum kuruluşlarına bakışı değişmiş ve katılım destek artmıştır.

Sivil toplum halkımız tarafında destek gördükçe, toplum arasında yardımlaşma ve hizmet duygularını arttırıcı bir özellik gösterecektir. Demokratik gelişimin önemli bir halkası da bu olacaktır.

Toplumsal dinamikler

Toplum dediğimiz olgu birçok yapıdan oluşur, bir şehirde ya da bir mahallede veya bir sokakta yaşayan gruplar arasında istemeden de olsa bir yapı bir birliktelik oluşur, insan ilişkileri dediğimiz bu olay orada yaşayan insanları bazı ortaklıklar kurmaya zorlar birlikte yaşamaktan kaynaklanan bu sistem ile var olan bir sorun da bu yolla çözülmeye çalışılır, örnek vermek gerekirse mesela bir çöp sorunu belki mahalleyi çevresel olarak tehdit etmektedir. Bu sırada mahallenin önde gelenleri toplanarak bir grup oluşturup bir hak arama yoluna gitmeye çalışırlar, işte bu tür bir birliktelik sonucunda o mahalle sakinleri arasında bir sistem oluşur ve bu daha sonra bir derneğe dönüşebilir, bu basit örneğe baktığımız zaman bile toplumda oluşan bir olay bir çok yapıyı harekete geçirmektedir.

Ülkemizde bu tür yapılar oldukça yaygındır. Yapılan istatistiki çalışmalara göre 100.’e yakın sivil toplum kuruluşu vardır. Bunların arasında özellikle örnek verdiğimiz mahalle çalışmalarından oluşmuş İstanbul’a göç eden yurttaşlarımızın kurduğu hemşeri dernekleridir. Bu önemli bir kültürel süreci de yanında taşımaktadır. Herhangi bir bölgeye yerleşen yurttaşlarımız, o yere kendi kültürlerini de yansıtmaktadırlar. Aralarındaki güçlü duygular yardımlaşma, yoksullara yardım, çocuklara eğitim imkanları, sağlık gibi konularda bir çok çalışmalar yapılmasını sağlamış, bu da toplumun gelişen dinamiklerini olumlu yönde etkilemektedir.

İstanbul kent olarak çok geniş bir alana çarpık bir şekilde yerleşmiştir. 15 milyona yakın nüfus yapısı ile çok geniş bir demografik yapıyı buluşturmaktadır. Çok değişik kültürel yapılardan oluşan bir kent sistemi vardır, çeşitli bölgelerde ekonomik, sosyal, eğitimsel ve kültürel açılardan dengeli bir dağılım yoktur. Özellikle varoşlar dediğimiz yapılarda bu sorunlar çok artmıştır. Genel açıdan baktığımız zamanda bu alanlara yerel yönetimlerimiz çeşitli hizmetler götürmekte ve yardımlar yapmaktadır. Bunun dışında bazı noktalarda devreye yerel düzeyde kurulmuş olan dernekler girmektedir, toplumsal açıdan gelişmenin halkı bilinçlendirmenin bir dinağimi de birleşik bir yapı ile bu çalışmaları bir kurum çatısı altında toplamaktır.

İstanbul dışında da bir çok şehrimizde bu tür çatı yapıları görülmektedir. Bu demokratik gelişme açısından son derece önemli bir gelişmedir. Toplum arasında oluşan bu yapılar yardımlaşma ve insani duyguları ön plana çıkarılması ve toplumun refah alanına etki yapmaktadır. İstanbul da 32 ilçemiz, beldelerimiz ve köylerimiz vardır. İlçelerimiz arasında demografik yapının dışında;

Ekonomi
Kültür
Eğitim
Yaşam biçimi
İstihdam

gibi çeşitli dinamikler vardır.

Bu dinamiklere bakıldığı zaman bazı yerlerde zorluklar yaşanmaktadır. Bunlar da doğrudan yaşamı etkilemektedir. Ekonomi konusuna bakıldığı zaman ilçeler bazında bazı farklılıklar vardır, sanayi kuruluşlarının bile bu konularda etkisi çoktur. Kültüre bakıldığı zaman da göç olan bir il olduğu için İstanbul’da çok farklı sistemler vardır. Eğitim bile aynı ilde okuma – yazma oranları bile çok farklıdır. Yaşam biçimi ise belki de bu toplumsal sorunların en büyük nedeni olabilir, mesela uydu kentlerde yaşayan insanlar ile gecekondular da yaşayan topluluklar arasında çok farklar vardır. Ve nihayet istihdama bakarsak aynı şekilde çalışan kesim ve işsiz kesimde şehirde değişik bir alana yayılmıştır.

Bu belirttiğimiz, toplumsal dinamikleri oluşturan etkenler bir ilçe de veya bir mahallede yaşayanlar tarafından değişik yaşam biçimlerinin oluşmasına ve iç içe yaşam alanları oluşturmalarını zorunlu kılmaktadır. İşte bu noktada da devreye orada oluşturulan ve bir ihtiyaçtan doğan halkın kendi kurduğu sivil toplum kuruluşları olmaktadır. Buradan şu sonuç da çıkmaktadır, o bölgede yaşayan insanlar bir sorun karşısında çözümü kendi açılarından ele alarak bir lonca sistemi gibi ile çalışarak aileleri de kapsayacak şekilde bir yardımlaşmaya gitmektedir.

Gerçekten İstanbul genelinde ilçeler bazında bir çok irili ufaklı dernekler vardır, bunlar bir çok konularda topluma hizmetler vermektedir. Genellikle bahsettiğimiz hemşeri dernekleridir. Özellikle yardımlaşma ve dayanışma ile eğitim konularında çalışmalar yapmaktadırlar, yörelerinin iş adamları ve yerel yönetimlerden çok destek almaktadırlar. Önemli bir misyonları da ilçede yaşayanların haklarını korumak ve yaşamlarına destek sağlamalarıdır, bu açıdan çok önemli bir çatıdır bu kuruluşlar. Toplumsal dinamiklerin sağlıklı bir şekilde işlemesini sağlayan veya dolaylı açıdan katkı sağlayan bu kurumlar demokrasimizin vazgeçilmez bir ürünüdür.

İstanbul’da bir sivil toplum modeli

İstanbul yerleşim yeri olarak çok geniş bir alanda bulunmaktadır. Çok büyük bir mozaik parçaları olarak baktığımız zaman bu şehirde değişik bir sürü insan yaşamaktadır. Burada tabii ki önemli bir konu olan değişik kültürlerde insan arasında ortaya çıkmaktadır. İstanbul’da yapı Avrupa ve Anadolu yakası olarak oluştuğu için bazı yerleşim ve iş yerleri çok parçalı olarak dağılım göstermiştir. Özellikle iş hayatı daha çok Avrupa yakasında toplanmışken yerleşim yerleri Anadolu yakasında daha çok yaygınlaşmıştır. Yeni şehircilik anlayışında ise uydu kentler kurulması yoluna gidilmiş ve yeni yerleşim yerleri kurulmuştur.

Yerleşim sistemi insan ilişkilerini de son derece değişik şekillerde etkilemiştir. Göç alan bölgelerde daha çok hemşerilik sistemi yaygınlaşmış ve insanlar genelde göç ettikleri ailelerle birlikte mahaller oluşturmuşlardır. Bu da tabii ki yaşamsal olayları doğrudan etkilemektedir. Burada doğal olarak insanların ihtiyaçlarından dolayı bir birliktelik amacı doğmaktadır, herhangi bir olayda bir araya gelen bu gruplar birbirlerine her konuda yardım etmeyi sürdürmektedirler. İstanbul’da sosyal ve kültürel ağırlıklı çalışmaların merkezi genelde Anadolu yakasında toplanmıştır. Sivil toplum kuruluşları gibi etken çalışmalar ve yaşayanların daha çok sivil örgütlerde bulunduğu üye olduğu yerler olarak karşımıza çıkmaktadırlar. Burada tabii ki eğitim ve bilinç farkı göz ardı edilmez bir gerçektir ama insanlar olumsuz bazı sorunları düzeltmek için bir araya geldiklerinde bu tür engelleri aşmaları gerekir.

İstanbul’da yüzlerce sivil toplum kuruluşları var, bunlar çeşitli zamanlarda bir araya gelerek değişik konularda birlikte çalışırlar ortaya bir şey çıkartırlar ve belirli bir süre ortak kalırlar, bunu bir yapıda birleşerek güç birliği haline getirmeyi düşünmezler, düşünseler bile belki de çok sağlıklı işlemez bir yapı olarak karşımıza çıkarlar. Bu çalışmadan yola çıkarak böyle bir platform var hem de İstanbul’da ve çok değişik yapıların bir araya geldikleri bir yerde Kağıthane ilçesinde bir sivil toplum hareketinin nasıl ortaya çıktığının görüntüsü ve örnek bir modelleme çalışması olarak duran bir örnek, bu örneği biraz açalım. Kâğıthane’deki bu sosyal ve sivil oluşumun nasıl oluştuğunu gözlemlerle anlatmaya çalışalım. Sosyal hayat açısından bu tür bir yapı insanların yaşam düzeylerinde de dolaylı bir etki yapmaktadır. Çünkü birlikte yaşamaktan doğan bu olgu insanların sosyal konularda gösterdiği önemi bir hayli artırmaya yetmektedir.

Kağıthane nasıl bir sosyal ve sivil oluşum?

Kağıthane, İstanbul’un önemli ilçelerden biridir. İstanbul boğazının batısında ve Avrupa Yakasında yer alan bir ilçedir. Kâğıthane’nin bazı ilçeleri 1989 yılına kadar Şişli ilçesinin bir parçası idi, 1987 Şişli’den ayrılarak ilçe yapıldı. Kağıthane ilçe alanı yönetsel bakımından, kuzeyden Şişli’ye bağlı Ayazağa , güney ve güney doğudan Şişli toprakları ile çevrilidir. İlçe kuzey doğuda Beşiktaş, güney batıda Beyoğlu, batı ve kuzey batıda da Eyüp ilçelerine komşudur. Köprülere ve ana otoyollara bağlantıları yakındır. Yerleşim açısından geç bir dönemde oluşmuştur ama birçok site ve uydu kent yapılmıştır.

İlçe Marmara havzasında bir platolar topluluğundan oluşmuş bir coğrafi bir yapıdır. Kağıthane deresi Belgrad ormanlarından bir kısım suyu depolamaktadır. Sosyal yapı ise oldukça zengindir.

Sivil toplum ve Kağıthane sistemi

Aynı bölgede yaşayan insanlar ortak sorunlarında bir arada bulunarak bir şeyler yapmaya ve üretmeye çalışırlar. En ufak sorunda bir arada olmak ve ona karşı çözümleri birlikte aramak gerçekten çok önemli olsa gerek. İşte bunu tür sorunları bir sivil toplum kuruluşu ile çözmek ve güç birliği oluşturmak son derece önemlidir. Kâğıthane’deki insanlar bu yapıyı gerçekten büyük bir başarı ile uygulamışlar ve yerleştirmişler. Tabii ki yerel yöneticilerde bu konuda son derece duyarlı olarak bu yapılara sahip çıkmışlar.

Kâğıthane’deki yapıda her çeşit sivil toplum kuruluşu var, bu yüzden onlar isimlerini sivil toplum kuruluşları platformu olarak koymuşlar, ve çalışmalarına canla başla devam etmişler. Yerleşik bir büroları bile var, bir araya gelip sürekli bir şeyler üretiyorlar ve uygulamaya koyuyorlar. Bu arada değişik bir duygu var anlatılmaz ortak bir sorunda tüm platform bir araya geliyor aralarında hiçbir ayırım yok gerçekten ve sorunu çözmek tek amaçları tam bir sivil toplum destekleme anlayışı içindeler bu onlar arasındaki dayanışma duygularını sürekli arttıran bir olay.

Evet bu insanlar öyle bir yapı kurmuşlar ki temelleri çok sağlam içlerinde her inançtan her eğitim düzeyinden her ekonomik yapıdan insan var ama bir şey onları bir araya getirmiş ve ortak bir sorunda bu etmenler onları hiç rahatsız etmiyor aksine bu mozaik onlarda daha çeşitli ilişkilerin olmasına ve yardımlaşma seviyesinin kuvvetlenmesine destek veriyor. Gerçekten Kâğıthane’de öyle bir sivil toplum temeli atılmış ki hiçbir zaman bozulmayan bir yapıda sürüyor, özellikle dikkat çeken bir olayda demokrasi oldukça gelişmiş herkes fikrini söylüyor, katılımcılık çok fazla eğitme önem veriliyor ve bayanlar gerçekten bayanlar ön sıralarda platform çalışmalarında bu da ender görülen bir çalışma şekli olarak karşımıza çıkıyor.

Gerçekleştirilen bu yapıda sosyal çalışmalara çok önem veriliyor, özellikle platform içerisinde yer alan iş dünyası dernekleri de gençlere ve çocuklara eğitim alanlarda büyük katkılar sağlamış ve ilçenin sosyal yönde de gelişmesini sağlamıştır. Özellikle platform kültürel çalışmaları ile de sosyal yapıyı da desteklemiştir. Bu yapının oluşumundaki en büyük temel etken ise insan arasındaki sevecenlik ve bir sorunu çözme anlayışı aralarında hiç bir menfaat olmadan yapılan bu platform çalışmaları İstanbul’daki diğer ilçelere de örnek olmalıdır. Sorunları yerel yönetimlere bırakmadan kendi aralarında oluşan bu yapılar sorunları daha çabuk çözebilir, Kağıthane de yapılan olay bu ve güçlü bir yapı olmasını sağlayan bu gerçekten önce İstanbul’a daha sonra tüm Türkiye’ye örnek olabilecek bir yapıdır diye düşünüyorum bu oluşumu ve sivil toplumu anlayışının değişimi içinde çok önemli bir halka olacaktır, Kağıthane modeli.

TOPLUM YARARINA PROGRAM YAPMAK

Günümüzde sosyal, ekonomik ve teknolojik gelişmelere bağlı olarak insanların da ihtiyaçlarında çeşitli değişimler olmaya başlamıştır. Alınan birçok hizmet noktasında artık herkes her şeye çok daha çabuk ulaşmak ve hemen her şeyi kullanmak istiyor. Tabii bu durumda ortaya çıkacak yeni gelişmelere göre de gerek topluma hizmet sunmayı amaçlayan kamu ve özel kurumlar da bu alanlarda farklı projeler ve dönüşümler üretmeye başlamışlardır. Birey odaklı düşünmek benden ziyade biz anlayışını kabul etmek, hizmeti her alanda kullandırmak ve yaygınlaştırmak da önem arz eden bir konu haline gelmiştir. Gelişmenin öncüsü olarak, toplumun yararına program ve proje üretmek bağlamında baktığımızda öncelikle akla kamu kurumları gelmektedir. Bununda en yakın olanı direk halkla çalışmaları koordine eden, gerek mahallelerde gerek gerek sokak sokak bu çalışmaları yapan ve birebir olarak gözlem yapma şansı olan belediyeler öncelikli temel kaynağı oluşturmaktadır.

Son zamanlarda gelişme gösteren bir alan olan yönetişim ve yönetim sistemleri ile yerel yönetim tam odaklı olarak daha çok bireylere fayda üretemeye yönelik bir güç haline gelmeye başlamıştır. Özellikle belediyelerimiz artık bir çok hizmeti halka direk olarak götürmede en uç nokta olan proje yapma aşamasına gelmiştir. Sağlık, eğitim, çevre, kadınlar, engelliler, yaşlılar, gençler, çocuklar gibi bir çok alanda, hayatımıza dokunacak projeler yapılmaya başlamıştır. Gerek eğitim kurumları gerek sağlık kurumları ve gerek yaşam alanlarının çoğalması yerel yönetimlere çok farklı misyonlar yükleme noktasına gelmiştir. Bu açıdan bakıldığında, toplum yararına programlar üretmek bu kurumlarında sosyal sorumluluk projeleri ile yeni bir pencere açmasına sebep olmuştur.

Gelişen yeni modellemelerde, belediyelerin proje alanında çalışması gençlere ve çocuklara yönelik çalışmaları hızlandırması, eğitim alanındaki erişimin artmasına yol açmıştır ki, bu fırsat eşitliğini artırmaktadır. Keza özellikle istihdam alanında yapılan çalışmalar ev ortamında çalışmalarını sürdüren kadınlarımıza ekonomik olarak çok büyük bir destek sağlamıştır. Bu açılım aynı zamanda girişimciliğin de gelişmesine katkı sağlamıştır. Kişisel gelişim ve becerilerin gelişmesi yönünde yapılan bu hamleler de birçok kişiye fırsat eşitliği alanında destek sağlamıştır. Toplumsal gelişmenin en önemli yapısal dinamiği birey temelli gelişim ve programlar sunmaktır. Buradaki temel nokta da yerel yönetimlerin bu konuda uyguladıkları çalışmalardır.

Sahada yapılan her çalışma bireysel gelişimi arttırdığı gibi, o kentin yaşam şartlarını da çok farklı bir yere taşımaktadır. Yine kamudan farklı bir örnek vermek gerekirse belediyelerin son zamanlardaki projelerdeki artan gücü ve etkisi de bir başka yerel dinamik olan kaymakamlıkları da bu nokta da bir yenileşmeye itti. Artık proje ofisleri kurarak gerek AB projeleri gerek toplumsal projelerle birlikte çocuklar, gençler ve kadınlar hatta yaşlılarımızın toplumsal hayata katılmalarının artmasına yönelik çalışmalarda artarak devam etmeye başlamıştır. Bu amaçla buradan başka bir kesimin yerel yönetimler de çalışanların gelişimine ve yetkinliklerine dönük bir gelişimi de ortaya koyma durumumuz meydana çıkmaktadır. Çünkü bu tür çalışmalarda olan kişilerde işe daha bağlanma daha fazla toplumsal hizmet üretme gibi konularda duyarlılık ortaya çıkmaktadır.

Toplum yararına dönük program yapmak, bu alanlarda hizmeti bireylerin ihtiyacına sunmak, gelişmenin de en önemli etkenlerinden biri olacaktır.

ŞİRKETLERDE YENİ TREND: SOSYAL SORUMLULUK

Yakın döneme kadar şirketler özellikle, kendilerine hedef olarak daha iyi bir şekilde ürünlerini pazarlamayı, kar elde etmeyi ve yeni yatırımlar yaparak hedeflerine ulaşma yolunu seçtiler. Toplumdaki değişen trendler şirket yapılarını ve CEO’ları bir başka yöne doğru yöneltti. Özellikle batıda değişen şirket organizasyonları bu yapının değişmesinde öncü oldular. Bu değişimin ilk başında gelen olay ise Kurumsal Sosyal Sorumluluk bilincinin gelişmesi oldu.

Bu açıdan bakıldığı zaman, özellikle toplumda yükselen sivil toplum anlayışına paralel olarak şirketlerde önemli sosyal konuları seçerek bu konularda faaliyetler yapmaya ve projeler üretmeye başladılar. Özellikle çocukların eğitimine yönelik çalışmalar şirketlerin gözdesi haline geldi. Ülkemizde de büyük şirketler sosyal sorumluluk konusunda son yıllarda bir çok büyük ve örnek çalışmaya imza attılar. Sosyal sorumluluk anlayışının yaygınlaşması ile insan kaynakları departmanlarının yüküde artmaya başladı.

Büyük şirketlerde sosyal sorumluluk projeleri genelde insan kaynakları departmanlarının koordinesinde ve düzenlenmesi ile yapılmaktadır. Özellikle çalışan personeli bu konularda eğitmek ve toplumsal çalışmalara katmak son derece önemlidir. Bunu çalışan memnuniyetinin bir parçası olarak da görmek ve hafta sonlarında topluma faydalı bir hizmete doğru onları yöneltmek gerçekten çok önemli bir olaydır.

Son yıllarda ortaya çıkan bu yüzlerce sosyal projenin bir diğer amacıda gençlerin çalışma hayatına kazandırılması konusudur. Şirketlerin projelerde stajerleride değerlendirmesi çok önemlidir. O genç beyinler şirketin bünyesinde gerçekleştirdiği projeler sayesinde şirket de çalışma olanağı bulabilmelidir. Kuruma ileride ekonomik olarak bir değerde katabilecektir. Bu mantıkla da düşünürsek sosyal sorumluluğun bir kurum için ne kadar önemli olduğu anlayışı karşımıza bir kez daha çıkar

Bir şirket tabiki bu tür bir çalışmaya girmeden önce son derece iyi seçimler yapmak zorundadır. Hangi bölgede, hangi hedef kitleye bu çalışmayı yapacak son derece önemlidir. Projelerın doğru okunması toplumsal fayda açısından da önemli bir konudur. Bu konularda bir projeyi uygularken en önemli öğe bütçe kalemlerinin iyi tespit edilmesidir. Şirket buna göre bir düzenleme yapmalı ve yıllık bir pay ayrımalıdır.

Yeni şirket trendlerinde, kurumsal sosyal sorumluluk anlayışı iyi bir noktaya gelmelidir. Gelecekte bu konuya daha çok önem verilirse insan kaynaklarından ayrı bir departman olarak bile kurulması gündeme gelebilir. Bu da şirket stratejilerinde gelecekte göz ardı edilmeyecek bir olgu olarak kalmalıdır.

ŞİRKETLER SİVİL TOPLUM KURULUŞU MU OLUYOR?

yüzyılda, yeni dünya düzeni içerisinde değişen ve gelişen değerlerden birçoğu insanlığı dolaylı olarak etkilemektedir. Yaşanan toplumsal, sosyal, ekonomik ve çevresel sorunların çözümünde, yerel yönetimlerin ve kamu kurumlarının yanında son 10 yılda, büyük bir aşama kaydeden ve genellikle gönüllü bir oluşumdan ortaya çıkan sivil toplum kuruluşları, önemli aktörlerden biri oldu.

Önemli problemlerin ve sorunların çözümünde genellikle proje bazlı ve sahada çalışan sivil toplum kuruluşları, bir bilinç yaratma ve yerelden başlayarak toplum ve sosyal odaklı kolay çözüm yolları ile sonuç alınması yolunda önemli adımlar atılmasını sağlamıştır.

Ülkemizde geçmişi kısa bir döneme denk gelen sivil toplum olgusu, birçok Avrupa ülkesinde yıllardır özellikle başta özel ve kamu kurumlarınca desteklenmiş ve uygulama alanı bulmuştur.

Bir sorunun çözümü için her zaman kamudan bir şeyler beklemek sorunların çözümünün uzamasına ve toplumsal dengesizliklere yol açabilmektedir. Bu sorunların çözümü için sivil toplum kuruluşları gönüllülük alanında çalışarak projeler üreterek çözüme katkılar sunmaktadır.

Son dönemde, ortaya konan toplumsal ve sosyal projeler, sivil toplum kuruluşlarının yanında şirketlerin de ilgisini çekmeye başlamıştır. Firmaların toplumsal ve sosyal sorunların çözümünde kar amacı gütmeden projeler üretmesi, şirketlerin gerçek işlerinin dışında bir çalışma ve topluma fayda imkanı sağlamıştır.

Bu projeleri, yapan firmalarda insan kaynakları departmanları ve çalışan personel de toplumsal projelerde görev alarak iş temposundan biraz olsun uzaklaşarak sosyal sorunların çözülmesinde büyük katkılar sağlamaktadırlar.

Bu açıdan bakıldığı zaman şirketlerin sosyal projelere destek vermesi, gelecekte bir çok kurumda yeni organizasyonel yapıların oluşmasına da ışık tutacaktır. Şirketler bir taraftan sivil toplum kuruluşu gibi çalışmaya bu konuda yeni birimler kurmaya devam etmektedirler. Bu da istihdam sağlayan şirketlerin toplumsal ve sosyal konulara karşıda duyarlı olmalarını sağlayan ve gelecekte daha da gelişecek bir oluşuma doğru götürmektedir.

Gelecekte rekabette ayakta kalacak şirketler, ekonomik güç yanında sosyal hizmetlere verdikleri katkı ve ürettiği projelerle de bir değer olarak varlıklarını sürdürmeye çalışacaklardır.

SOSYAL SORUMLULUKTA YETKİNLİKLER

Nedenler ve nasıllar üzerine başucu bilgileri

Bir sosyal sorumluluk projesi yapmak üzere yola çıktığımız zaman öncelikle nasıl bir yol izlemeliyiz sorusuna cevap arıyoruz. Nasıl?

Mantıksal Çerceveyi Oluşturmak
Proje İle İlgili Olarak Modelleme Çalışması Ve Kurgulama Yapmak
Proje İle İlgili Stratejik Planlama Yapmak
Proje İle İlgili Ekip Oluşumu Ve İş Planı Çıkarmak
Kaynak Planlaması Yapmak
Proje Yapılacak Olan Sahanın Belirlenmesi
Saha İle İlgili Ön Çalışma Yapılması
Proje Ekibi Eğitimi Ve Oryantasyon Çalışması Yapılması

Nasılları hayata geçirmenin yolu iyi bir kurgu yaptıktan sonra, uygulama aşamalarına geçilir.

Sorun olduğunu düşündüğümüz ve uygulayacağımız proje ile düzeltmek üzere belirlediğimiz konunun mantıksal bileşenlerini kurmak ile ilgili;

Konu
Analiz
Kaynak
Zaman
Ekip

Proje Konusu ile ilgili olarak, bir modelleme çalışması ve konunun sorunlarının çözüm yollarının kurgulanması yoluyla belki de ekip ile birlikte bir simülasyon çalışması yapılması;

Proje başlamadan doğru hedeflerin konulup konulmadığı
Projenin kapsamında yer alan saha ve grubun uygunluğu
Kaynakların nasıl kullanılabileceği
Saha uygulamasının nasıl bir sonuç getirebileceği

Taslak olarak karşımıza çıkmaya başlayan proje basamaklarının doğru hedefe en kısa yoldan nasıl ulaşabildiği stratejik planlama anlamında koyulması gerekenler;

Doğru bir konumu
Saha ve kişiler olarak doğru bir tercih mi?
Kaynak planlaması yeterli olacak mı?
İyi bir iletişim kanalı olacak mı?
Paydaşları etkileceyek nasıl bir yol izlenmeli?
Proje ekibi ve gönüllü kaynağı yeterli olacak mı?
Kimlerden destek alabilme durumu olur?

SOSYAL SORUMLULUKTA DOĞRU KAMPANYA YAPMA VE KAMPANYANIN ÖNEMİ

Değerli okuyucularım ve takipçilerim şimdiye kadar Sivil Toplum Kuruluşları, Sosyal Sorumluluk Projeleri ve gönüllü çalışmalar hakkında birçok konuda bilgi paylaşımını size yaptım. Bunları yaparken birçok farklı konuyu anlatma ve açıklama şansı buldum. Bu alanda çalışmalar yapmak isteyenlere, proje yazmaya çalışanlara, gönüllü olarak çalışmak isteyenlere yol gösterme konusunda iyi ve kısa bilgiler verdiğimize inanıyorum. Öncelikle bu platformu takip edenlere, bu imkanı veren İçerik Fabrikası alt yapısına ve yazılarımızı indiren herkese teşekkür etmek istedim. Bu noktada sizlere bugün sosyal sorumluluk projelerinin önemli noktalarından biri olan kampanya yapma ve bağışcılık konusunda bir şeyler yazmak ve deneyimlerimi paylaşmak istedim.

Sosyal bir projeyi hayata geçirmek üzere yola çıkan bir kişi veya kurumun bu konuda öncelikle iyi bir PR çalışması ve sponsorluk planlaması yapması gerekir. Günümüz şartlarında sponsorluk çok fazla kurum tarafından istediğinden dolayı artık yeterli bir zeminde ve istenilen ölçüde olmamaktadır. Bu doğrultuda hazırlanan proje içerikleri ve çalışma alanlarına göre bir sponsorluk dosyası yapmak ve sektörel bazda değerlendirmek üzere doğru kaynaklara ulaşmak üzere hedefler belirlemek zaman kaybını önleyecektir.

Sponsorluk kaynaklarının azalması sonrası, proje yapanların yeni bazı yollar bulması kaçınılmaz olacaktır. Bu yollardan en çok kullanılanı ve tercih edileni de sosyal kampanyalardır. Kampanyalar projelerin hayat geçmesi konusunda bağışçıların bir araya gelmesi ve projelerin basın yayın organların da gündeme gelmesi ile çok farklı bir pazar haline dönüşmeye başlamışlardır. Kampanyalar bir bağış kanalı ile bir projeye destek bulunulması gibi bir konuda da olabilir, bir çalışmanın yapılması konusunda imza kampanyasının yapılması da bir nevi bir kampanya çalışmasının içinde yer alabilir.

Bir kampanya çalışmasına başlarken, bazı kurallarıda göz ardı etmemek gerekir. Nasıl ki bir proje yaparken veya sponsor bulurken ince eleyip sık dokuyorsak yapacağımız kampanyanın içeriklerini ve şeklini projemize ve kuruluşumuza uygun bir şekilde yapmamız gerekmektedir. Çalıştığımız alanlara yönelik projelerimizin boşa gitmemesi kampanyanın doğru anlatılması ve yazılı ve görsel basında iyi bir ifade ile edilmesi projenin toplumdaki başarısını da ön plana çıkarma noktasında önemli adımlardan biri olmaktadır.

Kampanyanlarda önemle üzerinde durulması gereken bir noktada, yapacağımız ve destek isteyeceğimiz projenin sadece içeriğini anlatmak ve proje dışı konulara girmemek çok önemli bir davranış olacaktır. Siyaset, kişilik hakları ve toplumsal duyarlılıkları rencide etmeyecek şekilde bir kampanya çalışması yürütülmesi sivil toplum kuruluşu olmanında yegane önemli noktalarından bir tanesi olarak karşımıza çıkmaktadır. Kampanyalarda projeyi anlatırken de kesinlikle acındırma şeklinde bir kampanya yaparak destek almamak gerekir. Sadece amaç nedir? Neyi yapmak istiyoruz? Kimlerin hayatına dokunacağız? Bu proje ile gibi çalışmaları anlatarak başarılı bir kampanya çalışması yapmak bizi ve çalışmalarımızı başarıya götürecektir.

İyi ve başarılı bir kampanyanın temelinde vurucu bir kelime ve sloganlarda çok önemli bir yer tutar. Çok uzun bir projeyi ve kampanyayı çok basit bir şekilde ifade edip anlatabilme şansına sahip olabiliriz. Reklam da doğru bir hedef kitleye ulaşma noktasında bize yardımcı olabilecek bir kaynak olacaktır.

SOSYAL SORUMLULUK KAVRAMINA KURUMSAL BAKIŞ

Değerli okuyucular ve takipçilerimiz, bugüne kadar Sosyal Sorumluluk Kavramı, Gönüllülük, Proje konularında çeşitli yazılar yazdım. Sizleri de bu konularda farklı bakış açıları ile aydınlatma yoluna gittim. Sosyal sorumluluğun doğuşu, hayata geçiriliş şekli, ne olduğu veya ne olmadığı gibi konularda farklı teorileri anlatmaya sivil toplumda, özel kurumlarda bu kavramların ne gibi uygulamalarla hayat bulacağını açıklamaya çalıştım. Yapılan uygulamaların, proje mantığı ile ortaya konulan işlerin sosyal sorumluluk sınıfına girip girmediği gibi konuları da sizlerle paylaşmaya çalıştım.

Son dönemde, sosyal sorumluluk kavramının yapısı, işleyişi ve geçirdiği evreleri anlatan bir yazı yazmak ve tarih boyunca kaydettiği gelişimi sizlerle paylaşmak istedim. Sosyal sorumluluk kavramı, 2’li yıllardan itibaren sivil toplum kuruluşlarının gelişimi ile birlikte adını kamuoyuna duyurmaya başladı. Projeler artmaya başlayınca eskiden gerçekleştirilmiş olan uygulamalar ve hayırseverlik kavramları da bu olgunun içine girdi ve büyüme başladı. Sistem geliştikçe ve bu konuda eğitimler artmaya başladıkça konu daha farklı boyutlar kazanmaya başladı. Proje konuları ve artan gönüllülük çalışmaları sayesinde bu kavram, stratejiler ve iş planlarının içine girecek kadar gelişme gösterdi.

Zamanla sosyal sorumluluk kavramı, sivil toplum kuruluşlarının tanım alanından yavaş yavaş çıkmaya başladı. Başta özel şirketler olmak üzere toplumun her kesiminden ve her sektörden gruplar bu çalışmaya dahil oldular. Üzerine makaleler, akademik çalışmalar, projeler, hibe kaynakları ve araştırmalar da eklenmeye başlayınca konu kavramsal bir halden kuramsal bir hale dönüştü. Konunun çeşitli evreleri ve inceleme alanlarının da ortaya çıkmaya başlamasıyla üniversiteler de devreye girdi. Konu ile ilgili yayınların artması, kapasite geliştirme programlarının hayata geçirilmesi ile beraber de daha kapsamlı bir hal aldı.

Bu bilgiler ışığında sizlere özel kurumların içinde yaşadıkları devinimi anlatmaya çalışacağım. Sosyal sorumluluk kavramı gelişmeye ve yayılmaya başladıktan sonra sivil toplum kuruluşları vasıtasıyla konu özel şirketlerin de dikkatini çekti. Kısa zaman içinde şirketlerin yönetim departmanlarında bu görevi hangi departman üstlenir, nasıl yapılır, konu kimin görev tanımına girer gibi çeşitli sorular dönmeye başladı. Konu, bazı şirketler içinse oldukça yeniydi bu nedenle eldeki kaynaklarla nasıl yapılabilir ve sosyal sorumluluğu sürdürülebilir kılmanın yolu nedir gibi stratejik konular önem kazandı.

1 – Aşama: İdari İşler Departmanı

Bir sosyal sorumluluk projesini hayata geçirmek isteyen firmalar, ilk etapta sevk ve idare organizasyonun daha kolay olabileceği ve personelin de etkin katılım göstermesi gerektiğini göz önünde bulundurarak yetkiyi idari işlere verdi. Ancak uygulamaya geçirilen projelerin sayılarındaki artış, idari işler çalışanlarının konu ile ilgili kısıtlı bilgiye sahip olması nedeniyle sorumluluk çalışmaları kısa sürede bu departmanın görev alanından çıkarıldı.

2 – Aşama: İnsan Kaynakları Departmanı

Sosyal Sorumluluk projeleri büyüyüp gelişme göstermeye başlayınca ve şirket personeli de bu çalışmalarda daha fazla yer almak isteyince bu sefer iş, İnsan Kaynakları departmanlarına kaldı. Ve süreç adeta bambaşka bir boyut kazandı. Daha çok personel özlük işleri ve kariyer ile ilgili eğitim programları konularında desteklemeler yapan bu departman, ya konu ile ilgili konuklar çağırmak suretiyle seminerler yapmaya veya sivil toplum kuruluşları ile paydaşlıklar kurarak, personelin iş zamanı dışında kalan günlerinin işlevsel hale gelmesi ve topluma bir katkı olarak ortaya çıkmasını sağladı ama bu seferde, ortak projeler, hibeler, sponsorluklar ve PR devreye girince İnsan Kaynakları departmanı da yetersiz kalmaya başladı ve başka bir organizasyon yapısı üzerinde çalışılmaya başlandı. Ne mi oldu? Bakalım hangi aşamaya geçildi.

3 – Aşama: Kurumsal İletişim Departmanı

Sosyal sorumluluk büyüyen ve büyüdükçe kar topundan, bir çığ haline gelen yapı olmaya başlayınca ne mi oldu. İş sosyal sorumlulukla neredeyse yaşıt olan Kurumsal İletişim Departmanına doğru yönelme gösterdi. Ne değişti? Sosyal sorumluluk projelerinin sahası büyüdü, firmalar reklam ve sponsorluk gibi konuları da koymaya başladı. Çalışanların yetkinliklerine ve isteklerine göre değişen projelerde yer almak istekleri ortaya çıktı. Eğitim konusu ön plana çıktı akademiler kurulmaya başladı. Bunun sonunda gönüllü grupları kurulmaya başladı.

4 – Aşama: …ve sonrası nereye gider?

Ve konumuzun son safhasına geldik. Sosyal sorumluluk alanını kuramsal olarak incelemeye ve çeşitli gelişim aşamalarını anlatmaya çalıştık.

Sosyal sorumluluk sürekli gelişmeye açık bir alan ve Avrupa’daki örneklerine bakarsak, gelecekte şirketlerin bünyesinde ayrı bir departman olarak yapılanacağı aşikar.

SOSYAL SORUMLULUĞUN TOPLUMSAL ROLÜ VE ÖGRENMEKİ ETKİSİ

İsmi ilk duyulduğundan bu yana çok çeşitli şekillerde, farklı ortamlarda ve şartlarda karşımıza çıkan sosyal sorumluluk kavramına bir diğer yönüyle bakmak, son zamanlarda önemli bir gereklilik olmuştur.

Özellikle eğitim hayatının gelişmesine bağlı olarak çok farklı eğitim modelleri anaokulundan başlayarak üniversite ortamına kadar karşımıza çıktı. Daha çok “yaparak öğrenme” modeliyle sahada gözlemler gerçekleştirerek araştırma ve proje haline gelen ödevlerde ve derslerde, bir de toplumsal değerler veya toplumsal sorumluluk alanınlarının bulunması ister istemez sosyal sorumluluk kavramını eğitimin önemli bir yerine koydu.

Ülkemizdeki yapılan sosyal sorumluluk çalışmaları genelde şirketler, sivil toplum kuruluşları ve her türlü eğitim kurumunun ürettiği ve paydaşları ile yaptığı bir akım olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu projelerin içinde engelliler, çocuklar, kadınlar, gençlik, sanatsal çalışmalar, çevre gibi birçok konu bulunmaktadır. Bu konular ekseninde yapılan sosyal sorumluluk projeleri toplum içinde katılım başta olmak üzere farkındalık yaratma, ekonomik istihdam gibi farklı işlevleri hayata geçiren ve ortamda önemli bir aktör olarak rol değişmez bir olgu oldu. Elbette toplumsal rol konusunda gerekli hizmetleri yapıyor ama katılım ve yetkinliklerin ön planda olmasıyla direkt olarak 7’den 77’ye belki de öğrenme modellerini geliştirme katkısı da sunuyor. Bir ilkokul çocuğu ile bir üniversite öğrencisinin sosyal projelerde yer alması, saha çalışması sırasında uygulayacağı rol olması farklı öğrenmeleri, ayrıca algısında çok daha yeni şeyleri de öğrenmeyi sağlayacaktır. Bu açıdan baktığımızda sosyal sorumluluğun temelde sadece anlık bir proje olmadığına, toplumsal rol olarak;

İstahdam kaynağı
Toplumu tanıma
İş gücü
İş geliştirme gibi işlevleri olduğuna inanmak gerekmektedir.

Eğitimsel olrak baktığımız zaman da;

AR-GE
Yetkinliklerin ortaya çıkması
İletişim
Saha becerisi
Yaparak öğrenme gibi işlevleri ortaya çıkardığını görmekteyiz. Bu ayrıca farklı yaş gruplarının kişisel gelişimi açısından farklı deneyimler yarattığı için son derece önemli bakış açısını yaratmaktadır.

Sosyal sorumluluk daha çok proje ve STK’larla özdeşleşmiş bir kavramdır ama uygulamaya başlandıkça ve yapıldıkça üstlendiği rolün artık daha çok olduğu temel bir gerçektir. Bu çalışmalar gençlerde daha çok yaygınlaşmalı mıdır? Evet, daha çok olmalıdır. Çünkü gelecek planması yaparken de artık sosyal projeler karşılarına çıkmaktadır. Belki bir projede yer almak, sadece CV’ye yazmak gibi gelebilir ama ileride mutlaka bir yerde onu kullanır hale gelecektir.

Bu gerçeklerle bakınca proje deyip geçmemek, sosyal sorumluluk kavramını kağıt üstünde bırakmamak çok önemli sanırım.

SOSYAL MARKA YARATMAK

Günümüzde birçok kurum kurumsal sosyal sorumluluk alanında çeşitli projeler hayata geçirmek suretiyle, toplumdaki değişik konulara temas ederek bir duyarlılık oluşturmaya çalışmaktadır. Sosyal sorumluluk projelerinin yapımındaki en önemli sacayakları şunlardır:

Gönüllüler
Kaynakların kullanımı
Sürdürülebilir anlayış
Ölçme ve değerlendirme
Raporlama
İstatistiki bilgiler

Bu tür sosyal projeleri yürüten çok farklı kurumlar karşımıza çıkmaktadır. Toplumda en çok bilinen şekli ile başta bu misyonu vakıflar ve dernekler yüklenmiştir. Daha ileri ki adımlarında ise işin içine kamu ve özel şirketler, yerel yönetimler, üniversiteler ve diğer eğitim kurumları girmiştir. Sosyal proje yapan bu tüm kurumları ele alıp incelediğimiz zaman karşımıza çıkan en önemli parametre yukarıda saydığımız başlıklardan Sürdürülebilirlik kavramı ortaya çıkar. Çünkü vakıf da olsak, bir şirkette olsak başarılı bir projede karşımıza çıkan en önemli başlık bu kavramdır.

Her alanda olduğu gibi, yaptığımız ve yapacağımız bir işin, bir projenin iyi bir sonuç almasını ve iyi bir tanıtımın yapılmış olmasını toplum tarafından desteklenmesini ve kabul görülmesini isteriz. Bunu oluşturmak içinde çok büyük ve önemli kaynakları kullanarak bir iletişim stratejisi oluşturmaya çalışırız ve reklam dediğimiz etkili tanıtım aracını ortaya koyarız. Planladığımız bir alanda, hayata geçirmeye çalıştığımız projemizde destek sağlamak en önemli etkilerden biridir. Bu planı yaparken projemizi toplum önüne çıkartırken de en önemli nokta gönüllüler tarafından çevredeki en ucra köşeye kadar projenin tanıtımın yapılmasıdır.

Burada iletişim araçları dediğimiz alanda da birçok kurum çok farklı bütçelerde çok farklı düzeylerde kendilerine yönelik tanıtım kampanyanları hazırlayarak projenin gelişimine ve büyümesine yönelik adımlar atarlar. Karşımıza çıkan bu sistemde amaç projeyi daha çok tanıtıp, daha çok paydaşa ulaşmaktır. Bunun da yolu raporlamadan geçer, rapor yazmakta ölçme değerlendirmeden ve istatistiki verilerden…

Proje çıktısı olan rapor bir kitapçık şekilde tüm paydaşlara ulaşmalıdır. Hatta sosyal alanda şeçtiğimiz konuda yaptığımız projede neleri nasıl ve ne şekilde değiştirdirdik, bunu tüm birimlerle paylaşmak gerekir. Başarılı bir projenin basın yolu ile duyurulması ve bir web sitesinin yapılması başta gönüllüler olmak üzere tüm destekçiler tarafından izlenmesini sağlar.

Buraya kadar ele aldığımız noktalardan yola çıkarak şunu diyebiliriz: Kapasitemiz ne kadar olursa olsun hangi kurumu temsil ediyorsak, kaç gönüllümüz ve nasıl bir bütçemiz olsa da ortaya çıkardığımız proje temsil ettiğimiz kurumun aynasıdır. Markamızdır, biz artık bundan sonra ki adımlarımızı buna göre atacağız. Yeni bir proje hayata geçirdiğimizde bu isimle bu markamızla hatırlanacağız. O açıdan sosyal sorumluluk projesi yaparken de her projede aslında bir marka da ortaya çıkardığımızı unutmayalım.

SİVİL TOPLUM YAKLAŞIMI

Yakın bir zamana kadar, önemli bir gelişme gösteren Sivil Toplum Kuruluşları, özellikle farklı alanlarda çalışmalar yaparak ve projeler üreterek toplumsal hayata ve sosyal yapıya farklı bir açıdan bakmayı sağlamaktadır.

Ülkemizde yakın döneme kadar, gelişme gösteren Sivil Toplum Kuruluşları, faaliyet alanlarını bir hayli genişletmişlerdir. Yaşam alanı içinde, çok çeşitli olayların doğması ile meyedan gelen çevre, kadın, aile, gençlik, eğitim, kültür ve engelliler vb. Konularda çeşitli çözüm yolları ve projeler üreten Sivil Toplum Kuruluşlarını yerel yönetimlerden destek olarak ve gönüllülerle birlikte yaşama geçirmektedirler.

Gelişmiş batı ülkelerinde, daha güçlü bir etkiye sahip olan Sivil Toplum Kuruluşlarına özellikle halkk çok büyük ilgi göstermektedir. Bu eğitim ve kültür ile de ilişkili bir konudur. İskandinav Ülkeleri olan, İsveç, Fillandiya gibi ülkelerde gönüllü ve Sivil Toplum katılımı oldukça fazla ve yoğundur. Bu örneklere bakarak, ülkemizi karşılaştırdığımızda sayı çok düşüktür.

Oysa ülkemizde, 100. ‘e yakın Sivil Toplum Kuruluşu vardır. Bunlar, bir çok değişik yapıyı içine alan geniş bir alandır. Dernek ve vakıflar olarak sayı olarak önemli bir yer tutar. Bu yapılar, gönüllü katkıları ile faaliyetlerini yaparlar. Yanlız bizim ülkemizde gönüllü çalışmalara katılım oranı düşüktür. Biz de daha çok Üniversite gençliği arasında yaygınlık vardır, yetişkinler arasında bu oran çok düşüktür.

Toplulumuz sosyal açıdan çok farklı bir yapıda bulunmaktadır. İnsaların ihtiyaçları ve önecelikleri bu açıdan bakıldığı zaman çok farklıdır. Bu da Sivil Topluma ve gönüllü katılımı azaltmaktadır. Ülkemizde en çok gelişme gösteren Sivil Toplum Kuruluşlarına baktığımız zamanda, gördüğümüz eğitim, gençlik,ve çevre konuları ile ilgili alanlardır.

Gençlik ile ilgili Sivil Toplum Kuruluşları, olarak bakarsak daha çok Üniversite öğrencilerinin oluşturduğu gruplar, Avrupa Birliği faaliyetlerine yurt dışı değişimlerine bir ilgi göstermektedir. Ayrıca, gençlik kampı ve gezileri düzenleyen Sivil Toplum Kuruluşlarıda önemli bir potansiyeli oluşturmaktadır.

Eğitim alanında faaliyet gösteren Sivil Toplum Kuruluşları, toplumun her kesimden büyük destek göstermektedir. Özellikle okul yapımı, öğrencilere materyal desteği gibi konularda insanlar büyük bir hassasiyet göstermekte ve katılım sağlamaktadırlar.

Bütün projelerde, sponsor desteği de oldukça fazla bir yer tutar. Gelişme gösteren önemli bir Sivil Toplum Kuruluşu alanı ise çevre olmasına karşın toplumdan hak ettiği ilgiyi görememektedir. Çünkü çevre bir insanın yaşamını dolaylı olarak etkilemediği sürece algısı sürdükce de destek vermekten uzak duracaktır. Çevre konusunda, gelişim ise gençlerin duyarlı bakışı ile değişmeye başlamıştır.

Çevre sorunlarına bakışta önemli Sivil Toplum Kuruluşları vardır. Ama sorunların çözümünde yeterli olamamaktadır. Bu üç alana baktığımız zaman, üye profili genelde eğitim seviyesi yüksek insalardan, oluşmaktadır.

Bu açıdan bakarsakta, Sivil Toplum Kuruluşları, halktan uzak olmadan biraz daha topluma yakın faaliyetler yapması önemlidir. Gelişmenin bir göstergesi olan Sivil Toplum yaklaşımı, ülkemizde sosyal ve toplumsal gelişmenin yükselmesinde önemli bir kilometre taşı olmaya aday ve gelişen bir sektör olarak da istihdama katkı sağlayacaktır. Bu açıdan desteklenmesi gereken bir olgu olmak zorundadır.

SENDROMA BİR BAŞKA BAKIŞ: “GÜNAYDIN PAZARTESİ,MERHABA İŞYERİ “

Bir öykü ile başlayalım;

“Güzel bir pazar sabahı, eş dost hep birlikte boğaz kıyılarında önce bir tekne gezisi, sonra da güzel bir kahvaltı, her şey çok güzel gidiyor… Akşam saatlere bakılır 18.30 eyvah! Aman! Yarın pazartesi! Bir sürü iş ve toplantı… Hiç işe gitmek istemiyorum neden böyle oluyor ki; of!

Hemen hemen herkes pazartesi gününe başlarken adaptasyon sorunu yaşar. Biz de bu kez çeşitli öneriler ile çalışanlara bir yol haritası sunmak istedik. Hadi bakalım maddelere bir göz atalım ve pazartesi günlerinin tadına bakalım. Nasıl mı?

Pazar günü kendinizi fazla yormayın.
Pazartesi sabahı ile ilgili kendinize güzel bir fırsat yaratın.
Sabah erken kalkın, işe gitmeden önce duş alın, rahatlayın.
Çok sevdiğiniz bir kaç arkadaşınızla birlikte açık havada erken saatte kahvaltı edin.
Erken kalktıysanız spor yaparak stresi iyice atın.
Haftalık programınıza bakın.
Hafta içi olacak güzel bir programı pazartesi sabah veya öğlen saatine alın.
Pazartesi akşamına bir program koyun ve sabah onun için hazırlanın.
Pazartesi ile ilgili sabahtan yapacağınız planlar ile işyerini ev ortamına çevirin.
İşe erken gelin, programınıza bakın. Beyninizde tasarladığınız programı düşünün.
İşleri hemen bitirmeye konsantre olun.
Sabah aldığınız olumlu enerjiyi işe yansıtın.
Tüm iş arkadaşlarınızla konuşun, sohbet edin.
Artık masanıza geçin, her şeyi unutun, akşam veya öğlen yapacağınız bir aktiviteye konsantre olun.
Masanızı ve bilgisayarınızı güzelce temizleyin.
Güler yüzlü ve pozitif olun.
Zamanı iyi yönetin ve işleri toparlayıp çıkın

SOSYAL SORUMLULUK

Kurumsal sosyal sorumluluk kavramını şimdiye kadar birçok yazıda anlatmaya çalıştım. Ne olduğu, ne olmadığı, neye göre doğru ve yanlış yapıldığını, nelerin bu çalışmaların içinde yer aldığını, kimlerin bu çalışmalara daha çok dahil olduğunu kısacası sosyal sorumluluğun her yanını anlatmaya çalıştık. Bir de sektörel bazda acaba hangi tür firmalar bu tür çalışmalara daha yatkın oluyor onu incelemek istedim. Her kurum veya kuruluş kendi olanakları ve seçtikleri konular ile ilgili bir proje çalışması yapmaya çalışıyor. Bu tür proje çalışmalarında öncelikli olarak ilk hedef en az maliyetle değer katmaya çalıştığımız bir olguyu harekete geçirmekse tabii ki bunun içine zaman, mekan ve insan kaynaklarını da koymanız gerekli.

Sektörel olarak bakarsak daha çok;

Bankalar
İletişim şirketleri
İlaç şirketleri
Basın – yayın kuruluşları
Spor kulüpleri
Üniversiteler
İnşaat şirketleri
Yemek şirketleri

olarak bir sıralama yapmak mümkün gibi görünüyor. Bunların uygulama alanları ve stratejileri bakımından çalışma sistemleri ise çeşitli aşamalardan geçerek oluşuyor. Bu yaklaşımı da şöyle kategorize edebiliriz;

Kurumsal iletişim depertmanı
İnsan kaynakları departmanı
İdari işler departmanı
Personelden oluşan ekip
Ve diğer personel

Bu çatı yapı oluşup hayata geçtikten sonra, yapı ve işleyiş ile ilgili bir sistem kurmaya sıra geliyor ki o da projeyi yapıp esas olarak hayata geçirmek durumunda olacak olan, mental işleyiş haritası olacaktır. O haritayı da şöyle çizebiliriz.

Seçilecek proje konusu
Seçilen personel ve gönllü ekip veya akademi (Bankalar bu tabiri daha çok kullanıyor.)
Ön hazırlık ve ekip toplantıları
Belirli bir periyodik işleyiş takvimi

Böyle bir harita ile, sektörel bazda çalışmalar yapan bir firma adım adım sosyal sorumluluk ile ilgili projelerini sağlıklı, ölçülebilir ve sürdürülebilir bir şekilde hayata geçirebilir. Sektörler projelerini hayata geçirme aşamasında en çok insan kaynakları ve maliyetler konusunda bir çalışma ve planlama yapmak zorunda kalırlar. Ne kadar seçtikleri konu ile ilgili olursa olsun, eğer çalışanlarını bu projenin bir parçası haline getirmezse, bütçesi çok olsa bile projeyi başarıya ulaştıramaz.

Birde seçilen konu kadar, projenin uygulanacağı saha ve sahadaki insan gücü ve kaynağı çok önemli bir yapıdır. Kimle ve nasıl bir alanda proje yüreyecektir. Bunu belirlemek çok önemli bir katkı sağlayacaktır. Sektörlerin kendi sahada çalıştığı personelini de bu tür bir faaliyetin içine sokmak firmanın gelişimi içinde çok önemli katkı sağlayacaktır. Ama önce dediğimiz gibi sektör hangi alanda olursa olsun, seçtiği konu ne olursa olsun, maliyetlerinden ziyade kendi çalışanlarını bu işe inandırması gerekmektedir.

NEREDEN NEREYE…BİR SOSYAL SORUMLULUK HİKAYESİ

Çeşitli şekillerde yapılan yardımseverlikler, iyilikler, projeler, kurulan vakıflar, dernekler hepsi bir amaç uğruna bir şeyler için yapılıyordu. Çevremizdeki bir şeyi değiştirmek, daha iyi nasıl yaparıma getirmek ve artı bir değer katmak, kimi zaman bir çevre çalışması ile bir yerleri güzelleştirmek, kimi zaman bir okul yapmak veya bir okulun inşatına katkı yapmak, bir aileye yardım etmek, bir çocuğun hayatını değiştirmek bir giysi, bir kitap veya bir sinemaya götürmek, bir engelli ile bir gün geçirmek ona yaşamadığı güzellikleri yaşatmada sadece aracılık etmek bireysel bir faaliyet olarak kişisel gelişimimize değer katmadı mı? Evet, tüm bu güzellikler bize ve çevremize farkındalık yaratmak olarak döndü. Bir şeyleri güzelleştirmek için bir proje yazmadık mı? Acaba yapabilir miyim? Bende bir proje üretebilir miyim? Demedik mi?

Evet bazen çocuktuk, bazen bir gençtik, bazen bir yetişkin olduk. Doktor, Öğretmen, Mühendis, her meslekten kişi olduk. Bazen bir Ceo olduk, giydik eldivenleri fidan diktik, bir genci alıp ona mesleki koçluk yaptık. Engellilerimiz için kitap okuduk, düşledik hayal ettik. Bir proje yazdık belki basitti ama içindeki duygu ve düşünce bizimdi birşeyler yapmak üzere yanıyordu içimiz. Gönüllülük kavramı ile tanıştık. Bir vakfa bir derneğe üye olmak istedik. Gönüllü olduk, eğitimler aldık. Sahaya çıktık proje gönüllüsü olduk. Çalıştık üye yaptık gönüllü kazanımı yaptık eğitimler verdik. Yıllar geçti bizde artık bir sosyal sorumluluk gönüllüsü olduk.

Evet burada ufak bir giriş yaptık, sivil toplum kuruluşlarını, gönüllü çalışmaları ve sosyal sorumluluk projelerini değişik zamanlarda farklı farklı olarak anlattık, bu işin hem bireysel yanları hem kurumsal yanları olduğunu biliyoruz. Projeleri yazıyoruz, bazen çok büyük sponsorlar buluyoruz. Geliştiriyoruz çok güzel haberler yapıyoruz, evet bunların hepsinin farklı öyküleri ve hikayeleri var, gönüllü olarak çalıştığımız bir kurumda çok farklı insanları ve kültürleri tanıma fırsatı yakalıyoruz. Bir çocuğun, bir engellinin, bir kadının hayatında neleri değiştirdiğimizi görüyoruz.

İşte sosyal sorumluluk böyle bir şey, bir gönül biraz sevgi biraz istek işte bir araya geldiği zaman yapılamayacak proje yoktur. Mutlaka mali kaynakları da olacaktır ama o işe inanmak o proje de gönüllü olmak çok farklı değişik alanlara taşıyacaktır insanı, bunu için her zaman gönüllülük ve her zaman proje.

MARKALAŞAN SPOR VE SOSYAL SORUMLULUĞA KATKILARI

Tüm dünyada spor denildiği zaman akla ilk gelen spor dalı futbol olarak karşımıza çıkar. Çocuk, genç, yaşlı, kadın, erkek demeden milyonları etkileyen bir spor hatta bir sektör veya bir endüstri futbol. Dünyada özellikle birkaç ülke dışında futbol hep ilk sırada tabii bu kadar büyük bir endüstri haline gelen bu sistem yanında birçok kurumun oluşması, karar alması ve politikalar oluşturması konusunda da yol gösterici olmaya başladı. Dünyanın en büyük ekonomisi ve gelişmiş ülkesi olarak kabul edilen Amerika Birleşik Devletleri’nde yıllardır ana spor “Basketbol” ve “Atletizm” olarak kabul ediliyordu. Avrupa’daki futbol sisteminin yeni dünyayı keşfetmesi üzerine son 10 yıllık zamanda ABD de futbolun gelişmesine ve bir marka olarak dünya pazarına çıkmasına zemin oluşturmuştur. Güzel ve rahat bir ortamı seçen ünlü birçok isim son transferlerini yeni dünyaya yapmışlardır. Bu rüzgar en sonunda kıtada bir dünya kupasının ev sahipliğini yapma şansını bile getirmiştir.

“Spor”dan yola çıktığımız bu yazımızda “yine mi futbol” demeyin, ben burada daha çok spor endüstrisinin hayata geçirdiği sosyal sorumluluk anlayışından bahsedeceğim. Futbolla başladık ama basketbol, voleybol, yüzme, tenis, atletizm gibi sporlar da artık bir marka haline gelmeye başladı. Birçok kişiyi peşinden sürükleyen bu sporlar, yeni yatırımlarla birçok önemli markayı sponsorluk anlamında devreye sokabiliyor. Tabii ki bu alanlara yapılan yatırımlar en çok alt yapıda yetişen çocuklara yarıyor, onlar bu sayede gelişim imkanı buluyorlar. Böylelikle, sektörün yerli/yabancı girişimcilerinin bu işlere girmesi de kendi adlarına bir nevi sosyal bir proje sayılabiliyor. Bu da konumuzun bir başka parçası… Evet, şirketlerin özel/kamu demeden sponsorluk katkıları sayesinde bugün birçok alanda başarılı sonuçlar elde ediyoruz.

Buradan dünyadaki bazı önemli markaların sağladığı faydalarından ve önemli sosyal sorumluluk çalışmalarından bahsetmek isterim. Bildiğiniz gibi FIFA ve UEFA, dünya ve Avrupa futbolunu yöneten iki önemli kurum. Özellikle UEFA son dönemlerde saygı ve fair play’in yanı sıra, tüm Avrupa’yı aktif ve katılımcı olmaya davet eden ve aktif yaşamı destekleyen bir kampanya başlattı. Spor ve sosyal sorumluluk anlayışını bir yöntemle yayarak bu çalışma ile aktif vatandaşlık ve gönüllülük anlayışını tüm Avrupa’ya spor kanalı ile anlatmaya çalışıyor. Yine birçok özel ismi bir araya getirmek suretiyle özel maçlarla çocuklar, açlık ve hastalıklarla mücadele konusunda da sosyal çalışmalara katkı sağlıyor. Biliyor ki dünyada milyonlar bu oyunu seviyor ve insanlar ne şekilde olursa olsun bir yerlerde sporu her zaman takip ediyor.

Bütün sporların atası olarak bilinen ve binlerce yıllık tarihi olan atletizm ise, insanlara birlik ve sevgi anlayışını en iyi anlatan organizasyonlarda karşımıza çıkıyor. Keza tenis markası da öyle… Bütün bunlar da aslında vermek istediğimiz sosyal mesajlarımızı spor kanalı ile duyurmaya ve daha çok insanın dikkatini çekmeye yarıyor. Evet bu spor markaları gelecekte de insanları bir araya getirecek ve spor yaparken de sosyal sorumluluk yapılabileceğinin en güzel örneklerini sunacaktır.

Binlerce yıl önce yanan olimpiyat ateşi kıtaları birleştirirken acaba yıllar sonra böyle bir misyona da vesile olacağını biliyor muydu? Gelecekte de spor; her dalıyla, evrensel düzeyde markalaşarak ve endüstrileşerek sosyal alanda var olmaya devam edecektir.

KAMU YÖNETİMİNDE SOSYAL SORUMLULUK ANLAYIŞI VE BAKIŞI

Sosyal sorumluluk alanında yapılan çalışmalar, projeler ve saha araştırmaları genelikle sivil toplum kuruluşları aracılığı ile çeşitli dernekler, vakıflar, platformlar veya üniversite kulüpleri gibi kurumlar vasıtasıyla gerçekleştirilmektedir. Bu gelişmelerle birlikte, son yıllarda özel şirketlerin de başta çalışanları olmak üzere, bu tür çalışmalara katıldıkları, projeler yaptıkları ve toplumun çeşitli kesimlerinde bunları uygulamaya koydukları görülmektedir.

Sosyal sorumluluk kavramı geliştikçe, bu alanda ortaya konulan çalışmalar pek çok alt başlıkta karşımıza çıkmaya başlamıştır. Örneğin, bir okul projesinde, bir arkadaş grubunun gönüllü olarak bir şeyler ortaya koyması, üniversite kulüplerinin sivil toplum kuruluşları ile ortaklıklar kurarak yaptıkları çalışmaların hepsi sosyal sorumluluk anlayışı ile işlemektedir. Bunun dışında daha önceki yazılarımızda da ifade etmeye çalıştığım bireysel sosyal sorumluluk kavramı da gelişmeye başlamıştır. Kişiler de artık her an, her zaman herhangi bir kuruma bağlı olmadan bağış ya da gönüllü bir çalışmaya katılarak bu tür sosyal faaliyetlerin içinde olabilmektedir.

Başlığımıza dönersek, kamu yönetiminin birimleri ve sosyal sorumluluk dersek nasıl bir inceleme yapabiliriz? Kamu yönetiminin önemli parçalarından ve ayaklarından birini direk olarak halk ile temas halinde olan yerel yönetim birimleri olarak ele alabiliriz. Bu yönetim birimlerinden olan belediyeler ve kaymakamlıklar temel fonksiyon olarak karşımıza çıkmaktadır. Kaymakamlıklar, bünyelerinde bulunan sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakıfları ile birlikte ilçelerdeki bir çok kişiye ulaşarak sosyal yardım imkanı sağlaması yanında son zamanlarda çocuklara, gençlere ve kadınlara yöneklik sosyal projeler ile de gündeme gelmeye başlamışlardır. Özellikle kalkınma ajanslarının sağladığı imkanlar ve projelerle birlikte paydaşlık kurmaya da başlamışlardır.

Yerel yönetimlerdeki bir diğer önemli fonksiyon ise belediyelerdir. Belediyeler, başta çocuklar, gençler, kadınlar, engelliler olmak üzere çok çeşitli alanlarda hizmet vermektedirler. Bilgi evleri, etüt merkezleri, kurslar gibi çeşitli sosyal çalışmalarla birlikte daha çok kişiye hizmet taşımakta ve ilçedeki sosyal yapıların daha fazla gelişmesine katkı yapmaktadır. Yeni açılan birimlerle, spor, sağlık, kültür, istihdam alanlarında bir çok dalda çalışmalarını hızlı bir şekilde geliştirmektedirler.

FUARLARIN SOSYAL SORUMLULUK BOYUTU VE SİVİL TOPLUM KURULUŞLARI

Ülkemiz, içinde bulunduğu coğrafi konum ve gelişen ekonomik pazarlara yakınlığı nedeniyle, fuarcılık alanında önemli bir durak haline geldi. Pek çok farklı sektörde faaliyet gösteren firmalar, kendilerini ve ürünlerini tanıtmak, iş geliştirme faaliyetlerine hız vermek ve bağlantılarını güçlendirmek adına hem yurt içinde hem de yurt dışında düzenlenen fuarlara yoğun bir katılım gösteriyorlar. Zaman içerisinde hızlı bir gelişme kaydeden fuarcılık sektöründe kitaptan mobilyaya, arabadan yata, evlilikten bebeğe kadar aklınıza gelebilecek her konuda fuar düzenleniyor.

Hızla değişen dünyayla birlikte fuarcılık sektörü de değişim ve dönüşüm süreci içine girdi. Artık bildik kurumların yanında ilgi alanı ekonomik girdi olmayan tamamen kendisini sürdürülebilir bir gelecek yaratmaya adamış olan Sivil Toplum Kuruluşları da fuarlarda sıkça yer alan kurumların başında gelmeye başladı.

Başta çocuklar, gençler, engelliler, kadınlar, çevre, yaşlılar ve sağlık konularında çalışmalar yürüten vakıflar ve dernekler olarak da adlandırılan sivil toplum kuruluşlarının fuarlarda sıklıkla boy göstermesi ile beraber fuar düzenleyicileri de sosyal sorumluluklarının bir uzantısı olarak bu kuruluşlara ücretsiz bir şekilde yer vermeye başladı.

Maddi imkanları ve bütçeleri çok kısıtlı olan sivil toplum kuruluşları, bu fuarlar sayesinde projelerini kamuoyuna duyurma ve bilinirliğini artırma şansı buluyorlar. Sivil toplum kuruluşları bu sayede bağış, üyelik veya gönüllü kaynağı konusunda kendilerine destekçi bulabiliyor. Ayrıca yine, toplumsal bir konuda yardım yapmak isteyen, sosyal bir projede yer almak isteyen iş dünyası da bu kurumlar aracılığı ile tanışarak bilgi alışverişinde bulunuyorlar. Var olan sivil toplum kuruluşlarının devamlılığını sağlamak, yeni kuruluşlara ulaşmak ve bu kuruluşlara fuarlar vasıtasıyla temsil imkanı tanımak onların varoluşuna destek olmaya da yardımcı olur.

EĞİTİM MODELLERİNDE GELİŞİME AÇIK YENİ SİSTEMLER YARATMAK

Eğitim kelime olarak, çok geniş bir kesimi ve yapıyı içinde barındıran bir olgudur. Toplumun her kademisinde ve kesiminde genel olarak espiri anlamına da gelen Eğitim Şart! cümlesi hayatımıza yerleşmiş bir kalıp olarak karşımıza çıkar. Bu anlayış ile birlikte insanlar birbirlerini eğitimli veya eğitimsiz gibi sıfatlarla eleştirme yoluna da giderek, bir statü anlamında da eğitimi kullanabilmektedirler. Eğitim genel hatlarıyla bir toplumun gelişmesinde topyekûn bir yenileşme ve değişimide beraberinde getiren bir olgudur. İlk öğrenimlerimizi çocukken almaya başlarız, bu önce anne ve babadan bize geçen bir roldür. Yakın çevremiz, arkadaşlarımız derken okul hayatı ilk öğretmenimiz hayata atılan önemli yolun başlangıçı olarak karşımızda durmaktadır. Uçu açık olan bu terim ile ilgili bir çok bilimsel ve akademik çalışmalar ortaya konmuş nasıl daha iyi bir eğitim sistemi kurmak gerektiği alanında başarılı çalışmalar yapılmıştır. Biz bugün, eğitim ile ilgili olarak farklı nasıl modeller yapılabilir veya farklı nasıl bir interaktif sistem oluşabilir ve eğitimde yenileşme yani inovatif yaklaşımlar nasıl olabilir? Eğtimde erişilebilirlik nasıl olabilir? gibi konular üzerinde durmaya çalışacağız.

EĞİTİMDE ERİŞİLEBİLİRLİK KONUSU

Ülkemizde ilk olarak, 1970’li yıllarda temeli Yüksek Öğretim tabanlı olarak atılan Açık Öğretim sistemi çalışmak zorunda olup da okuma fırsatı bulamayan veya meslekte yükselme fırsatı yakalamak isteyen kişiler için çok önemli bir hamle oldu. Zamanla milyonlara ulaşan ve değişik programları ile toplum her kesiminden ve yaş grubundan insanımıza okuma şansı yarattı. Ayrıca Açık Öğretim sistemi baktığımız zaman en fazla evrim geçiren, sürekli kendini geliştiren ve inovasyona en açık ve başarılı sistem olarak karşımıza çıkmaktadır. Baktığımız zaman gelişen teknolojik gelişmelere de kapalı kalmamış son dönemde artık cep telefonu ve tablet gibi aplikasyonlara da erişim imkânı yaratmış, basılı malzeme yerine dijital malzemeye dönüşüm sağlamış, e- sınav sistemi ile artık testleri de web üzerinden yapma noktasına gelmiş, uzaktan öğretim ile lisans ve ön lisans yerine artık yüksek lisans seviyesinde eğitim vermeye başlanmıştır. Buradan hareketle artık birçok üniversite bu sistemi kullanarak ülke çapında da çok geniş bir öğrenci ağına ulaşım imkânı sağlamıştır. İstanbul da yaşayan biri Erzurum Atatürk Üniversitesi’nin uzaktan eğitimi ile öğrencisi olmaktadır artık, bunun yanında yabancı dil eğitimi, bilgisayar programlarının öğrenilmesi gibi mesleki dallarda da birçok eğitim bu sayede geniş kitlelere ulaşmıştır. Ulusarası yapılan eğitim programlarına da erişim artık çok kolay bir seviye gelmiştir. İnsanlar eğitimin her alanını farklı dallarda yaşarak ve yaparak öğrenmek konusunda deneyimleri yaşama imkanı bulmaktadır. Bilimsel ve akademik alanda, birçok makale ve konuşmalara ulaşma konusunda da oldukça fazla bir gelişim gösterilmektedir.

Son dönemlerde çeşitli kurumsal firmalar da başta olmak üzere, özellikle çalışanlarının başarılarını veya kurumsal deneyimleri anlatan başarılı örnekler web üzerinden deneyim paylaşımı şeklinde yaygınlaşan bir yöntem olarak da karşımıza çıkmaktadır. Bu ayrıca zaman kaybı ve maliyetlerin azaltılması konusunda da gelişime açık bir yapıyı karşımıza çıkarmaktadır. Bir başka deneyim ve paylaşım alanı da e- sertifika programları konusunda olmuştur. Bu da işinde veya eğitimde gelişim göstermek isteyen bir kişinin farklı alanlarda gelişimine destek olmasını sağlamak amacıyla deneyimleme alanı bulunan bir interaktif platformdur. Uygulama alanları genişledikçe, teknolojik gelişim arttıkça büyümeye ve gelişmeye başlayan bu eğitim sistemleri daha çok insanların artık istedikleri her konuda eğitimi avuçlarının içine almalarını sağlayan bir modele doğru gitmektedir. Bu konuda destekleyici projeler ve yatırımlar yapmak konusunda hem kamu hemde özel sektör büyük bir kaynak kullanımına gitmektedir. Toplumların topyekûn gelişmesinde, eğitimin gelişmesi son derece önemlidir. Ne kadar çok gelişim, araştırma ve program olursa yetişmiş insan gücü de o kadar artacaktır.

EĞTİMDE YENİ MODELLER KULLANMAK

Eğitim alanındaki bir başka önemli konu da kurumların iç hizmet eğitimleridir. Bu eğitimler gelişime çok açık olan, kurumsal işyeri ve çalışanlara yönelik gelişim eğitimleridir. Bu tür çalışmalarda genellikle İnsan Kaynakları veya yeni bir yapı olarak karşımıza çıkan, eğitim akademileri önemli bir yer tutmaktadır. Bu tür eğitimlerde genellikle iş yaşamındaki gelişmeler, kişisel gelişim modelleri, yabancı dil, şirket kültürleri gibi konularda eğitim ve gelişim faaliyetleri yapılmaktadır. Yine yakın dönemde hayat geçen bir başka olgu da outdoor dediğimiz kurum dışı motavisyon sağlayıcı programlardır. Takım çalışmasının geliştirilmesi, şirket içi kurumsal çalışmaların yaygınlaştırılması ve aidiyet duygusunun yaratılması gibi konularda eğitim programları düzenleyerek kişisel katılımın da yaygınlaşmasını sağlamaktadır. Çalışma ilişkilerinin geliştirilmesi ve çalışan memnuniyetinin sağlanması konuları da eğitim ile sağlamaktadır. Bu alanda inovatif dönüşüme en yakın gibi görülen kamu ve özel sektöre bağlı firmalar çalışanlara yatırım yapma konusunda da önemli bir kaynak yaratmaktadırlar. Şirket içinde gelişim gösterme yolu ile kendini ifade edebilme ve üretime katkı sağlayabilme noktasında da gelişme göstermektedir.

Yeni hayata geçmeye başlayan bir metoda da sosyal sorumluluk projelerini kullanarak eğitim temelli yaklaşımlara gitme yoludur. Bir dernek ve vakıf kanalı ile hafta içi veya hafta sonu çalışanları da bir proje içine sokarak bireysel gelişimlerini ve yetkinliklerini ortaya çıkarma yolunda adımlar atmak hem kurumun toplumsal açıdan verdiği güveni hem de, çalışanların kişisel gelişimini arttırmaktadır. Bu açılardan da baktığımız zaman bu yeni modellerinde eğitim alanında kullanılması son derece önemli bir noktada yer almaktadır. En azından gelişime açık sürekli yenilenerek giden bir sistemler bütününe dönme yolunda kullanılır bir biçime gelmektedir. Yapısal olarak bu tür bir eğitim sistemini kullanmak çalışanların gelişimi noktasında bir fayda sağlamaya açık bir yapıdadır.

Evet ucu açık ve her anlamda karşımıza çıkacak olan, eğitim kelimesinin aslında bir çok değişik nokta da kullanılır bir seviyede olduğunu, gelişmeye açık metodlar ile yapısal rollere girebileceğini incelemeye çalıştık. Son olarak bu konuda değerli içerik Fabrikası katılımcılarının fikir ve görüşlerini iletmesini çok isterim. Bunun üzerinden, bir çalıştay veya arama konferansı yapmak da çok önemli katkılar sağlayacaktır.

BİREYSEL SOSYAL SORUMLULUK

Bir toplumu oluşturan en önemli etkenlerden biri de bireydir. Birey doğumdan ölümüne kadar toplum içinde çeşitli katmanlardan geçerek belli bir sistemi devam ettirir. Çocukluk, ergenlik ve yetişkinlik dönemleri kapsamında çevresel faktörler sayesinde bir çok şeyi öğrenir ve bunları gözlemleyerek yapmaya çalışır. Beyinsel olarak sürekli kendini yenileme aldığı eğitimlere göre gelişme ve yetkinliklerini ortaya çıkarma gibi çeşitli teknikleri kullanarak toplumda bir statü sahibi olmaya çalışır.

Birey eğitim hayatından başlayarak, etrafındaki birçok olaya karşı farkındalık kazanır. Eğitim, çevre, aile, sağlık ve benzeri birçok konuda fikir sahibi olmaya başlar. Kimi zaman bazı çözümler üretmeye çalışır, kimi zaman üzerinde düşünerek bir katkı koymaya çalışır. Burada bireyin karşısına ilk kez okul yıllarında kulüp organizasyonları, iş hayatında sosyal çevre ve aktif olarak bir şeyler yapmak isterse de sivil toplum kuruluşları çıkar.

İşte bu aşamada birey etrafında gözlemdiği herhangi bir konuda fikirlerini, düşüncelerini ifade etmek bunu diğer bireylerle paylaşmak veya gönüllü bir organizasyona girerek bu konuda gönüllü bazı çözümler üretmek için çaba ve zaman harcar. Bu noktada bireyin bir bütünlük halinde bu çalışmaları yapmak istediği anda karşısına yepyeni bir kavram çıkar, ‘sosyal sorumluluk’ kavramı.

Sosyal sorumluluk kavramı, bireyler arasında genelikle bir kampanyaya katılım şeklinde anlaşılabilir. Sosyal medya üzerinden bir destek olarak veya bir zaman dilimi içinde belli bir projeye dahil olmak ve çalışmak veya CV’ye eklemek şeklinde bir olgu olarak da anılabilir. Bireysel sosyal sorumluluk kavramı ile ilgili olarak oturtmak istediğimiz kavram aslında bireyin belli bir zaman dilimi içinde, belli bir konuda yetkinliğini ortaya çıkartabilecek, plan ve fikirleri ile o kuruma öncülük edebilecek sosyal bir birey olmasını sağlamak olmalıdır.

Öncelikle bu kavramın gelişmesi için birey yetkin olduğunu düşündüğü bir konuda bir sivil toplum kuruluşu belirlemeli iletişim kanallarını kullanarak, o kurum ile ilişkilerini güçlendirmeli ve üreteceği projelerle kuruma yön vermelidir. Birey bundan çekinmemelidir, bunu ortaya koyduğu güçlü fikirlerle desteklemeli ve geliştirmelidir. Birey sosyal sorumluluk alanında geçici olarak değil, bir aidiyet duygusu ile bir sivil toplum kuruluşunda çalışmalı ve projeler üretmelidir. Ürettikçe o sivil toplum kuruluşu da gönüllü kaynaklarının nasıl ve daha iyi kullanıldığını görecektir.

Amaç geçici bir hedef olmamalıdır. Birey sosyal sorumlulukta ben de varım demelidir. Bunu gönüllü çalışmalarda en güzel şekilde ifade etmeyi de bilmelidir. Belki gelecekte bu sayede kurumsal sosyal sorumluluk kavramı yanına bir kavram daha da ekleriz, Bireysel Sosyal Sorumluluk kavramını.

BİR ŞİRKET İÇİ PERSONEL PROJE YAPIM AŞAMALARINA BAKIŞ

KURUM İÇİ PERSONEL GELİŞİM PROJESİ

ANAHTAR

PROJE HEDEFİ: Bu proje ile kurum içi çalışan personele sosyal sorumluluk bilinci vermek ve gönüllülük çalışmalarına yönlendirmek.

KAPSAM: Üst, Orta ve Alt düzey tüm çalışanlar.

YÖNTEM: Personelin ihtiyaçlarını belirleyecek bir anket çalışması yapmak ve ihtiyaç analizi yapmak.

ANAHTAR

PROJE KONULARI: Proje üretme eğitimi projesi

Gönüllü çalışmalar projesi

Kişisel gelişim eğitimleri projesi

Çevre Eğitimi projesi

ANKET ÇALIŞMASI PERSONELİN GELİŞİM PROJESİNDE YÖNELMEK İSTEDİKLERİ VE ÇALIŞMAK İSTEDİKLERİ PROJELERLE İLGİLİ SEÇİMLERİ

ANKET

PROJE EĞİTİMİ X

GÖNÜLLÜ ÇALIŞMALAR X

KİŞİSEL GELİŞİM X

ÇEVRE EĞİTİMİ X

ANAHTAR

PROJE UYGULAMA

Kurum içinde, İnsan Kaynakları departmanı ile belirlenecek personel ile bir anket çalışması yaparak belirlenecek konularda çeşitli eğitimler yapılır, belirlenecek personel ile atölye çalışmaları ve takım çalışmaları şeklinde çalışmalar yapılır, ve buradan personelin gelişmesi ve proje üretmelerini sağlamak temel amaçtır.

ÇIKTILAR:

Personelin ürettiği, proje çalışmaları kurum içinde ve diğer kurumlarda personel tarafından diğer şirketlere uygulama alanı bulurlar.

ANAHTAR

KURUMSAL SOSYAL SORUMLULUK TAKIMI:

Bu proje ile kurum içinde personelin kendi oluşturduğu bir gönüllü proje üreten ekip oluşacaktır. Çalışmalarını kendi kurumları dışında, diğer şirketler arasında projeler üretmek, okul hastane, yetişkinler, engelliler ve çocuklara yönelik projeler üreterek toplumsal ve sosyal kazanımlarının artmasını sağlayacaklar, ve kurumlarınında toplumda sosyal açıdan iyi bir noktaya gelmesine katkı sağlayacaklardır.

BİR PROJEDEKİ ANAHTAR: SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK

VProje;

Belirli bir başlangıç ve bitiş noktası olan geçici organizasyonlardır.

Bir Projede;

Amaç ve Kapsam
Bütçe
Bilgi, Beceri
Araç Ve Teknikler

Tüm Bu Bileşenlerin Proje Aktivitelerine Uygulamak Başarı Sağlar.

Proje Aşamalarında;

Misyon ve Vizyon
Strateji
Program
Portföy
Operasyonlar

Önemli Noktaları Teşkil Eder.

Saha aşamasında uygulamaya başladığımız projede;

Başlatma
Planlama
Uygulama

Aşamalarının Çok Başarılı Olması Gerekir.

Dört ana bileşen önemli ayakları oluşturur.

Kalite
Zaman
Maliyet
İnsan Kaynakları

Projede Entegre Yönetiminin aşamalarına bakarsak;

Paydaşlar
Sponsorlar
Tedarikçiler
Etkileşim Çok İyi Olması

Nedir bu sürdürülebilirlik terimi?

Projeler için son dönemlerde kullanılan en önemli terimlerden biridir. Sürdürülebilirlik kavramı;

Proje yaparken kullanılan her türlü;

Kaynak kullanımı, insan kullanımı,

Materyal kullanımı gibi konuların en az düzeyde kullanımını sağlamak, arttırmak ve verimini sağlamaktır. Sürdürülebilirlik için önemli bir anahtardır.

Son yıllarda proje çalışmaları konusunda dikkat edilmeden yapılan, en önemli hata planlama, kaynak kullanımı ve çarkların en önemlisi olan sürdürülebilir olmadan geçici bir temel üzerine yazılan projelerdir.

Bu amaçla çok proje değil iyi ve sürdürülebilir olması temel anahtardır.

Kurumsal Sosyal Sorumluluk Projelerinde, özellikle şirketlerin yaptıkları çalışmalarda zaman, kaynak, insan gücü kavramların da dikkat edilen husus yapılan projenin çok fazla çalışma durumun engellememesini gerektirir. Sürdürülebilen proje anlayışı da planlama yapılması ve kaynak kullanımı şablonun iyi oturması stratejik açıdan da önemli bir konudur.

AKADEMİLERİN İŞ YAŞAMINDAKİ ÖNEMİ VE SOSYAL SORUMLULUK YÖNÜ

Terminolojide de kendisine yer bulan akademi, eğitimin temel fonksiyonlarından birisidir. Daha çok yüksek öğrenimi tanımlayan yerleşik bir kalıp olan akademi, bireylerin eksik oldukları ya da kendini geliştirmek istedikleri konularda eğitim aldıkları yerin de adıdır. Son yıllarda bilim, sanat, kültür, spor ve eğitim gibi farklı alanları da içine alarak genişleyen akademi kavramı, farklı sektörler tarafından da kullanılmaya başlandı. Günümüzde başta özel sektör olmak üzere eğitim merkezine sahip olan birçok işyeri de bu merkezler için akademi terimini kullanmaya başladı. Hatta bazı siyasi partilerimiz de üyelerini yetiştirmek üzere kurdukları eğitim birimlerini siyaset akademisi adı altında gerçekleştirmek suretiyle konuyu daha disiplinel bir boyuta taşıdılar.

Akademi kavramı zamanla kurumsal anlam kazanarak farklı alanlarda kullanılmaya başlandı. Bu terim daha nerelerde eğitim işlevi çerçevesinde kullanılıyor dersek;

Özel ve Kamu Kurumlarındaki İş Yerleri
Bankalar
Üniversitelerin Sürekli Eğitim Merkezleri
Yerel Yönetimler
Siyasi Partiler vb. şeklinde sıralamak mümkün.

Bu yazımda konu başlığımız ile de ilgili olarak akademilerin sosyal sorumluluk yönünü incelemeye çalışacağız.

Bankalar… Bankacılık sektörü özel veya kamu bankaları olmak üzere, ülkemizin her yerine yayılan şubeleri, binlere bazen onbinlere varan çalışanı ile sektörümüzün ve ekonomizin temel taşlarından birisidir. Gelişmeye açık olması, dinamik olması ve personel yetkinliklerini ön plana çıkarması bakımından bankacılığa sürekli eğitim gerektiren bir makine sistemi de diyebiliriz.

Bankalar, temel bankacılık ve finans konuları hariç olmak üzere CEO’dan orta düzey yöneticilerine, alt düzey yöneticilerinden memurlara kadar tüm personeline motivasyon, kişisel gelişim ve iletişim gibi konularda eğitim modülleri ve paket programlarla destekler vererek gelişimlerine katkıda bulunurlar. Çalışanlarının ihtiyaçları ve sektörün talepleri çerçevesinde yeni ve gelişen temel eğitim programları ve modülleri doğrultusunda personelin eğitimlerine katkıda bulunmak, bu eğitimleri sürekli ve sistemli bir hale getirmek amacıyla pek çok banka eğitim akademisi kurma yoluna gittiler. Bu, İnsan Kaynakları ile ilgili ortak bir çalışma yapma ve çalışanlarla birebir iletişim kurarak planlama konusunda yol haritası oluşturmak adına önemli bir adım oldu.

Bu yapı içerisinde akademiler, hem çalışanların mesleki donanımlarını artırmaya yönelik faaliyetlere imza atarlar hem de yetkinliklerini ortaya çıkarabilecek farklı eğitim seçenekleri de sunarlar. Ek olarak belli saat aralıklarında verilen bu eğitimler vasıtasıyla çalışanların iş stresinden uzaklaşmasını sağlayacak zamanlar da yaratırlar. Bunun yanında çalışanların iş yerlerini ve işlerini daha da sahiplenmelerini neden olacak motivasyonu da sağlarlar.

Uzun yıllardır çalışma hayatına bu başlıklar altında pek çok kazanımlar sunan akademiler, son dönemde sürekli eğitim dışında bir başka görevi daha üstlenmeye başladılar. Daha çok şirketlerin kurumsal iletişim departmanlarının ilgi alanına giren ve altyapısı yine bu birimler tarafından oluşturulan “Sosyal Sorumluluk Projeleri”ne dair akademiler kanalı ile yeni bir perspektif sunmak oldukça revaçta.

Kurum içinde çalışanlardan oluşun gönüllü proje ekipleri, akademi bünyesinde bazen diğer çalışanlara yönelik bir proje gerçekleştirerek, bazen de etkinlikler kapsamında tüm çalışanların belli bir saati bu projelere ayırmalarına olanak sağlayarak akademilere farklı bir görev de yüklemeye başlamıştır.

Çalışanlardan gelen talepler doğrultusunda kendisini yenilemeye ve ihtiyaçları karşılamaya dönük modülleri hayata geçirmek adına akademiler, Ar-Ge çalışmalarına gereken önemi vermek zorundadır. Çalışanlara iş dışında kendilerini ispat etmeleri konusunda da fırsatlar yaratan akademiler, bu sayede kurumdaki sosyal gelişmeye de yardımcı olurlar.

Her ne kadar “akademi” kelimesinin varlığı ve kullanım şekli çok uzun yıllar öncesi ile tarihleniyor olsa da günümüzde akademiler, birçok rolü üstlenerek anlamına anlam katıyor.

2019 YILI SOSYAL SORUMLULUK MODELLERİ

2018 yılını bitirdik, şimdiye kadar sosyal sorumluluk ve sosyal projeler ile ilgili olarak bir çok konuyu ve çalışmayı gündeme getirdim. Sizlere buradan çok farklı proje çalışmalarını ve gelişme gösteren çalışmaları paylaşmaya devam ettim. Şimdi yine bu aydan başlayarak sosyal sorumluluğun farklı yönlerini anlatmaya çalışacağım. Bugün STK ve iş yerlerine dair proje modelleri ile ilgili bazı anahtar noktaları sizler için hap bilgi olarak toparladık.

STK VE İŞYERİ PROJE MODELLEMELERİ

MODELLER ARASI GEÇİŞLER

1.MODEL

Bir Sosyal Sorumluluk projesi yapmak istiyoruz. İlk etap da hangi alanda, hangi sosyal konuda çalışma yapmak istiyorsunuz? Saha çalışması yapmak istiyor musunuz? Seçmek istediği STK’nın özelliği ve çalışma alanları nelerdir? Kapasitesi nasıldır? Bunların araştırılması gerekir.

Bu soruların cevapları ışığında sahip olduğumuz kaynaklarla projenin hangi STK ile verimli bir şekilde gerçekleştireceğini tespit edip kurum ile eşleştirme yapıyoruz. Böylece kurumun zaman kaybını ve yanlış denemeler yapmasını engellemiş oluyoruz.

2.MODEL

Bir STK var, çalıştığı alan ile ilgili birçok proje çalışması yapıyor. Ama bunları doğru bir şekilde tanıtma ve anlatma alanı yok. Sponsorluk konusunda destek bulamıyor. Firmalardan randevu alamıyor. Fon kaynaklarını kullanamıyor. Bu noktada bir köprü görevi görülebilir.

3.MODEL

STK’lar ve kurumlar arası etkileşim
Proje dinleme ve gönüllülük kazanım günleri
Gönül köprüsü
Proje forumu
Forum proje
Projeyi dinliyorum
Bizde varız, projenle konuş
Bir proje arıyorum
Bana da bir STK var mı?
Sahadayız
Sektörler ve STK’lar
Gönülden – sektöre
Sürdürülebilir sektörler
Gönüllülük saha çalışmaları

4.MODEL

STK’lar arasında doğru etkileşim ve doğru bir sponsorluk anlayışının yapılması
STK’lar ve kurumlar arası etkileşim
Kurumlar ve STK’lar arası buluşma geri dönüşümlü sistemler

14 ŞUBAT ÜZERİNE BİR DENEME

Özel bir gündür 14 Şubat, Sevmenin sevilmenin hayata dair belki de her şeyi seveceğimiz bir günün takvim yapraklarında gizli bir tarihidir belki, 14 Şubat.

Bir sevgiliyi anlatır bize, kimileri için güzellikleri kimileri için hüzünleri ifade eder bugün ama her daim insanların bir şeyi sevmesi ne güzel… Bizlere hitap eden, kalbimizin derinliklerinden gelen bir sesle ifade etmektir 14 Şubat…

Sadece insanlara mı özgü? Hayır; bence doğayı, hayvanları, her şeyi gönül gözüyle görüp sevmektir. Bizler bu çoşkuyu içimizde ısırtırcasına yaşamalı ve ifade etmeliyiz.

Belki de bir Sevgililer Günü’nden çok daha öte ve ötelere götüren bir gün 14 Şubat. Sevenlerin birbirlerini mutlu etmelerini sağlayan çok anlamlı hediyelerin alındığı bir sevgi takvimi 14 Şubat.

Herkes sevgi için birbirini kucaklasın ve haykırsın seni seviyorum diye.

Mutlu ve kutlu bir 14 Şubat

HOLLANDA BİLİM,TEKNOLOJİ VE İNOVASYON EKOSİSTEMİNDEN ÖRNEKLER: BİSİKLET VE BİSİKLET PAYLAŞIMI UYGULAMALARI

1) http://asociacionambe.es/wp-content/uploads/2014/12/European-Bicyle-Industry-and-Market-Profile-2017-with-2016-data..pdf

17 milyonluk bir nüfusa sahip olan Hollanda, 23 milyonu aşkın normal bisiklet ve 2 milyon elektrikli bisiklet kullanan kişi sayısı ile tam bir bisiklet ülkesidir. Özellikle büyük şehirlerde toplu taşıma araçlarına ve arabalara göre daha popüler bir ulaşım aracıdır. Hollanda, bisiklet kullanım kültürü ile vatandaşlarının sağlıklı yaşamalarına katkı sunarken, aynı zamanda şehirlerinin sürdürülebilir, enerji verimli, yaşanabilir ve çevreci hedeflerini de yerine getirmek istemektedir.

Bisikletler, Hollanda’da bir spor yapma aracı olmaktan öte bir ulaşım aracı olarak görülmektedir. Özel bisiklet yolları, bisiklet sürücüleri trafik kuralları, trafik işaretleri ve trafik lamba sistemleri bulunmaktadır. Yayalardan sonra trafikte geçiş önceliği bisiklet sürücülerine verilmektedir.

Hollanda, her yaştan insanın kullanabileceği şekilde bisikletler üreterek yaşamın her alanında bisiklet kullanımını özendirmeye çalışmaktadır. Bunlardan dikkat çekici olanlardan bir tanesi, bebek ve çocukları olan ebeveynler için tasarlanmış bisikletlerdir. Bebekler, 6–9 aylık oldukları yani dik şekilde oturmaya başladıkları dönemden itibaren anne ve babalarıyla beraber bisikletlerle kolaylıkla seyahat edebilmektedir. Bisikletlerin ve ön veya arkalarında bebek ve çocukların oturabileceği güvenli oturaklar yapılmıştır.

Aynı şekilde Hollandalıların alışverişlerini bisikletlerle kolaylıkla yapabilmelerini sağlayan kargo bisikletler de bulunmaktadır.

Hollanda’da yapılan seyahatlerin yaklaşık dörtte biri bisikletlerle yapılmaktadır.

Ayrıca, yapılan seyahatlerde bisiklet kullanım oranıyla birçok ülke arasında Hollanda ilk sıradadır.

2 yılında yıllık 1,5 milyon bisiklet satış rakamı olan Hollanda, şimdilerde yaklaşık yıllık 1 milyon satış ortalamasına sahiptir. Bu düşüsün en önemli nedeni bisiklet kiralama ve bisiklet paylaşımı uygulamalarının yaygınlaşmış olmasının önemli bir etkisi bulunmaktadır. Son yıllarda normal bisiklet satışlarının yanı sıra elektrikli bisikletler satışları konusunda da epey mesafe kat edilmiştir. Bazı yıllarda satış rakamları küçük oranlarda düşmüş olsa da satılan 10 bisikletten 3 tanesi elektrikli bisikletlerdir. 2016 yılı itibariyle satılan 930 bin bisikletin 270 bin âdeti elektrikli bisikletlerdir.

Yıllık olarak bir bisiklet kullanımının kişiye maliyeti 300 avro iken bir araba kullanmanın maliyeti ise yaklaşık 8500 avrodur. Hollanda hükümeti, bisiklet kullanımının ekonomik ve sosyal faydalarına dair daha fazla farkındalık oluşturarak önümüzdeki birkaç yıl içinde, vergisel teşviklerle beraber 200 bin yolcunun araçlarının yerine bisiklet ve elektrikli bisiklet kullanmayı tercih etmelerini planlamaktadır. Bu amaca ulaşabilmek için yerel, bölgesel ve merkezi hükümet olarak Hollanda, 2017–2020 yılları arasında 250 milyon avro bütçe ayırmıştır. Yapılması planlanan projelere özel sektörü de dâhil ederek bu bütçenin çok üzerinde bir kaynağı kullanacağı tahmin edilmektedir. Hâlihazırdaki birçok proje özel-kamu iş birliği içerisinde yürütülmektedir.

Bu hedef kapsamında, örneğin tren istasyonlarında, büyük bisiklet otoparkları oluşturulmuştur. Bu otoparklar aynı zamanda bir tamirhane, aksesuar mağazası ve bisiklet kiralama hizmetini de bisiklet sürücülerine de sağlayarak bisiklet ile ulaşımını kolaylaştırmaktadır. Aynı zamanda, kullanılan bisikletler GPS izleyici ile anlık olarak takip edilebilmektedir.

Hollanda, bisiklet paylaşımı ve bisiklet kiralama hizmetleri ile son yıllarda büyük bir atılım gerçekleştirmiştir. Bu uygulamalardan bazıları şu şekildedir:

Ülke çapında en bilinen bisiklet paylaşımı “OV-fiets” uygulamasıdır. Ülke genelinde, özellikle tren istasyonlarında olmak üzere yaklaşık 300 noktada geçerliliği bulunan bu uygulama ile günlük 3.85 avro (72 saate kadar, 72 saat sonrasında her ekstra gün için 5 avro) karşılığında bisikletler kiralanabilmektedir. Bu sistemi kullanabilmek için kullanıcıların yıllık 10 sent bir ücretle üye olmaları gerekmektedir. Üyelikle beraber kullanıcılar, toplu taşıma araçlarında kullanılan OV-chipkaart ile birleştirilerek tek bir kartla diğer ulaşım hizmetlerine erişebilmektedir. 2003 yılında başlayan bu uygulama 2014 yılında 1,5 milyondan fazla sürüş oranını yakalamıştır.

Dikkate değer diğer bir güzel bisiklet paylaşım uygulaması ise FlickBike‘dır. 1 avro/yarım saat ücretlendirmesi ile bisiklet kiralaması hizmeti yapmaktadır.

Elektrikli bisiklet kiralama şirketi Urbee ise kullanıcılara saatliği 2 avro, günlüğü ise 15 avro ücretlendirme tarifesi ile hizmet vermektedir. Şirket, elektrik bisiklet kullanıcıları için bir paylaşım networkü oluşturmak için kurulmuştur. Başkent Amsterdam’da kullanıcıları için bisiklet şarj istasyonları da kurmuştur.

Dünya çapında faaliyet gösteren Singapurlu oBike şirketi de Hollanda’da hizmet vermektedir. 15 dakikası 25 sentten başlayan fiyatlarla bisiklet kiralama seçenekleri sunmaktadır. Ayrıca 79 avro depozito almaktadır. Öğrenciler için depozito ücreti 49 avrodur.

Bir başka örnek Uw Deelfiets uygulamasıdır. Hollanda’da 25 farklı lokasyonda hizmet veren bu şirket, 1,38 avrodan başlayan fiyatlarla bisiklet kiralama hizmeti sunmaktadır. 150 bini aşkın abone bu hizmetten yararlanmaktadır.

Hello-Bike, uygulaması da Hollanda’da son zamanlarda hızlı büyüyen bir bisiklet paylaşım şirketidir. Amsterdam ve Leiden şehirlerinde faaliyet göstermektedir. 1 saat 1 avro, 4–12 saat 4 avro ve 12–24 saat için ise 6 avro fiyatlarıyla kullanıcılara hizmet vermektedir.

Hollanda’da faaliyet gösteren diğer bir bisiklet paylaşım uygulaması Swapfiets de hızlı ilerlemeye devam etmektedir. 2017 yılında yüzde 1600 oranında büyüyen bu şirket toplamda 50 bin müşteriye ulaşmış vaziyettedir. Hollanda’nın yanı sıra, Belçika, Almanya ve Danimarka’da da faaliyet göstermektedir. Swapfiets, aylık 15 avro (öğrencilere 12 avro) karşılığında bisiklet kiralama hizmeti vermektedir.

Son zamanlarda, 27 farklı ülkede ve 200 den fazla şehirde faaliyet gösteren Alman bisiklet paylaşım şirketi Next Bike Hollanda’da faaliyet göstermeye başlamıştır. Şu an için Hollanda’nın Maastricht ve Dordrecht şehirlerinde hizmet vermekte olup ileriki yıllarda Hollanda’nın tüm şehirlerinde faaliyet göstermeyi planlamaktadır. Saatlik, günlük, aylık ve yıllık kiralama seçenekleri sunmaktadır.

Paylaşım şirketi olmasa da bahsedilmesi gereken Hollandalı önemli bir bisiklet şirketi VanMoof’tur. Amsterdam merkezli bu şirket, Londra, Paris, Berlin, Tokyo, San Francisco, Taipei gibi dünyanın önemli şehirlerinde de faaliyet göstermektedir. VanMoof, güvenli sürüşü ve hırsızlara karşı korumalı bir hizmeti taahhüt etmektedir. Dâhili bir hırsız koruma sistemine sahiptir. Birden fazla normal ve elektrikli bisiklet seçeneği ile bisiklet severlere hitap etmektedir. Kullanıcılar, kendi tercihlerine göre bisikletlerin renklerini, vites sayısını, aksesuarlarını, kilit sistemlerini seçebilmekte ve sipariş verebilmektedir. Normal bisiklet fiyatları, 898 avrolardan başlamaktadır. Kullanıcılar, ilk başlangıçta 98 avro vermekte ve geri kalan kısmı için ise vites sayısına göre (3 veya 8) 25 veya 29 avro aylık taksit seçeneği ile bisikletlere sahip olabilmektedir. Şirket, elektrikli bisikletlerini ise 2500 avrolardan başlayan fiyatlarla satışa sunmaktadır.

Kaynaklar:

2) http://nextbike.nl/%20rel=#/nextbike

3) https://bicycledutch.wordpress.com/2018/01/30/new-underground-bicycle-parking-facility-in-maastricht/

4) https://bicycledutch.wordpress.com/2019/01/02/how-dutch-cycling-benefits-society/

5) https://hello-bike.net/

6) https://siliconcanals.nl/news/5-dutch-tech-startups-racing-to-revolutionise-the-bicycle-industry/

7) https://swapfiets.nl/

8) https://www.babboe.nl/bakfietsen/curve-mountain

9) https://www.bakfiets.nl/

10) https://www.donkey.bike/2017-bike-sharing-went-crazy/

11) https://www.dutchcycling.nl/images/downloads/Dutch-Cycling-Vision_EN.pdf

12) https://www.dutchcycling.nl/news/257-launch-of-the-dutch-cycling-vision

13) https://www.fietsenwinkel.nl/fietsen/-/bakfietsen

14) https://www.flickbike.nl/en/home

15) https://www.freewheely.nl/bakfietsen/

16) https://www.government.nl/documents/reports/2018/04/01/cycling-facts-2018

17) https://www.ns.nl/deur-tot-deur/ov-fiets

18) https://www.o.bike/nl/

19) https://www.ov-chipkaart.nl/home.htm#/

20) https://www.statista.com/statistics/398399/bicycle-sales-in-the-netherlands/

21) https://www.uwdeelfiets.nl/

22) https://www.vanmoof.com/en_nl/

HOLLANDA BİLİM, TEKNOLOJİ VE İNOVASYON (STI) EKOSİSTEMİNDEN ÖRNEKLER: ELEKTRİKLİ ARAÇLAR VE ŞARJ İSTASYONLARI

1) https://blog.evbox.com/electric-car-incentives

Dünyanın en büyük petrokimya şirketlerinden biri olan Shell’in anavatanı Hollanda, 2030 yılı itibarıyla yalnızca emisyonsuz araçların trafiğe çıkabileceğini hedefleyen stratejisini 2017 yılı itibarıyla açıklayarak benzinli ve dizel araçlara bu tarih itibarıyla izin vermeyeceğini beyan etmiştir. Bu hedefe ulaşabilmek için de her geçen gün gerekli altyapıyı hazırlamakta ve çalışmalarını tüm hızıyla sürdürmektedir.

Hollanda hükümeti, sıfır ve düşük emisyona sahip olan araçlara bazı kayıt ve yol vergileri istisnaları sağlamaktadır. Tamamen elektrikli olan araçlar satın alma ve motorlu taşıtlar vergilerinden muaftır. Hibrit elektrik araçlar ise emisyonuna göre belli bir vergilendirmeye tabi tutulmaktadır. Ayrıca elektrikli araçlar için ücretsiz park ve halka açık yerlerde şarj etme imkanları da sağlanmaktadır.

Son zamanlarda, bu hedefler doğrultusunda elektrikli araç kullanımı daha da artırabilmek için hükümet tarafından ekstra bir plan geliştirilmektedir. Henüz resmi olarak açıklanmayan bu plana göre, 2021 yılından itibaren başlanarak elektrikli araç başına 6 Avro’ya varan bir sübvansiyon verilecektir. 2030 yılına kadar kademeli olarak bu sübvansiyon miktarı 2200 avroya kadar düşürülecektir. Buradaki amaç tüm vatandaşların bir an önce emisyonsuz araçlara sahip olmasını sağlamaktır.

Halka açık olarak kullanılan elektrikli araçlar da satın alma sübvansiyonuna tabi tutulacaktır. 2021’de araç başına 2.030 Avro ile başlayarak 2024 yılına kadar 1.830 Avro’ya düşecektir. Ayrıca, benzin ve dizel tüketim vergileri 2020’de litre başına 1 kuruş, 2023’te yine litre başına 1 kuruş olmak üzere toplamda iki kuruş artacaktır.

Kasım 2018 tarihi itibariyle, Hollanda’da bir önceki yıla oranla kullanımda olan full elektrikli araç sayısı yaklaşık yüzde 100 artarak 39 bin âdete yükselmiştir. Hibrit elektrikli araçlarla beraber Hollanda’da 140 bin elektrikli araç kullanımdadır.

2018 yılında 400 bin adet binek araç satışı yapılmıştır ve bu araçlardan 20 bin âdeti elektrikli araçlardır. Toplam binek araç satışının yüzde 5’i elektrik araçlara aittir. 2017 yılında ful elektrikli araç satışı hibrit elektrik araç satışını da geçmiş vaziyettedir.

2017 yılında hibrit araçların satışında büyük bir düşüş yaşanmıştır. Bunun nedeni, sıfır ve düşük emisyonlu araçlarla ilgili yapılan vergisel düzenlemelerden sonra Hollandalıların ful elektrikli araçlara olan talebinin artmasıdır.

Avrupa ülkelerindeki duruma bakıldığında ise, Hollanda elektrikli araç satışında İsveç’in ardından ikinci durumdadır.

Elektrikli otomobil piyasasına bakıldığında ise, pazar payında Tesla’nın önde olduğu göze çarpmaktadır. Hollanda’da 11 bin adet Tesla Model S ve 4 adet Tesla Model X satılmıştır. En fazla satılan 10 marka aşağıdaki gibidir.

Hibrit araçlarda ise, en fazla satılan marka Mitsubishi’dir. Yaklaşık 25 bin adet Mitsubishi Outlander binek otomobil satılmıştır.

Hükümet, özel sektör ve eğitim kurumları işbirliği içerisinde ülkenin her bir tarafında elektrikli araçlar için şarj istasyonları kurulmasını amaçlamaktadır. 2018 yılı itibarıyla Hollanda’da yaklaşık 35 bin adet şarj istasyonu noktası bulunmaktadır. Hollanda, hükümeti elektrik araç sayısına oranla düşük olan bu oranı artırabilmek için yerel ve ulusal işbirliği içerisinde yürütülen Green-Deals platformunu kurmuştur. Bu platform, inşaat, gıda, enerji, iklim, hareketlilik, su gibi birçok farklı temada Hollanda’nın yeşil, sürdürülebilir ve çevreci bir ekonomi olabilmesi için çalışmalar yürütmektedir.

Green-Deals’in kurulmasındaki ana fikir, Hükümetin yasama engellerini kaldırarak ve yenilikçi kişi ve grupları bir araya getirerek özel projelerin kolaylıkla çıkmasını sağlamaktır. Dutch Living Lab, elektrikli araçlar için kamu-özel ortaklıklarının ilk ve en önemli örneklerinden biridir. Living Lab’in ana odağı, yenilenebilir güneş ve rüzgar enerjisi kullanarak, elektrikli araçları maliyet-etkin ve enerji-etkin bir şekilde şarj etmenin yollarını bulmaktır.

Bugün itibariyle, 325 belediye hâlihazırda halka açık istasyonların % 80’ini temsil eden bu programa dâhil olmuştur. Şehirler bazında ise başkent Amsterdam yaklaşık 4 adet istasyon ile en fazla şarj noktası bulunan şehirdir.

Hollanda, temiz ve çevreci ulaşım stratejisini toplumun tamamına bir kültür olarak aşılamayı ve bu konunun ne denli önemli olduğunu herkes tarafından anlaşılır olmasını amaçlamaktadır. Örneğin, 2017 yılında Eindhoven Teknoloji Üniversitesi’nden bir öğrenci grubu dünyada ilke kez biyolojik olarak parçalanabilen arabası olan Lina’yı yapmıştır.

Lina, keten lifi kompozit levhaların arasına sıkıştırılmış ve tamamen şeker pancarından elde edilen biyobozunur reçineden yapılmıştır. Bu yapı sadece tamamen geri dönüştürülebilir olmakla kalmamakta, aynı zamanda Lina’ya cam elyafına benzer bir güç de vermektedir.

Bir ilginç ve güzel örnek ise, Hollandalı mucitlerin kendi yaptıkları elektrikli motosikletle dünyayı 80 günde turlamasıdır.

Hollanda’da trenler, metrolar ve tramvaylar % 100 elektrikli ve tamamen temiz rüzgar enerjisi ile çalışmaktadır. Bu bakımdan, ulaşımının tamamında kullanılan enerjilerin temiz ve yenilenebilir olması planlanmaktadır.

Dünyadaki en büyük sıfır emisyonlu otobüs filosu da Hollanda’da bulunmaktadır. 28 Mart 2018 tarihi itibariyle, Schiphol Havaalanı ve çevresindeki yollarda 100 yeni elektrikli otobüs hizmet vermeye başlamıştır. Buradaki otobüslerde dikkat çelen önemli husus, yalnızca yenilenebilir yel değirmenleri enerjisi kullanılıyor olmasıdır.

Ayrıca, Avrupa’nın ilk elektrikli taksileri Hollanda’da başlamıştır. 2021 yılı itibariyle yereldeki tüm taksilerin elektrikli olması planlanmaktadır.

Kaynaklar:

2) https://www.cbs.nl/en-gb/news/2018/21/number-of-all-electric-cars-increasing-rapidly

3) https://www.cbs.nl/en-gb/publication/2018/26/trends-in-the-netherlands-2018

4) https://cleantechnica.com/2019/01/05/dutch-ev-sales-tripled-in-2018-30-market-share-in-december-tesla-model-s-took-1-spot-quicknews/

5) http://compositesmanufacturingmagazine.com/2017/05/dutch-students-present-lina-worlds-first-biocomposite-car/

6) http://www.ev-volumes.com/

7) https://electrek.co/2016/10/18/electric-vehicle-smart-charging-to-go-nationwide-in-netherlands/

8) https://electrek.co/2017/10/10/netherlands-dutch-ban-petrol-diesel-cars-2030-electric-cars/

9) https://www.electrive.com/2018/11/30/netherlands-develop-new-ev-purchase-incentives/

10) https://www.fleetcarma.com/can-learn-netherlands-ev-adoption/

11) https://www.fleetcarma.com/european-countries-electric-vehicle-adoption/

12) https://www.greendeals.nl/

13) https://insideevs.com/2018-cars-sold-sweden-evs/

14) https://www.iamexpat.nl/expat-info/dutch-expat-news/buy-electric-car-get-free-parking

15) https://www.livinglabsmartcharging.nl/en/

16) https://nos.nl/artikel/2261387-iedereen-aan-de-elektrische-auto-6-euro-subsidie-in-2021.html

17)https://www.rvo.nl/sites/default/files/2018/12/2018_11_Statistics%20Electric%20Vehicles%20and%20Charging%20in%20The%20Netherlands%20up%20to%20and%20including%20November%202018.pdf

18) https://plugin-magazine.com/driving/around-the-world-in-80-days-with-an-electric-motorcycle/

19) https://www.statista.com/statistics/423067/passenger-car-sales-in-the-netherlands/

HOLLANDA BİLİM,TEKNOLOJİ VE İNOVASYON (STI) EKOSİSTEMİNDEN ÖRNEKLER: 3 TARIM VE HAYCANCILIK

Hollanda, II. Dünya Savaşı’nda, 1944–1945 yılları arasında Alman işgali altında kalan topraklarında 10. ila 20. vatandaşını kıtlık nedeniyle kaybetmiştir.

1944–1945 yıllarında açlık nedeniyle ölen bir Hollandalı

Birinci Bölüm-Tarım

41.543 kilometre karelik bir yüz ölçüme sahip olmasına rağmen ABD’nin ardından dünyanın en büyük ikinci tarım ihracatçı ülkesi Hollanda’dır. Amerika Birleşik Devletleri, 2017 yılında 140,2 milyar ABD doları tarım ürünleri ihracatı yapmıştır. Hollanda`nın ABD’den yüz ölçüm bakımından 270 kat daha küçük olmasına rağmen bu hacimde bir ihracat yapması başarısını daha da ilginç ve önemli kılmaktadır. Yüzölçümünün yarısından fazlası tarım arazisi olarak kullanılmaktadır.

2017 yıllında 91,7 milyar avroluk tarım ürünleri ihracatı yapılmıştır. İhracat miktarı, 2016 yılına göre yüzde 7 oranında bir artış göstererek yeni bir rekora imza atmıştır. (2016 yılında yapılan tarım ürünleri ihracatı 85,5 milyar avro idi.) Tarım ürünleri ihracatının yanı sıra, 2017 yılında tarım makineleri, kimyasal gübre ve bitki koruma ürünleri gibi tarımla ilişkili diğer ürünlerin 9,1 milyar avroluk ihracatı gerçekleştirilmiştir. 2008 yılından itibaren tarım ürünleri ihracatı, yaklaşık yüzde 40 oranında artmıştır. Dış ticaret fazlası 2017 yılında 29,1 milyar avro olarak gerçekleşirken geçtiğimiz 10 yıl içerisinde ihracatın artmasıyla beraber aynı eğilimde paralellik göstermiştir.

Hollanda, soğan ve patates ihracatında dünyada ilk sırada olup sebze ihracatında ise ikinci sıradadır. Ayrıca dünyadaki sebze tohumlarının üçte biri Hollanda’da üretilmektedir. Sebze ve meyve ihracatı, dünyada yapılan ihracatın yüzde 13’ünü oluştururken, et ve et ürünleri yüzde 12’sini, çiçek, süt ürünleri ve yumurta ise yüzde 10’luk bir ihracat pazarı payını oluşturmaktadır.

2017 yılında ise en fazla yapılan ihracat ürünü çiçekler olmuştur. Toplamda 9,1 milyar avro tutarında kesme çiçek, lale, bitki ve fidan başta olmak üzere çiçek ihracatı yapılmıştır. İkinci sırada 8,9 milyar avro ile süt ürünleri yer alırken, daha sonra 8,3 milyar avro ile et ve et ürünleri ve 6,7 milyar avro ile sebze ihracatı gelmektedir.

Hollanda’nın tarım ürünlerini en fazla ihraç ettiği ülke Almanya’dır. 2017 yılında, toplam tarımsal ihracatın yaklaşık yüzde 25’ine karşılık gelen 23,4 milyar avroluk bir ihracat Almanya’ya yapılmıştır. 2016 yılına nazaran Almanya’ya yapılan ihracat miktarı yüzde 5 oranında artmıştır. Almanya’yı 10,4 milyar avro ile Belçika, 8,6 milyar avro ile Birleşik Krallık ve 8 milyar avro ile Fransa takip etmektedir.

2017 yılında tarım ihracatı Hollanda ekonomisine doğrudan 44 milyar avroluk bir katkı sağlamıştır. 40,5 avroluk değer, Hollanda içinde üretilen ürünlerden, 3,5 milyar avro ise işlenmeden önce ithal edilen ürünlerin ihracatından sağlanmıştır. Ayrıca tarımsal diğer ürünler de dâhil edildiğinde tarımın Hollanda ekonomisine 2017 yılındaki katkısı 48 milyar avro civarındadır.

Hollanda’nın ihracatı, tarım ve çiçekçilik sektörünün çok iyi olduğunun en önemli göstergesidir. Tarımdaki bu potansiyelin en önemli nedeni kuşkusuz Hollanda’nın tarımsal eğitim, Ar-Ge ve inovasyona vermiş olduğu önemdir. Yapılan yatırımlar birçok yeniliği beraberinde getirmiştir. Daha önce hiç kullanılamayan tuzlu topraklarını kullanabilmek için yeni teknikler geliştirerek hasat elde etmeyi başarmaları bu yeniliklerden sadece bir tanesidir.

Yaklaşık 20 yıl önce Hollanda hükümeti sürdürülebilir tarım stratejisi hazırlamış ve kaynakların yarısı kullanılarak iki kat verim alınması hedefi konulmuştur. Son yıllarda Hollandalı çiftçiler, önemli mahsullerinin birçoğunda suya olan bağımlılığını yüzde 90 oranında düşürmeyi başarmışlardır. Ayrıca seralarda kullandıkları kimyasal ilaç kullanımına son vermiş ve tavuk ve besi çiftliklerinde kullanılan antibiyotik kullanımını da yüzde 60 oranında azaltmışlardır.

Hollanda’nın tarımdaki bu başarısının altında yatan en önemli artılardan bazıları aşağıdaki şekilde özetlenebilir.

Üniversitesi ile tarım sektörü arasında işbirliği kültürünü geliştirmesi
Sürdürülebilir tarım modeline geçiş yaparak kaynaklarını etkili kullanması
Tarımsal faaliyetlere ayrılan Ar-Ge bütçesinin yüksek olması
Son güncel teknolojileri (drone, tarımsal yazılımlar, yapay zekâ çözümleri vb.) tarımda kullanarak verimlilik artışı sağlaması
Tarım araştırmaları yapan dünya çapında bölgesel bir merkeze ve bir üniversiteye sahip olması — Gıda Vadisi (Food Valley ve Wageningen Üniversitesi ve Araştırma Merkezi — WUR)
Tarımcılık meslek eğitiminin küçük yaşlardan çocuklara vermesi (12 yaşından itibaren)
Çiftçiliğin geliri ve getirisinin çok olması nedeniyle toplumda cazibeli ve değer verilen bir meslek olması

Gıda Vadisi (Food Valley)

Gıda Vadisi (Food Valley), tarımsal ve gıda teknolojileri alanında üretim, araştırma ve inovasyon alt yapısıyla dünyanın en güçlü ve bilgi yoğun tarım ekosistemidir. Bu bölgenin merkezinde Wageningen Üniversitesi ve Araştırma Merkezi(WUR) yer almaktadır. ABD’de bulunan Silikon Vadisine atfen bu bölgeye “Gıda Vadisi” ismi verilmiştir. Wageningen Üniversitesi de, Standford Üniversitesi’nin akademi ve girişimciliğin birleşmesi olduğu gibi aynı misyonu yerine getirmektedir. Bu ekosistem, birçok dünya klasında yenilikçi gıda ve gıdayla ilgili çözümler arayan şirketler, bilgi kurumları, eğitim kurumlarına ev sahipliği yaparken aynı zamanda hükümetler arasındaki işbirliği görevini yerine getirmektedir.

2004 yılından yani kuruluşundan bu yana, Food Valley, gıda endüstrisinin karşılaştığı zorluklara ve bu zorlukların üstesinden gelmeye yardımcı olabilecek geniş bir şirket ve bilgi kurumları ağı kurmuş ve derinlemesine bir inovasyon anlayışı geliştirerek önemli bir atılım gerçekleştirmiştir.

Gıda Vadisi içerisinde mevcut durumda Unilever, Cargill gibi 143 tane ulusal ve uluslararası firma bulunmaktadır. Gıda alanında çalışan yaklaşık 15. araştırmacıya da ev sahipliği yapmaktadır.

Gıda Vadisi’nde gerçekleştirilen tarımsal inovasyonlardan bazıları şu şekildedir.

Taze, Lezzetli ve Sağlıklı Klorella

Mikroalgleri yeşil protein kaynağı olarak kullanmak ve sağlıklı beslenme yönünden fayda sağlamak için bunları büyük miktarlarda uygulamak gerekmektedir ve Duplaco firması bu sorunu taze, makul oranda ve lezzetli “Klorella” lar üreterek mümkün hale getirmektedir.

Detaylı bilgi için: https://www.foodvalleysociety.com/members/duplaco-b-v/

Sanal Gerçeklik Bitki Yetiştirme Aracı

Bitkilerin DNA dizileri günlük bazda yüksek hızda çözüldükçe genom bilgisi artık ürün iyileştirme işlemlerinde sınırlandırılmamaktadır. Bu nedenle KeyGene firması, bitki ıslahındaki mevcut fenotiplemeye önemli ölçüde yatırım yapmaktadır. Dijital ve robotize edilmiş fenotipleme, büyük veri işleme ve analiz, fenotipik verilerin görselleştirilmesi gibi büyük sorunlara dair araştırmalara odaklanılmaktadır.

Detaylı bilgi için: https://www.foodvalleysociety.com/members/keygene/

Video için: https://www.youtube.com/watch?v=ou5_Q1mMLZs

Besleme Uygulamaları için Taze Alg

Phycom firması tarafından geliştirilmiştir. Beslemede yüksek hacim ve kalite taleplerini karşılayan, su beslemesi için son çözünürlükte taze mikro alg üretilmiştir.

Detaylı bilgi için: https://www.foodvalleysociety.com/members/phycom/

Nicepack — Doğal Yolla Maksimum Raf Ömrünü Uzatma

NicePack, yenilikçi bir ambalaj tasarımını maksimum raf ömrüne ulaşmak için verimli ve modüler bir makine ile birleştirmiştir. BrimaPack firması tarafından geliştirilmiştir. Brokoli, karnabahar ve lahana gibi sebzelerin 17 Santigrat derece ortam sıcaklığında raf ömrünü en az 5–8 gün uzatabilmektedir.

Detaylı bilgi için: https://www.brimapack.com/en/brimapack-film/

Video için: https://www.youtube.com/watch?v=z1fummoqHWk

Salatalar ve Sebzeler için Süper-Batch Santrifüj

Salatalar ve sebzeler için yeni süper batch santrifüj ürünü ile yüksek kapasiteye kadar minimum ürün hasarı; küçük ayak izi bırakmaktadır. Ftnom firması tarafından geliştirilmiştir.

Detaylı bilgi için: https://www.ftnon.com/

Video için: https://www.youtube.com/watch?v=VCr6gJ8XTgg

Aysberg Marulu İçin İleri Robotik Dekorasyon Modülü

Gelişmiş Robotik Marul Oyucu verimi arttırarak, işçilik maliyetini ve yatırım geri dönüş süresini kısaltmaktadır. Ftnom firması tarafından geliştirilmiştir.

Detaylı bilgi için: https://www.ftnon.com/

Dinamik Bulut Kontrolü Sebze ve Patates Buharlayıcı

Dinamik Bulut Kontrol sistemi hızlı, enerji tasarruflu sebze ve patates buharı sağlar ve kaliteyi artırmaktadır. Geleneksel buharlama solüsyonlarına kıyasla % 30 ile % 90 arasında enerji tasarrufu sağlar, sebzelerde oluşan beyazlamanın olumsuz etkilerini önleyerek sebzelerin genel kalitesini artırmaktadır. Ftnom firması tarafından geliştirilmiştir.

Detaylı bilgi için: https://www.ftnon.com/

Perfotec: Taze Meyveler ve Sebzelerin Raf Ömrünün Arttırılması

Meyve ve sebzelerin raf ömrünü uzatmak için akıllı ambalaj çözümleri geliştirilmiştir. Çalışmalar, mağaza içi taze gıda atıklarının % 50 oranında azaltılabileceğini, satışların ise daha iyi ürün kalitesi nedeniyle % 10 artabileceğini göstermiştir.

Detaylı bilgi için: https://www.foodvalleysociety.com/members/perfotec-bv/

Video için: https://youtu.be/dyQL1sSh-uA

Fırında Kurutulmuş Hollanda Domatesi

Domatesler, sürdürülebilir bir şekilde üretilerek yumuşak doku ve vitaminler korunur, daha yoğun tatla kullanıma hazır hale getirilmektedir. Piyasaya Frezta markasıyla sunulan bu metot, dünyanın ısı ve sürdürülebilir büyümesini uygulayarak domates kurutma yöntemi uygulamaktadır.

Detaylı bilgi için: https://duijvestijntomaten.nl/werken-bij-duijvestijn-tomaten/

10.Çevre-Dostu, Maliyet Azaltan Mahsul Püskürtme Sistemi

Wingssprayer: savurgan ürün spreylememenin yan etkilerini önleyerek daha az kirlilik ve daha düşük püskürtme maliyetleri sağlamaktadır. Wingssprayer müstakil ve ayrı bir püskürtme ünitesi olup, belli başlı bütün ziraat ilaç püskürtme makinalarına monte edilebilmektedir.

Detaylı bilgi için: http://www.wingssprayer.com/en/

Video için: https://www.youtube.com/watch?v=XdfHXeCe5Ck&feature=youtu.be

Sıvı Gübrelerin Robotize Alanda Özel Olarak Enjekte Edilmesi

Bu inovasyonla, hafif robotlu aplikatör, besinleri tam olarak kök bölgesine enjekte edebilmektedir.

Detaylı bilgi için: http://www.precisiebemester.nl/default.html

12.Zılte Glorıe: Yenilikçi Deniz Yosunu Ürünleri ve Bileşenleri

Deniz yosunu pazarını keşfetmek ve uluslararası deniz yosunu zinciri için fırsatlar sağlamak amaçlanmaktadır.

Detaylı bilgi için: https://www.pit-foodconcepts.nl/

13.Taze Ürünlerin Soğutma ve Dondurulmasının Optimizasyonu İçin Yazılım

Coldstore Manager yazılımı, düşük enerji maliyeti ile dondurulmuş ürün depolamayı sağlamakta ve kontrol etmektedir.

Detaylı bilgi için: https://sercom.eu/nl/startpagina/

Video için: https://youtu.be/fLAdJia8d58

14.Tarımsal Ürünlerin Depolanmasının Optimizasyonu için Yazılım

Storage Manager yazılımı, tarım ürünlerinin uzun süreli depolanması için enerji tasarrufu sağlayan iklim kontrolünü sağlamaktadır.

Detaylı bilgi için: https://sercom.eu/nl/startpagina/

Video için: https://youtu.be/fLAdJia8d58

15.Fresnel Lensler ile Çift-Camlı Sera Çatı

Seralarda maksimum yalıtım ve % 100 diffüz ışık kontrolü ile optimum iklim şartları sağlamaktadır. Özellikle bazı çiçekler doğrudan güneş ışığına fazla maruz kaldığında negatif olarak etkilenmektedir. Bu ürün, bu sorunun önüne geçmektedir.

Detaylı bilgi için: https://www.boalgroup.com/nl-nl

16.Venlo Serası Çatılarına Entegre Edilen Güneş Panelleri

Lumenex Venlo Solar System ile güneş paneli elektrik sistemlerinden en iyi şekilde yararlanmayı sağlamaktadır.

Detaylı bilgi için: https://www.boalgroup.com/nl-nl

17.Yüksek Hafif Aktarımlı Akıllı Alüminyum Sera İnşaatı

Hafif verimli oluklar, çubuklar, vantilatörler, cam destek sistemleri ve PVC başlıkları ile yüksek verimli seralar üretilmektedir.

Detaylı bilgi için: https://www.boalgroup.com/nl-nl

18.Optimal Hava Performansı İle Bir Koni Fan Hattı

Multifan Fiberglas Koni Fanları, hayvancılık binalarında düşük maliyetlerle optimum temiz hava sağlamaktadır.

Detaylı bilgi için: http://www.vostermans.com/

19.Seralar ve Kümes Çiftliklerinde Dikey Havalandırma

Multifan V-FloFan ile sera bitkileri ve kümes hayvanları için daha iyi bir mikro iklim sağlamaktadır.

Detaylı bilgi için: http://www.vostermans.com/

PEF Teknolojisi ile gelişmiş Fransız Kızartması Üretimi

Pulsed Electric Field (PEF) yöntemi ile daha az kızartma tavası ve kızartma yağı emilimi ve yağ içeriğinin azaltılması sağlanmaktadır.

Detaylı bilgi için: https://www.pulsemaster.us/

Sera Duvarında Entegre Isıtma Sistemi

Isıtılmış dış hava ile alanın neminin alınmasıyla seralarda optimum iklimi koruyacak bir sistem tasarlanmıştır.

Detaylı bilgi için: http://www.vb-group.nl/

Toprak ve Bitkilerde Nematodlar Ve Mantarların Saptanması

Basit ve doğru şekilde bitkilerde ve topraktaki nematod veya mantar teşhisi yapılmaktadır.

Detaylı bilgi için: http://www.cleardetections.com/

Maliyeti Etkin Bitki Genotipleme

Küçük ölçekli veya yüksek verimli testlerden SNP keşfine ve Yeni Nesil Genotiplemeye kadar, Genetwister firması çözümler sunmaktadır.

Detaylı bilgi için: https://www.genetwister.nl/

Pasteur Sensör Etiketi

Soğuk zincir boyunca ürün kalitesini izlemek için esnek, düşük maliyetli bir kablosuz sensör ile dondurulmuş yiyeceklerin gerçek raf ömrünü tahmin edebilmektedir.

Detaylı bilgi için: https://www.nxp.com/

Video için: https://youtu.be/NLTzhcf25dE

Elite: Taş Yününde Hassas Büyüme

GRODAN’ın yeni tek sistemli sistemi sayesınde taş yünü substratı üzerinde sürdürülebilir bir şekilde domates verimi artırılmaktadır.

Detaylı bilgi için: http://www.grodan.com/

Storensure Havuç: Havuçlarda Siyah Noktaların Önlenmesi

Bu gen aktivitesine dayalı test yöntemi, havuçların saklanması sırasında siyah nokta hastalığını öngörmeyi sağlamaktadır.

Detaylı bilgi için: https://www.nsure.eu/

Video için: https://youtu.be/YgqDCo1aO84

Seralarda Hastalık Riskinin Hesaplanması

AgriSensys sensörü, hastalık risklerini hesaplar ve lokalize eder, bu da erken önlemleri mümkün kılmaktadır.

Detaylı bilgi için: http://agrisensys.com/en/homepage-2/

Akıllı Mahsul Koruma

Organik pestisitleri ve otomasyonu daha da genişletmek için sağlam ve esnek bitki koruma stratejileri geliştirmektedir.

Detaylı bilgi için: https://www.wur.nl/en/Research-Results/Research-Institutes/plant-research/greenhouse-horticulture/Research-themes/cropprotection-1.htm

Bitki Transpirasyon Oranı Gerçek Zamanlı İzleme

Doğru iklim stratejisinin belirlenmesinde bitki transpirasyon oranının ölçülmesi için gerçek zamanlı takip sistemi sağlamaktadır.

Detaylı bilgi için: http://www.hortimax.com/

Video için https://youtu.be/IRMJeqtLbO8

Su Kalitesini İyileştirme ve İzleme

Doğru besin konsantrasyonu ve düşük su ve çevresel ayak izi ile kaliteli su sağlamaktadır.

Detaylı bilgi için: https://www.wur.nl/en/Research-Results/Research-Institutes/plant-research/greenhouse-horticulture.htm

Wageningen Üniversitesi ve Araştirma Merkezi (Wur)

Hollanda gibi küçük bir ülkenin bunu yapabilmesinde önemli bir etkenlerden bir tanesi Wageningen Üniversitesi ve Araştırma Merkezi’dir (WUR). Dünyadaki en büyük tarımsal araştırma kuruluşu olarak kabul edilen WUR, tarımsal teknoloji işletmelerinin ve deneysel çiftliklerin geniş bir kümelenmesi olan Gıda Vadisi’nin (Food Valley) odağı ve merkezi durumundadır.

Wageningen Üniversitesi 1876 yılında tarım okulu olarak açılmış ve 1918 yılında devlet üniversitesi olarak tanınmıştır. Times Higher Education dünya üniversiteleri sıralamasında genel olarak Hollanda’nın en iyi ikinci, dünyanın ise en iyi 59. üniversitesidir. Ayrıca tarım ve ormancılık alanında dünyanın en iyi üniversitesidir. 2017 yılı itibariyle kayıtlı öğrenci sayısı 12,001 olup bunların 2.788 tanesi uluslararası öğrencidir.

2017 yılında 295 adet doktora tezi yazılmıştır. Etki faktörü 20’den fazla olan 36 bilimsel makale yayınlamıştır.

Wageningen Üniversitesi’nde eğitim, doğrudan hükümet finansmanı ile finanse edilmektedir. 189,9 milyon avroluk hükümet finansmanı, 36,9 milyon avro öğrenim harcı geliri ve diğer gelirlerle beraber toplam 2017 bütçesi 336 milyon avrodur. Bir önceki yıla bütçede yüzde 2’lik bir artış gerçekleşmiştir.

Wageningen Üniversitesinde dünyanın her yerinden yaklaşık 1.200 toprak örneği ile oluşturulan bu koleksiyon, araştırmacılar ve arazi kullanım yöneticileri için değerli bir kaynak niteliğindedir.

(Kaynak: National Geographic)

Organik Tarım

Hollanda, son yıllarda organik tarımda da önemli bir ilerleme kaydetmiştir. 2017 yılında, organik tarım bir yıl öncesine kıyasla net bir büyüme göstermiştir. Diğer şeylerin yanı sıra organik domuz popülasyonunun büyüklüğü (yüzde 24,2) ve organik domuz eti üretimi (yüzde +26,3) artmıştır. Organik ekilebilir tarım arazilerin sayısı da artarken organik üretimi artırmıştır.

Organik tarım için tarım arazisi alanı 2016 ile 2017 yılları arasında yüzde 7,6 oranında artarak yaklaşık 56,4 bin hektara yükselmiştir. Organik mandıra yetiştiriciliğinin büyümesi, süt çiftçiliği için kullanılabilen organik otlak alanlarındaki artışta açıkça görülmektedir. Bu büyüme yüzde 8,8 ile 40.100 hektar arasındadır. 2017 yılında ekilebilir tarım için yaklaşık 10,9 bin hektar olan organik tarım alanının yüzde 19,3’ü kullanılmıştır. Bu alan bir yılda yüzde 3,8 oranında artmıştır.

Toplamda, 2017 yılında Hollanda tarım alanının yüzde 3,2’sinde organik tarım yapılmıştır.

Organik çiftlikler de yapılan tarıma dayalı hayvancılık da gelişmiştir. Özellikle 2016 ile 2017 yılları arasında organik çiftliklerde yetiştirilen keçi ve domuz sayısı artmıştır. Geçen yıl Hollanda’da toplam hayvancılık nüfusunun yüzde 2,9’u organik çiftliklerde yetiştirilmektedir. (Bu oran, 2016 yılında yüzde 2,6 idi.)

İkinci Bölüm- Hayvancılık

Rotterdam’da yüzen süt çiftliği

Hollanda, hayvancılık sektöründe de gelişmiş seviyededir. Et, süt, süt ürünleri ve yumurtanın yanı sıra yün ve deri üretimi yapmaktadır. Sektör, Hollanda’da yılda 9,3 milyar avroluk bir değer oluşturmaktadır.

1 Nisan 2018 tarihi itibariyle çiftliklerde 12 milyonu aşkın domuz, 4 milyonu aşkın sığır, yaklaşık 800 bin koyun ve 600 bin keçi bulunmaktadır. Toplamda çiftliklerinde 20 milyon üzeri canlı hayvan bulunmaktadır.

Hollanda, süt üretiminde iyi bir noktadadır. Çiftlik başına ortalama inek sayısı 2016 yılı itibariyle yaklaşık 100 adettir. 1980 yılından beri süt çiftliklerinin sayısı azalırken çiftlik başına süt ineği sayısında artış meydana gelmiştir.

2016 yılında mandıralardan 14,3 milyar kg süt sağlanmıştır. Hollanda tarihinin en büyük miktarıdır. Bu süt miktarı, 1,7 milyondan fazla süt ineği tarafından üretilmiştir. 1980 yılından itibaren inek başına alınan günlük süt miktarı sürekli artış göstermiştir.

Yağ, peynir, süt tozu ve konsantre süt ürünleri gibi süt içeren diğer ürünlerde de yıllar bazında ilerleme sağlanmıştır.

Hollanda, dünya tavukçuluğu üretiminde de önde gelen ülkelerinden biridir ancak kümes hayvanı üretiminin toplam hacmi diğer büyük kümes hayvanları üreten ABD, Çin ve Brezilya gibi ülkelerle karşılaştırıldığında çok da dikkate değer değildir. Tavuk eti üretiminde dünyada 30, yumurta üretiminde ise dünyada 22. sıradadır. Ancak, kişi başına üretim açısından Hollanda, çok iyi bir noktadadır. Üretilen tavuk eti ve yumurtanın yaklaşık 2 / 3’ü diğer ülkelere ihraç edilmektedir. Bu durum da, Hollanda’yı kümes hayvanı ticaretindeki en seçkin ülkelerden biri yapmaktadır.

Kümes hayvanı ürünlerini ihraç eden ülkeler sıralamasında dünyada Hollanda çok iyi bir durumdadır. Tavuk eti, yumurtalar, kümes hayvanlarının kuluçkalık yumurtaları ve civciv satışında dünyada ilk 3 ülke arasında yer almaktadır. Yumurta ve kuluçkalık yumurta ihracatında dünyada ilk sıradadır.

Balıkçılık sektörü incelendiğinde ise 2017 yılında, denizden Hollanda limanlarına getirilen deniz balıkları miktarı, bir önceki yıla göre yaklaşık yüzde 25 oranında artmıştır. Toplam hacim yaklaşık 491 milyon kilo oldu. 2018 yılının ilk dokuz ayında, balık miktarı 2017 yılına eşit miktardadır.

2005 ve 2015 arasında, toplam balık miktarı sürekli düşüş göstermiştir. Ancak, 2015 yılında, bu eğilim kırılmış ve bir önceki yıla göre balıkçılık verimi iki katına çıkmıştır. Bu seviyeye, 2015’ten sonra verim daha yüksek olmasına rağmen henüz ulaşılamamıştır.

Balık türleri incelendiğinde ise, 2014’ten sonra ringa balığı, uskumru, mavi mezgit ve sardalya balığı özellikle daha yüksek seviyelere ulaştığı gözlenmektedir.

Hayvancılığın gelişmesinde yine Gıda Vadisi (Food Valley ve Wageningen Üniversitesi ve Araştırma Merkezi’nin payı büyüktür. Hayvancılık ve hayvansal ürünlerde katma değeri ve verimliliği artırmaya yönelik çalışmalar yapılmaktadır.

Gıda vadisinde hayvancılık sektörünün geliştirilmesine yönelik yapılan bazı inovasyonlar aşağıdaki gibidir.

Büyük Süt Verisi için Otlama Göstergesi

Qlip firması, yeterli otlamanın izlenmesi ve korunması için yeni bir yöntem olan otlatma göstergesi geliştirmiştir.

Detaylı bilgi için: https://www.qlip.nl/nl/

Video için: https://youtu.be/pVPtBJmVkyA

Eyescan Çiftlik Hayvanları Büyüme Monitörü

Yeterli hayvan yetiştiriciliğinin sağlanması ve nihai ağırlığın erken tahminine izin veren gerçek zamanlı ölçüm gerçekleştirilmektedir.

Detaylı bilgi için: http://www.fancom.com/en

Video için: https://youtu.be/mt2Qgmm1qo8

Farmbox Kullanarak Gerçeğe Dayanan Çiftlik

Hassas hayvan yetiştiriciliğine izin veren entegre veriler sunmaktadır.

Detaylı bilgi için: http://www.farmresult.com/nl/

Akıllı Kamera ile Tavuklarda Olan Zararlı Kırmızı Kanatlı Akarlarının Standart Sayımı

Kırmızı Kanatlı Akarlarının istilasının sayılması için basit ve doğru yöntem kullanarak, uygun ve zamanında müdahale edilmesini sağlar ve akarların tavuklara zarar vermesini önler.

Detaylı bilgi için: https://www.agrocares.com/en

Rekombinant Sığır Somatotropin Kötüye Kullanımının Cep Telefonu Tabanlı Tespiti

Süt veya serumda rekombinant sığır somatotropin (rbST) antikorlarının varlığının yerinde doğrulanmasını sağlamaktadır.

Detaylı bilgi için: https://www.wur.nl/en/Research-Results/Research-Institutes/rikilt.htm

Eyenamıc Kümes Hayvanları Davranış Monitörü

Kümes hayvanlarının sürü performansını optimize etmek için anormal davranışların erken teşhisini yapabilmektedir.

Detaylı bilgi için: http://www.fancom.com/en

Video için: https://youtu.be/5IP48WEx0ag

Kaynaklar

FİRAVUN FARESİ VE AKREPLER

Popular Science dergisinde ilginç bir habere rastladım. Firavun faresi olarak bilinen mirketlerin yavrularını avlanmaları konusunda nasıl eğittiklerini anlatıyordu. Mirketler, yavrularına ilk başlarda hediye olarak ölü bir akrep veriyormuş. Bu sayede yavrular onunla bir oyuncak gibi oynayarak akreplere karşı alışkanlık kazanıyorlar. Daha sonraki aşamada ise mirketler tarafından iğnesi çıkarılarak zararsız hale getirilen canlı akrepler yavrulara veriliyor. Yavrular canlı bir akrebi kovalayarak köşeye sıkıştırıyor ve bu oyun da yavruların avlanma becerilerini geliştiriyor. Ve son olarak ise artık gelişen yavrulara iğnesi çıkarılmamış tehlikeli bir akrep hediye ediliyor. Gerçekten olağanüstü bir eğitim değil mi?

Bu haberi okuyup geçemedim biraz üzerine düşünmeye başladım. Çünkü bilim dünyası hayvanların hareketlerini inceleyerek birçok buluşa imza atmaya çalışıyor. Hayvanlardan öğrenebileceğimiz çok şey var. Birçok mucit, bilim adamı ve araştırmacı doğadan ilham alarak biyomimikrinin önemini vurguluyor. Hala hayvanların kullanmış olduğu ve keşfedilmeyi bekleyen binlerce teknoloji var. Ancak yukarıda bahsettiğim şeyi sanırım öğrenmemize hiç gerek yok. Önemini unuttuk sadece…

Oryantasyon verimliliği artırabilir

Evet, mirketler yavrularını zorlu avlanma koşullarına çok stratejik ve planlı bir şekilde hazırlıyordu. Biz insanlar olarak acaba bu uygulamayı günlük hayatta uyguluyor muyuz diye düşündüm. Tarihimize bakınca benzer ve çok güzel örnekler görebiliyoruz aslında. Selçuklular zamanında şehzadeler ülkeyi yönetmeden önce tecrübeli ve kâmil insanlar olan atabeyler tarafından yetiştirilirdi. Zor koşullara karşı birçok eğitime tabii olurlardı. Bu geleneği Osmanlı devleti de sürdürerek şehzadeleri tecrübeli devlet adamları olan lalalar tarafından eğiterek tahtın varislerini önceden hazırlıyordu. Büyük imparatorlukların altında yatan en önemli nedenlerden bir tanesi bu eğitimdi.

Günümüzde de devlet yöneticilerinin geçmişte olduğu gibi benzer eğitimleri alması çok önemli olabileceğini düşünüyorum. Bugünkü ifadeyle oryantasyon almanın her kademedeki devlet görevlisinin geleceğine, kariyerine ve en önemlisi ülkemize büyük katkısı olabilir. Bu sayede doğru pozisyon için doğru kişi istihdam edilerek iş verimliliği de artırabilir. Bunun dışında siyasete ilgi duyan kişilerin de eğitim süreçlerinin başarıyla tamamlanması halinde yönetici pozisyonuna geçmesi sağlanarak liyakate dayalı yönetim modelleri işlerlik kazanabilir.

Yukarıda anlatmaya çalıştığım örnekleri hayatımızın birçok alanında uygulayabiliriz. Mesela ülkemizin ekonomik olarak sıçramasında çok önemli bir misyonu bulunan girişimcilerimizin eğitilmesi konusunda olduğu gibi. Mentörlerin sağlayacağı girişimcilik eğitimi tecrübesiz birçok girişimciye yol göstermesi ve ileride karşılaşabileceği zorlu koşullarda doğru hamleleri yapması anlamında dikkat edilmesi gereken bir husustur.

Kısaca hayatımızın hemen hemen her alanında akıl hocası, danışman, mentör ve/veya akillere ihtiyacımız bulunuyor. Tarihimizde uygulamış olduğumuz bu doğruyu günümüzde de aktif hale getirmemizin kalkınmamızı ivmelendireceğini düşünüyorum. Ne yapmamız gerektiği çok açık ve net şekilde ortada. Söyleyecek son sözüm “Firavun Fareleri” gerçekten ilginç hayvanlarmış…

ENDÜSTRİYEL ROBOTLAR

Otomatik olarak kontrol edilebilen, tekrardan programlanabilen ve üç veya fazla eksende hareket kabiliyeti olan endüstriyel robotlar, Endüstri 4.0 devrimin en önemli araçlarından bir tanesidir. Bu bakımdan birçok ülke sanayisini bu devrime göre dönüştürme telaşında; özellikle imalat sanayisindeki otomasyonunu hızlı bir şekilde geliştirmeye ve modernize etmeye devam etmektedir. Aynı zamanda endüstriyel robot üretiminde de çalışmalarını artırmakta ve küresel piyasalardan daha fazla pay almak istemektedir.

2017 yılında dünyada kurulumu tamamlanan endüstriyel robot sayısı 387. adettir. 2016 yılı itibariyle dünyada imalat sanayinde çalışan on bin kişiye düşen endüstriyel robot sayısının ortalaması 74’dür. Bu orana bölgelere göre bakıldığında ise Avrupa 99, Amerika 84 ve Asya 83 adet olarak göze çarpmaktadır. İmalat sanayinde en çok endüstriyel robota sahip olan ilk 10 ülke aşağıdaki gibidir:

Güney Kore (631)
Singapur (488)
Almanya (309)
Japonya (303)
İsveç (223)
Danimarka (211)
ABD (189)
İtalya (184)
Belçika (184)
Tayvan (177)

Asya Ülkeleri

Güney Kore, 2010 yılından beri imalat sanayiinde robot kullanımı oranıyla ilk sıradadır. On bin kişiye düşen robot sayısı (631) ile dünya ortalamasının (74) çok üzerindedir. Robotlar çoğunlukla elektronik ve otomotiv endüstrisinde kullanılmaktadır.

Güney Kore’yi takip eden bir diğer ülke Singapur’dur. 10 bin kişiye düşen robot sayısı 488 olup bu robotların yüzde 90’ı elektronik sektöründe kullanılmaktadır.

Dünyada imalat sanayiinde otomasyonu ve robotlaşmayı yüksek oranlarda gerçekleştiren üçüncü Asya ülkesi Japonya’dır. Dünyada dördüncü sıradadır. 10 bin kişiye düşen robot sayısı 303 olup Almanya’nın (309) hemen ardından gelmektedir. Ayrıca Japonya dünyanın en iyi robot üretici ülkelerden bir tanesidir. 2016 yılında üretim kapasiteleri 153. âdete çıkarak dünya endüstriyel robot pazarının yarısına sahip olmuştur.

Bu ülkelerin dışında son yılların en dikkat çekici ülkesi Çin’dir. Geçtiğimiz beş yılda imalat sanayiindeki robot sayısında ciddi bir artış gözlenmektedir. 2013 yılında 25 olan oran, 2016 yılında 68’e yükselmiştir. Çin, 2020 yılı itibarıyla da bu oranı 150’ye çıkararak otomasyonu en iyi olan ilk 10 ülke arasında olmak istemektedir. Ayrıca 2020 itibarıyla ülke içinde üretilmiş en az 100. endüstriyel robotu dünyaya satmak istemektedir. Çin, 2017 yılı itibarıyla endüstriyel robotlar üretiminde büyük bir rekora imza atmıştır. 2017 yılında kurulumu yapılan 138. robotun 37,825 tanesi yerli olarak üretilmiştir.

Kuzey Amerika Ülkeleri

2016 yılında, imalat sanayiinde on bin kişiye düşen robot sayısı 189’a yükselen ABD, son yıllarda yükselişini sürdürmektedir. 2010 yılından itibaren üretim tesislerin modernizasyonunun yapılıyor olması ülkedeki endüstriyel satışlarını artırmıştır. İmalat sanayiindeki otomasyonun ve robotlaşmanın temel amacı ülke içindeki üretim hacmini artırmak ve daha önce Çin gibi ülkelere giden üreticiyi kendisine geri çekebilmektir. ABD’de, endüstriyel robot kullanımının en yaygın olduğu sektör yüzde 52 oranıyla otomotiv sektörüdür. Endüstriyel robot kullanımı, 2020 yılına kadar her yıl yüzde 15 artışla büyüyeceği tahmin edilmektedir.

Endüstriyel robot kullanımın en yoğun olduğu bir diğer ülke Kanada’dır. İmalat sanayiinde çalışan 10 bin kişiye düşen robot sayısı 145’dir ve dünyada on üçüncü sıradadır. Özellikle otomotiv sektöründe robotlaşma yaygındır.

Kuzey Amerika ülkeleri arasında bir diğer dikkat çeken ülke Meksika’dır. Meksika’nın otomotiv ve otomotiv yan sanayi sektörü konusunda bir merkez olması ve ayrıca ABD ve Güney Amerika ülkelerine ihracat yapıyor olması nedeniyle özellikle otomotiv endüstrisinde robotlaşma yaygındır. Kullanılan endüstriyel robotların yüzde 81’i otomotiv endüstrisindedir. 10 bin kişiye düşen robot sayısı 33 olup dünyada 31. sıradadır.

Avrupa Ülkeleri

On bin kişiye düşen robot sayısı (309) ile otomasyonu imalat sanayiinde gerçekleştiren en iyi Avrupa ülkesi Almanya’dır. Dünyada da bu alanda da Güney Kore ve Singapur’un ardından üçüncü ülke durumundadır. Ayrıca Almanya, Avrupa’daki endüstriyel robot satış pazarında % 41 ile lider durumdadır. Bu oranın her yıl yaklaşık yüzde 5 büyüyeceği dünya ve Avrupa pazarında daha fazla söz sahibi olacağı tahmin edilmektedir. Robotlaşmanın en yaygın olduğu sektörler genel endüstriler ve otomotiv sanayiidir.

Endüstriyel robot kullanımında dünyada 18. sırada olan ve dünya ortalamasının (74) biraz üzerinde olan Fransa, (132) bu alanda diğer Avrupa ülkelere nazaran geride olmasıyla dikkat çekmektedir. Ancak bu konuda Fransa hükümeti, imalat sanayiinde yeniden rekabetçi olabilmek adına çalışmalar yapmaktadır. 2020 yılına kadar robot kullanımı oranında yıllık en az yüzde 5’lik bir büyüme beklenmektedir.

İsveç (223), Danimarka (211), İtalya (185) ve İspanya (160) imalat sanayiinde endüstriyel robot kullanımını artıran Avrupa ülkelerindendir.

Birleşik Krallık, G7 ülkeleri arasında dünya ortalamasının altında kalan tek ülkedir. 10 bin kişiye düşen endüstriyel robot sayısı 71’dir ve dünyada 22. sıradadır. Genel endüstrinin modernize edilmesi ve üretim kapasitesinin artması için ciddi bir yatırıma ihtiyaç bulunmaktadır.

Doğu Avrupa ülkelerinden Slovenya (137), endüstriyel robot kullanımda dünyada 16 sırada iken, Slovakya (135) 17 sırada olup her iki ülke de İsviçre’nin (128) üzerindedir. Bunun dışında Çek Cumhuriyeti (101) dünyada yirminci sıradadır. Slovakya ve Çek Cumhuriyeti’nde robotlaşmanın yoğun olduğu sektör otomotiv sektörüdür. Slovenya, Balkan ülkeleri arasında toplam robot kullanımın yüzde 60’ının otomotiv endüstrisinde kullanmasıyla en başarılı ülke olarak dikkat çekmektedir.

2016 yılında, 294.300 olan dünyadaki endüstriyel robot satış adedi, % 31 artışla 2017 yılında 387. adet olarak rekor bir seviyeye ulaşmıştır. Çin, bir önceki yıla nazaran yüzde 58 oranında endüstriyel robot stokunu artırmıştır. Bir önceki yıla göre robot stokunda, ABD yüzde 6, Almanya yüzde 8 oranında bir artış sağlamıştır.

2017 yılında yapılan toplam endüstriyel robot arzının yüzde 72’si beş ülke tarafından yapılmıştır. Bu ülkeler;

Çin — 138. adet
Japonya — 46. adet
Güney Kore — 40. adet
ABD — 33. adet
Almanya — 22. adet

2017 yılında, satın alınan endüstriyel robotlar kullanıldığı sektörlere göre incelendiğinde ise; geçtiğimiz yıllarda olduğu gibi otomotiv sektörü %21’lik oranla ilk sıradadır. Bunun yanı sıra; bir önceki yıl 2016’ya göre en çok otomasyonlaşmanın olduğu sektörlere bakıldığında; metal endüstrisi (%55), elektrik/elektronik sektörü (%33) ve gıda sektörü (%19) öne çıkmaktadır.

Uluslararası Robot Federasyonu’na göre; 2020 yılı itibarıyla 3 buçuk milyonu aşkın robotun fabrikalarda kullanılacağı tahmin edilmektedir. Şu an 2 milyonun üzerinde endüstriyel robot bulunmaktadır.

Küresel endüstriyel robot pazarı, 2017 yılında 41.86 milyar ABD Doları olarak değerlenmiştir. Bu pazarın 2023 yılında 73.51 milyar ABD Doları seviyesine ulaşması beklenmektedir. 2016 yılı verilerine göre pazarda özellikle Japon robot üretici firmalarının ağırlıklı olduğu görülmektedir. Mitsubishi Electric, Fanuc, Kawasaki Heavy Industries ve Yaskawa firmaları küresel pazardan ciddi bir pay almaktadır.

Endüstriyel robot üreticilerine bakıldığı zaman öne çıkan bazı firmalar şunlardır:

Önemli Endüstriyel Robot Firmaları

Mitsubishi Electric — Japonya

Mitsubishi Electric, 1980 yılından beri üretimde yüksek hız ve hassasa sahip olma hedefiyle endüstriyel robotlar üretmektedir. Mitsubishi, kompakt SCARA ve eklemli kol robotik serisini, Codian Robotics’in özel delta stili robotlarının eklenmesiyle genişletmiştir.

Mitsubishi Electric, dünyada yaklaşık 70. adet kurulu endüstriyel robotu bulunmaktadır.

Piyasa değeri 32.4 milyar ABD Dolarıdır. 2018 yılı itibariyle net satışları 40 milyar dolar civarındadır. 135,160 çalışanı bulunmaktadır.

En önemli robotları: MELFA FR Serisi, RV-F-D Serisi, RP Serisi, Ceiling Type RH-FRHR Serisi, SCADA MC Works64

Detaylı bilgi için: http://www.mitsubishielectric.com/fa/products/rbt/robot/

ABB Robotics — İsviçre

ABB, en iyi robot üreticileri arasında olan tek Avrupalı üreticidir. Birçok farklı endüstri koluna özel robotlar üretmektedir.

Dünyadaki ilk elektrikli mikroişlemci kontrollü robotundan ve 1960’ların sonunda dünyanın endüstriyel ilk boya robotundan bugüne kadar dünyanın dört bir tarafına 300. binden fazla robot satan ABB, bu piyasadaki en önemli üreticilerden bir tanesidir.

Piyasa değeri 51.3 milyar ABD Dolarıdır. 2018 yılı itibariyle net satışları 35 milyar dolar civarındadır. 134,800 çalışanı bulunmaktadır.

En önemli robotları: IRB 910SC SCARA, IRB 14 YuMi, IRB 5500–22 — FlexPainter, IRB 5500–25 — Elevated rail, IRB 6660 ön işleme için, IRB 6660

Detaylı bilgi için: https://new.abb.com/products/robotics

Fanuc — Japonya

Çok çeşitli endüstri ve uygulamaları kapsayan FANUC Robotics, piyasaya kullanımı kolay ve büyük esneklik sağlayan 100’den fazla endüstriyel robot modeli sunmaktadır. FANUC, özellikle akıllı ve esnek çözümler üreten ve ayrıca yapay zekâ içeren robotlar üzerinde dinamik olarak çalışmaktadır.

Dünyada yaklaşık 400. adetin üzerinde kurulu endüstriyel robotu bulunmaktadır.

Piyasa değeri 41.8 milyar ABD Dolarıdır. 2018 yılı itibariyle net satışları 6.6 milyar dolar civarındadır. 5,469 çalışanı bulunmaktadır.

En önemli robotları: İşbirlikçi Robotlar Fanuc CR Serisi, Fanuc Robot R2iC Serisi, Eklemli Robotlar M-20iB/25 Serisi, Delta Robotlar M-1/2/3 Serisi, SCARA Serisi.

Detaylı bilgi için: https://www.fanuc.eu/fr/en/robots

Yaskawa — Japonya

Yaskawa, tümüyle elektrikli endüstriyel robot olan Motoman’ın 1977 yılındaki ilk lansmanından bu yana endüstriyel robot endüstrisine liderlik eden bir başka Japon markasıdır. 300.’den fazla Motoman robotu, 18 milyon invertör sürücüsü ve 10 milyon servo ve 18 milyonu dünya çapında kurulu olan ark kaynağı, montajı, dağıtımı, malzeme yükleme, malzeme sökme, malzeme kesme, paketleme endüstrisi ve punta kaynağı dâhil olmak üzere çeşitli kullanımlar için en uygun robotları başarıyla ticarileştirmiştir.

Dünyada yaklaşık 360. adet kurulu endüstriyel robotu bulunmaktadır.

Piyasa değeri 8 milyar ABD Dolarıdır. 2017 yılı itibariyle net satışları 4 milyar dolar civarında olup 1.5 milyar dolar gelir elde etmiştir. 500 çalışanı bulunmaktadır.

En önemli robotları: Ark Kaynağı içinVA1400, Montaj için HP20F, Makine Destek ES Serisi, Toplama ve Paketleme için G Serisi, Punta Kaynağı için MH225

Detaylı bilgi için: https://www.motoman.com/

Kawasaki Heavy Industries — Japonya

Dünya çapında 160.’in üzerinde robotu kurulu olan Japonya merkezli Kawasaki, geniş ürün portföyü ile endüstriyel robot ve otomasyon sistemlerinin lider sağlayıcılarından bir tanesidir. Kawasaki robotiği, Japonya’da endüstriyel robotları ticarileştiren ilk şirkettir. O zamandan beri, yerli bir öncü olarak birkaç robot geliştirdiler ve otomasyon ve iş gücü tasarruf sistemleri aracılığıyla birçok sektörde büyümeye katkıda bulundular. 2015 yılında şirket, insanlarla birlikte çalışabilen gelişmiş, çift kollu bir SCARA robotu olan duAro’nun satışına başlamıştır.

Dünyada yaklaşık 110. adet kurulu endüstriyel robotu bulunmaktadır.

Piyasa değeri 5.4 milyar ABD Dolarıdır. 2018 yılı itibariyle net satışları 14.2 milyar dolar civarındadır. 34.620 çalışanı bulunmaktadır.

En önemli robotları: duAro Scara Robot, Boyama için K Serisi Robotları, Toplama ve Yerleştirme için Y Serisi Robotları, Punto Kaynağı için B Serisi Robotları, Ark Kaynağı için RA020N, Medikal ve Eczacılık için M Serisi Robotları.

Detaylı bilgi için: https://robotics.kawasaki.com/en1/index.html?language_id=2

Kuka Robotics — Almanya/Çin

Alman sanayi devi Kuka, otomobil endüstrisini hedefleyen dünyanın en büyük robot üreticilerinden biridir. KUKA Robotics, tam otomatik robotik, kontrol teknolojisi ve özelleştirilmiş yazılım çözümleri sunmaktadır. 2004’ten beri, otomasyon ve robotik, şirketin birincil odak noktasıdır. 2016 yılında, Kuka, Çinli Midea Group tarafından 3,9 milyar dolar karşılığında satın alınmıştır.

Dünyada yaklaşık 80. adet kurulu endüstriyel robotu bulunmaktadır.

Piyasa değeri 3.5 milyar ABD Dolarıdır. 2017 yılı itibariyle net satışları 4.1 milyar dolar civarında olup 1.4 milyar dolar gelir elde etmiştir. 14.256 çalışanı bulunmaktadır.

En önemli robotları: KR AGILUS Serisi: KR 30/60 F Serisi: KR QUANTEC F Serisi, Paletleme için QUANTEC, AGILUS

Detaylı bilgi için: https://www.kuka.com/

Dürr AG — Almanya

Almanya’nın güneyinde yer alan Dürr, otomatik boya uygulaması için entegre bir çözüm geliştirmek üzere otomasyon teknolojisi alanında bir başka dev olan Kuka ile güçlerini birleştiren, üstün otomasyon uzmanlığına sahip lider bir mekanik ve fabrika mühendisliği firmasıdır. 2017 yılında şirketin boya robotu işi, yoğun rekabete rağmen gelen siparişlerde ve satışlarda yeni rekorlar elde etmiştir.

Dünyada yaklaşık 10. adetin üzerinde kurulu endüstriyel robotu bulunmaktadır.

2017 yılı itibariyle 724 milyar dolar gelir elde etmiştir. 15.235 çalışanı bulunmaktadır.

En önemli robotları: Boyama uygulamaları için EcoRCMP, EcoRS 30 L 16S, EcoRS 16, EcoGun 1D.

Detaylı bilgi için: https://www.durr-group.com/en/

B+M Surface Systems GmbH — Almanya

B+M, dünyanın önde gelen endüstriyel robot üreticilerinden bir tanesidir. Yüksek kalite standartlarında yüzeyler için boyama tesisleri ve tam otomatik boyama uygulama sistemleri bulunmaktadır. Fizibilite çalışmalarından tasarım, kurulum ve hizmete kadar, BM’nin endüstriyel robotları yardımcı olmaktadır.

2017 yılı itibariyle 4.4 milyar dolar gelir elde etmiştir. 300’e yakın çalışanı bulunmaktadır.

En önemli robotları: T1 X5 Serisi boyama robotları, T2 X5 Serisi, Adhesive Dosing Sistemleri.

Detaylı bilgi için: https://www.bm-systems.com/de/

Omron Adept Technologies — Japonya/ABD

Bu, ABD merkezli en büyük endüstriyel robot şirketidir. Şirketin akıllı otomasyon ürünleri arasında mobil robotlar, endüstriyel robotlar ve diğer otomasyon ekipmanı, uygulama yazılımı, makine görüşü ve sistemler yer almaktadır. 2015 yılında Omron Corporation, bu varlığı oluşturmak için Adept Technology Inc.’i satın almıştır.

Dünyada yaklaşık 25. âdetin üzerinde kurulu endüstriyel robotu bulunmaktadır.

2017 yılı itibariyle 3 milyar dolar gelir elde etmiştir. 160’a yakın çalışanı bulunmaktadır.

En önemli robotları: Cobra, eCobra, Hornet, Quattro, Sysmac Delta, Viper

Detaylı bilgi için: https://www.adept.com/home/?region=us

Epson Robots — ABD

Bu öncü şirket ilk olarak 1984’te Kuzey ve Güney Amerika Pazarı’na EPSON Factory Automation Group olarak girmiştir. Başlangıçta otomasyon ihtiyaçlarını desteklemek için kurulan EPSON, dünyanın değişik yerlerinde en büyük üretim tesislerinin çoğunda hızla yerini aldı. Geçtiğimiz otuz yılda, EPSON Robotlar küçük parça montaj ürünleri için otomasyon sektörüne öncülük etmiş ve kompakt SCARA robotları, PC tabanlı kontroller ve çok daha fazlası dâhil olmak üzere birçok sektörün ilklerini piyasaya sürmüştür.

Dünyada yaklaşık 55. âdetin üzerinde kurulu endüstriyel robotu bulunmaktadır.

2017 yılı itibariyle 1.4 milyar gelir elde etmiştir. 76 bine yakın çalışanı bulunmaktadır.

En önemli robotları: G-Series, RS-Serisi, LS ve T-Serisi SCARA Robotları.

Detaylı bilgi için: https://epson.com/industrial-robots-factory-automation

Staubli — İsviçre

Staubli, üç temel faaliyetle, küresel bir mekatronik çözüm sağlayıcısıdır: (Bağlayıcılar, Robotikler ve Tekstil). Kurulduğu 1892 yılından bu yana, Staubli Grubu hem coğrafi hem de teknolojik olarak genişlemiştir. Endüstriyel robot endüstrisinde önemli bir tedarikçi olan Unimation’ın satın alınmasıyla Staubli, dinamik yolunu en gelişmiş ve yenilikçi sanayi sektörlerine taşıdı. Şirket yeni bir işbirliği robotları yelpazesi başlatarak yazılım işine daha fazla yatırım yapmaya başlamıştır.

Dünyada yaklaşık 55. âdetin üzerinde kurulu endüstriyel robotu bulunmaktadır.

2017 yılı itibariyle 1.26 milyar dolar gelir elde etmiştir. 128 çalışanı bulunmaktadır.

En önemli robotları: TS80, TX Serisi, RX Serisi, TX2 Serisi, TP90, CS Serisi.

Detaylı bilgi için: https://www.staubli.com/en/robotics/

Denso Corporation — Japonya

Şirket, sınırsız hareket özgürlüğü olan 4 eksenli ve 6 eksenli endüstriyel robotlar geliştirmektedir. Denso, muhtemelen daha çok otomotiv endüstrisinde parça tedarikçisi olarak tanınmaktadır. Şirket Toyota Motor Company bünyesinden çıkmıştır.

Toyota, üretim sürecini ABD oto devleri ile rekabet edebilmek için daha verimli hale getirmenin yollarını araması sonucu bu şirket kurulmuştur.

Dünyada yaklaşık 95. âdetin üzerinde kurulu endüstriyel robotu bulunmaktadır.

2017 yılı itibariyle 654 milyon dolar gelir elde etmiştir. 168,813 çalışanı bulunmaktadır.

En önemli robotları: VM, VP ve VS Serisi 5-and 6-eksenli Robotlar, VS-050S2 Medikal Robotlar, HS Serisi SCARA Robotları.

Detaylı bilgi için: http://densorobotics.com/world/

Universal Robots — Danimarka

Bu şirket, gıda ve tütün üretimi, metal ve işleme, otomotiv ve taşeronlar, ilaç ve kimya, mobilya ve teçhizat ve bilimsel ve araştırma endüstrileri gibi çeşitli sektörlere hizmet veren güvenli, esnek ve kullanımı kolay robotik silahlar geliştirmesiyle bilinmektedir. Universal Robots, tekrarlayan endüstriyel süreçleri hızlandıran ve en önemlisi otomatikleştiren hafif endüstriyel robotlar geliştirmektedir. Bu robotlar en yaygın olarak enjeksiyon, kalıplama, toplama ve yerleştirme, CNC, kalite kontrol, paketleme ve paletleme, montaj ve yapıştırma ve kaynak uygulamaları için kullanılmaktadır.

Dünyada yaklaşık 25. âdetin üzerinde kurulu endüstriyel robotu bulunmaktadır.

2017 yılı itibariyle 170 milyon dolar gelir elde etmiştir. 520 çalışanı bulunmaktadır.

En önemli robotları: UR3 İşbirlikçi Robot Kolu, İşbirlikçi UR5 ve UR10 İşbirlikçi Robot Kolu.

Detaylı bilgi için: https://www.universal-robots.com/

Comau Robotics — İtalya

Dünyanın en büyük otomotiv gruplarının bir parçası ve önde gelen endüstriyel robot ve robot prosesleri tedarikçilerinden biri olan Comau Robotics, işbirlikçi robotlardan oluşan geniş bir yelpazede yenilikçi ürünler üretmektedir. Endüstriyel robotları, doğruluk, hız, tekrarlanabilirlik ve esnekliğin en önemli olduğu uygulamalara entegre edilmek üzere tasarlanmış ve geliştirilmiştir.

Dünyada yaklaşık 30. âdetin üzerinde kurulu endüstriyel robotu bulunmaktadır.

2017 yılı itibariyle 287 milyon dolar gelir elde etmiştir. 9 çalışanı bulunmaktadır.

En önemli robotları: REBEL-S SCARA, RACER ROBOT, STANDARD ROBOTS NS Serisi, HOLLOW WRIST ARC.

Detaylı bilgi için: https://www.comau.com/EN/our-competences/robotics

Foxconn — Tayvan

Şirket, Tayvan’daki en büyük özel işverendir ve aynı zamanda dünya çapında en büyük işverenlerden bir tanesidir. Ayrıca dünyanın en büyük elektronik sözleşme üreticisidir ve Apple iPhone için önemli bir tedarikçidir. Endüstriyel robot pazarında da önemli şirketlerden bir tanesidir.

Dünyada yaklaşık 40. âdetin üzerinde kurulu endüstriyel robotu bulunmaktadır.

2017 yılı itibariyle 154.7 milyar dolar gelir elde etmiştir. 1.. çalışanı bulunmaktadır.

Detaylı bilgi için: https://robohub.org/tag/foxconn/

Kaynaklar:

AMERİKA’NIN KEŞFİ

“Amerika’yı yeniden keşfetmeye gerek yok” sözünü eminim birçoğumuz duymuşuzdur. Birçok alandaki uygulamalardan bahsedilirken diğer gelişmiş ülke modellerinin ülkemizde de olması gerektiğine vurgu yapmak için kullanılır. Ben de bu konuyu teknoloji girişimciliği açısından ele almak istiyorum. Yani dünyada teknogirişimcilik konusunda belirli bir başarı yakalayan ülkelerin yaptıklarını yapabilirsek acaba Türkiye de aynı başarıyı yakalayabilir mi?

Bu meseleyi düşünmeye ilk olarak bundan kısa bir süre önce “Türkiye’ye Model Ülke Hangisi?” sorusuyla başlamıştım. O yazımda başarılı ülke uygulamalarının ülkemize transferi konusunun apayrı bir uzmanlık gerektirdiğini dile getirmiştim. Birden fazla parametrenin bir araya getirdiği sistemleri ülkemize doğrudan uyarlamak ve taşımak konusundaki itirazımdan bahsetmiştim.

Geçen süre zarfında İspanya, Hollanda ve Estonya’da çeşitli temaslarda bulunmak üzere teknoloji geliştirme bölgelerine uzman arkadaşlarımla beraber bazı ziyaretlerde bulundum. Bunun yanı sıra ülkemizdeki teknoloji geliştirme bölgelerine de gitme fırsatım oldum.

Ziyaret edilen yerlerde çok başarılı uygulamalar, start-up’lar, kuluçka merkezleri, teknoloji merkezleri, gelişmiş araştırma laboratuvarları gibi birçok farklı yapıyı yerinde inceledik. Avrupa teknogirişimcilik ekosistemiyle ülkemizi kıyaslayabilmek için çok güzel veri ve tecrübeye sahip olduk.

Ziyaretimizin amacı gereği o ülkelerdeki başarılı örneklerin ülkemizde de uygulanabilip uygulanamayacağı sorusunu döndükten sonra tartışmaya başladık. Çözüm önerileri getirmeye çalıştık. Ancak o ülkelerde sistem ve yapılar gelişmiş olsa da ülkemiz de çok benzer denilebilecek bazı örneklerin mevcut olduğu sonucuna vardık. Yani teknoloji girişimcileri ve firmaları için sağlanan destekler ve imkânlar ülkemizde de veriliyordu. Maddi destekler bakımından değerlendirildiğinde prototip aşamasında bile hibe ve teşvikler konusunda ileride olduğumuzu da fark ettik.

Peki, bazı teknoloji geliştirme bölgelerinde benzer sistemlere sahip olduğumuz halde teknogirşiimcilik konusunda aynı başarı ülkemizde niçin tezahür etmiyordu? Tek bir farklılık kalıyordu elimizde o da insanlar farklıydı. Acaba en önemli neden bu muydu?

Evet, o ülkelerde iyi ve nitelikli insan gücü vardı ve teknogirişimciliği tetikleyen unsurlarla beraber dünya çapında firmalar ortaya çıkıyordu. Ama emin olmak için şimdi bir soru daha sormak istiyorum. Örneğin Hollanda’da faaliyet gösteren bir teknogirişimciyi ülkemize getirilebilirsek aynı başarıyı burada da elde edebilir miyiz sizce? Benim bu soruya net bir cevabım yok maalesef. Ama bunun başarıyı getirebileceğini düşünmüyorum.

Kafa karıştırdığımı biliyorum ama varmak istediğim nokta kısaca teknogirişimcilik ekosistemini etkileyen çok fazla değişkenin bulunduğu ve bu değişkenlerin birbirinden bağımsız nedenlere bağımlı olduğudur. O bakımdan başarılı bir uygulamayı bir ülkeden başka bir ülkeye adapte etmeyi bırakın bunu aynı ülkenin şehirleri arasında yapabilmek bile son derece güç bir durum. Yani her ülkenin kendi iç dinamiğine, insanına, kültürüne, eğitimine, inancına varıncaya dek bir sürü faktörü ayrı ayrı değerlendirip farklı çözümler üretmek gerekiyor diye düşünüyorum.

Son olarak tekrar Amerika’nın keşfine gerek yok sözüne dönersek eğer bu söze kesinlikle katıldığımı söylemek istiyorum. Ülkemizi gelişmiş ülkeler seviyesine yükseltmek, 2023 hedeflerine inanarak yürümek istiyorsak şayet evet Amerika’yı yeniden keşfetmek gerekmiyor. Ama keşfetmemiz gereken bir şey var. Kendimizi yani Türkiye’yi…

YÖNETİM DANIŞMANLARI VE ŞİRKETLER’DE DEĞİŞİMİ YÖNETMEK!..

Sizlerinde çok iyi bildiği gibi…

Özellikle 2 li yılların hemen öncesinde ve sonrasında yaşanan global ekonomik sıkıntılar… Şirketlerimizin artık; ürün, servis ve hizmetlerini satabilmeleri için, daha çok mücadele etmek zorunda olduklarını gösteriyor.

Bu engebeli ve çok zorlu koşullarda geri kalmamak için de; daha kısa sürede ve daha düşük fiyatlarla farklılıklar yaratarak, mevcut müşterilere daha iyi ürün ve hizmetler sunmak… Ve de yeni müşteriler elde etmek için etik rekabet kuralları çerçevesinde gereken her şeyi yapmak, özellikle gelişmekte olan şirketlerimizin – Olmazsa olmazı!..

Bu nokta da özellikle kurumsallaşma yolunda katma değerli stratejilerle yani harcadıklarından daha fazlasını kazanarak, yollarına devam etmek isteyen ve bu tür değişime yönelmek ihtiyacı hisseden Şirketlerin, ilk akıllarına gelen çözümlerden birisinin; bir çözüm ortağı olarak ciddi anlamda “Yönetim Danışmanlığı Şirketleri”nden veya çeşitli vasıflara haiz “Danışman”lardan destek aramaları… şeklinde olması da, son derece doğal!..

1970 li yıllardan bu yana, reklamcılık ve halkla ilişkiler sektörleri başta olmak üzere… Çok çeşitli statülerle ve üst düzeylerde, iş dünyasının hep içinde olan emekli bir danışman olarak; işlerini çok doğru olarak yapanlarını tenzih ederek belirtmek gerekirse, emekli dostlarım bana kızmasınlar ama, ülkemizde son yıllarda yaşanan “Danışman” sayısındaki patlama da, bundan olsa gerek… ☺ diye düşünüyorum.

Latifeyi bir kenara bırakıp, tekrar konumuza dönecek olursak…

Kurumsal Yönetim Danışmanlığı’nı; bu hizmeti alan “Şirketler” için, şu sıralar televizyonlarda izlediğimiz sigorta reklamlarından hatırlayacağınız şekilde uzman bir “Dış Ses” ve “Dış Göz” olarak nitelemek… çok doğru bir yaklaşım olacaktır. (Ki, doğrudur!..)

Ülke olarak “Turquality Projesi” yani; Türkiye’nin uluslararası pazarlarda, kendi markalarıyla ayakta durabilen global bir oyuncu olması amacıyla ve ’10 Yılda 10 Dünya Markası’ yaratmak vizyonuyla oluşturulan destek platformu projesi başta olmak üzere, 2020 li yıllarda minimum 500 Milyon $ ihracat hedefinin aktörleri arasında yer almayı düşünen tüm ‘Şirketlerimiz’ için, “Kurumsal Yönetim Danışmanlığı Desteği”… Bizlere göre, hiç bir zaman boşa giden reklam bütçeleri’nin yarısını ifade etmemektedir.

Konunun uzmanları tarafından çok iyi bilinen “Kurumsal Yönetim Danışmanlığı”nın açılımı… Şirketlerin kuruluş aşamasından başlayarak, yaşanan süreçte ve bugün itibarıyla ortaya çıkan “Mevcut Durum Analizi” ile başlar.

Bu nokta’da, Şirketin; Genel Merkezi ve varsa Şubeleri – Üretim Tesisleri – Depo Bilgileri… Sermaye ve Ortaklık Yapısı… Ürün Gamı ve Hizmet Yelpazesi… Duran ve Dönen Varlıkları… Mevcut Organizasyon Şeması… Đş ve Nakit Akış Tablosu… Pazar Payı ve Mevcut Pazarlar… Halihazırdaki Rakipler ve Rekabet Kabiliyeti… Üretim Kapasiteleri ve varsa Mamul ve Yarı Mamul Stok Durumları… Tedarik Zinciri ve Lojistik Uygulamaları… Finansal Analizler ile Bilanço ve Borç – Alacak – Kredi Optimizasyonu… Yönetim Kurulu’ndan alınan diğer bilgiler çerçevesinde… Fotoğrafın tamamı, apaçık ve net olarak ortaya konmalıdır.

Daha sonra ise; mevcut ISO kalite yönetim standartları ile pazarlama ve satış stratejilerinin incelenmesi, ilgili birimlerin ziyaretleri ve değerlendirme toplantıları yapılarak, eksik kalan konular en kısa zamanda tamamlanarak, varsa finansal ihtiyaçlar da dahil – acil ve öncelikli… gereksinimler belirlenerek, kurumsal yönetim danışmanlığı sürecinin “Aksiyon Planlaması”na ve diğer aşamalarına geçilir.

Aksiyon planının ilk bölümlerinde, mevcut durum için gereken iyileştirme ve atıl iş gücünden kurtulma çalışmaları yer alır.

Đkinci ve diğer bölümlerinde ise şirketlerin gelişimi açısından “Kurumsallaşma Đlkeleri” yani “Sürdürülebilirlik” çerçevesinde, standart “Kurumsal Kimlik” özelliklerine dikkat ederek Swot Analizi ile Şirketin Misyonu ve Vizyonu belirlenerek “Kurum Kültürü” oluşturulması için, stratejik planlama yoluna gidilir.

Sürdürülebilirlik ilkelerini, kısaca; özellikle “Aile Şirketleri”nde, kişilerden bağımsız olarak, organizasyonel bir yapı içerisinde, o şirketin vizyon ve hedeflerine ulaşması için… Gereken kuralları, standartları, yöntemleri belirledikten sonra… Bu özel kuralları (Özel Aile Anayasası) sektörün ve toplumun genel kuralları ile desteklemek… Ve de belirlenen tüm kurallara sadık kalarak, harekete geçmek… şeklinde tarif edebiliriz!..

Daha sonra da şirket içi ve şirket dışı kurumsal iletişim için gerekli organizasyonlar… “Marka ve Đtibar Yönetimi” standartları çerçevesinde, “Đç ve Dış Pazarlar” için devam eder.

Sürecin 3. Aşaması olan “Yol Haritası ve Đş Đşleyiş Planı”nın alt başlıklarında ise; “Đşveren Markası & Çalışan Memnuniyeti” ile “ĐK ve Performans Yönetimi” yer alır. Bu aşamanın en önemli konularından birisi de “Kurumsal Eğitimler”dir.

Özellikle, şirket içi eğitim ihtiyaç analizleri’ne göre planlanması gereken kurumsal eğitimlerin organizasyonunda ise; Ekonomi Bakanlığı’nın %70 eğitim desteği ve Kalkınma Bakanlığı’nın hibe destekleri ile Bilim Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı’nın KOSGEB destekleri kesinlikle göz ardı edilmemelidir.

Bu 3 aşama sonrasında eğer arzu ediliyorsa “Yeni Ürün ve Yeni Hizmetler” için yapılacak “Ar-Ge ve Đnovasyon” çalışmaları “Şirketlerde” aidiyet duygusunu güçlendirerek, pozitif değerlerle motivasyonu destekler.

4. aşama, periyodik olarak iş planından sapmalara yönelik “Denetim ve Kontrol Süreci”dir.

Son aşamada ise, kurumsal sürdürülebilirlik planı ve kurumsal sosyal sorumluluk yer alır!..

Daha önce açıkladığımız sürdürebilirlik ilkelerine ilaveten, kurumsal anlamda 2’li yılların başlarından itibaren… dönemin BM Genel Sekreteri Kofi Annan önderliğinde iş dünyasının gündemine gelmeye ve özellikle büyük şirketler tarafından Küresel Đlkeler Sözleşmesi’nin imzalanması ile başlayan kurumsal sosyal sorumluluk yolculuğu… Tüm ülkelerde ortak bir kalkınma kültürünü temel alan, sürdürülebilir gelişmeleri ve uygulamaları destekleyen, en büyük gönüllü kuruluş olarak “Kurumsal Vatandaşlık Platformu” üyesi olmakla devam eder.

Kurumsal Sosyal Sorumluluk; mecazi bir yaklaşımla, devlete ödenen verginin yanında, halka ödenmesi gereken, kutsal bir “Halk Vergisi”dir. (*)

Sürdürülebilir Kalkınma ise; bugünün ihtiyaçlarının, gelecek nesillerin kaynaklarını tehlikeye atmadan karşılamak… şeklinde açıklanabilir.

Bilindiği üzere 4 ana başlıkta;

1) Đnsan Haklarına Saygı…

2) Çalışma Standartlarının ve Yaşam Kalitesinin Đyileştirilmesi …

3) Doğa ve Çevre Sorunlarını Önleyici Her Türlü Yaklaşıma Destek…

4) Yolsuzlukla Mücadele… çerçevesinde 10 maddeden oluşan…

Küresel Đlkeler Sözleşmesi ve Kurumsal Sosyal Sorumluluk… Paranın nasıl harcandığı ile değil, nasıl kazanıldığı ile ilgilenmekte!..

Sosyal sorumluluk projeleriyle karıştırılmamak kaydıyla; şirketleri, çalışanları, hissedarları, tedarikçileri, müşterileri ve tüketicileri ile birlikte, özellikle üretim ve hizmet projelerine destek veren kamu kurumlarını, yerel yönetimleri, sivil toplum kuruluşlarını, üniversiteleri, sendikaları, finansal pazarları ve medyayı “Sosyal Paydaşlar” olarak niteleyen kurumsal sosyal sorumlulukta… Var olmanın dayanılmaz gücü, şirketlerimize uluslararası anlamda çok büyük katma değerler sağlayacaktır.

Bu gelişmeler ve hedefler çerçevesinde, bir şirket sahibi veya üst düzey yönetici olarak;

*) Başarılarınızın, çalışanlarınızın aidiyet duygusu ile iç ve dış motivasyonlarına bağlı olarak, artacağına inanıyorsanız…

*) Şirketiniz gelişme yolunda önemli adımlar atarken, uzman bir yol arkadaşına ve kurumsal yapınıza uygun bir yol haritasına, kurumsal yönetim açısından ihtiyaç duyuyorsanız…

*) Kendi sektörünüzdeki yerinizi daha da güçlendirmekle birlikte, yeni sektörlerde yeni atılımlar yapmayı planlıyorsanız…

*) Yurt içindekilerden maada, yurt dışındaki önemli rakibinizin izinden gitmek ve bu yarışta onları da geçmek istiyorsanız…

*) Yönetiminizi yeni nesle devretmek üzereyseniz ve yeni neslin şirketinizi daha da ileriye götüreceğini garanti altına alacak, sürdürülebilir bir “Kurumsal Yönetim Sistemi” kurmak istiyorsanız…

“Yönetim Danışmanlığı Şirketleri”… Sizlerin, her zaman yanınızda olmak için var!..

Sevgiyle kalın…

Ali Rıza DEĞER

(*) Her zaman sevgiyle andığımız Sayın Doruk UZUNER’e ait bir tanımlamadır.

YAŞAMDA MARKA OLMAK…

Dünya bir alışveriş merkezi!..

Hem de herkez için, kendi etrafında dönen bir alışveriş merkezi…

Evet; Dünya dönüyor!..

Peki… soldan sağa mı? Yoksa sağdan sola mı?

Belki de, kuzeyden güneye veya güneyden kuzeye…

Sonuçta nerden nereye dönerse dönsün, kesin olarak; Siz’in etrafınızda döndüğü bir gerçek!..

Yani, Nicolaus Copernicus’in söylediği gibi…

“Herkezin Dünya’sı, kendi etrafında döner.” Ve bu dünyada en değerli şey? Tabii ki, Siz’siniz!.. yani “Siz ve Markanız!..”

Yaşamda marka olmak; yaşamımız’da, kaliteyi yakalama çabasıdır…

Yani, insanların… her zaman daha iyiye ve daha güzele ulaşma içgüdülerini, geliştirme uğraşlarıdırıdır.

Sizlere, hepimizin hemen hemen her gün yaptığımız “ortak yaşamsal hareket” nedir? diye sorsam… Cevabınızın; önyargılı veya önyargısız, olumlu veya olumsuz yönde… “Hayatımızı Sorgulamak” şeklinde olacağını, biliyorum. Hayatımızda, bizi… zorlayan, düşündüren, üzen, strese sokan, sıkan ve aşamayacağımızı zannettiğimiz bir çok olay yaşıyoruz. İster istemez pek çok kişiyle de bir aradayız. Bunun yanı sıra yaşamımıza renk katan bir çok güzelliği de bir arada tadıyoruz. Çoğu zaman güzel insanlarla da birlikte oluyoruz.

Peki ama, neden başkalarının sorunları farklıyken, bizimkiler başka? Neden genelde bazı durumlar hepimiz için geçerli, bazıları ise değil?

Okul, iş, kariyer, ilişki, sağlık, sosyal yaşam, para, karizma, inanç dünyamız, korkularımız, endişelerimiz… çoğu zaman tıkandığımız konular!.. Bunların ardında yatan derin anlamlar neler? Neden istediğimiz mana’da daha mutlu olamıyoruz?

Milyonlarca insanın çeşitli yerlerde yaşadığı inanılmaz problemler yanında, belki de bizim kendimize özgü problem olarak gördüklerimiz çok komik kalabilir!.. İsterseniz; çevrenize, gazetelere, televizyonlara ve internet sitelerine, birde bu gözle bir bakın…

Peki… Ömrümüzün hangi evresinde olduğumuzu ve de daha ne kadar yaşayacağımızı bilmememize rağmen, ciddi fiziksel ve yaşamsal problemlerinizi tenzih ederek söylemek
gerekirse, bir çoğunu kendimizin yarattığı bu kadar çok problem’le, niye ve neden boğuşuyoruz ki?

Cevabı; ben, söyleleyim mi?

“Marka” olmak için!..

Yani… artniyetleri gözardı edersek; Rahat yaşamak… Farklı olmak… İlgi çekmek… Ön plana çıkmak… Takdir edilmek… Gündem yaratmak ve İzlenmek için!..

Bu sözlerimi başka bir yöne çekmeyin lütfen. Bunlar çok doğal…

Zaten öyle olduğu için, bu yazı da… birlikte değil miyiz?

Genellikle, herhangi bir şeyden veya konudan söz edildiğinde isimleri hemen aklımıza gelen bazı insanlar vardır.

Bu insanlar, aynı şeyleri yapan binlerce hatta onbinlerce insan arasından çıkmış, fark yaratmış, örnek olmuş, iz bırakmış, gıpta ile bakılmış ve bu itibarla bulundukları ortamlarda “Marka” olmuş kişilerdir.

Yakın tarihimize baktığınız zaman, yurtiçinden ve yurtdışından marka olmuş kişiler konusunda, sizin aklınıza gelenler başta olmak üzere… iş, sanat veya bilim dünyasından pek çok örnek vermek mümkün.

Bu örneklere baktığımızda, aynen ticari markalarda olduğu gibi, 4 önemli marka dinamiğini görürüz.

Güvenilirlik… Fayda Sağlama… Fark Yaratma… Akılda Kalma…

Bu dinamiklerle birlikte, kişisel marka yönetiminde; belirgin hedefler, sabır, imaj, davranış biçimleri, çevreyle olan uyum, iletişim, bilgi ve donanım ve de bunlar arasındaki tutarlılık… diğer ön plana çıkan faktörlerdir.

Yani, kısaca; tabii ki bilgi ve kültürle birlikte… bakımlı ve özenli bir dış görünüm, yerine göre giyim, etkin bir iletişim tarzı, pozitif bir beden dili, sosyal çevre ve bu ortamlarda nasıl davranacağımızı iyi bilmek, marka olmak yolunda bize çok şey katacaktır.

Tabii, marka olmak kadar, marka olucaya kadar katettiğimiz yoldaki, her önemli noktayı iyi tespit etmek, o noktalarda sağlam durmak ve de gerekli fedakarlıklara da katlanarak bu sağlamlığı koruyup, sosyal çevremizi de genişleterek, yolumuza devam etmek gerekiyor.

Marka nedir? diye yaptığımız veya yapacağımız araştırmalar neticesinde, bir çok yerde “Marka, sadece… ne bir amblemdir, ne bir logodur, ne de sadece bir isim, bir ürün veya hizmettir… Marka kendine özgü karekteristik bir bütünlüğü içeren, fikirsel bir kavramdır.” tanımlamasıyla karşılaşmaktayız.

Aslında, tek tek de, bütünüyle de doğru bir tanımlama!..

Neticede “Marka olmak!” fark yaratmaktır. Ama gerçek anlamda “Marka Olmak!”, başkalarının yaşamında olumlu yönde fark yaratmaktır!.. Aynen, Müşteri İlişkileri Yönetimi’nde olduğu gibi…

Yaşamınızda veya Tanrı gecinden versin ama yaşamınızdan sonra… ne ile veya neler’le, hatırlanmak istediğinizi hiç düşündünüz mü?

Kendinizi irdeleyip, ön plana çıkan ve yaşamboyu kontrolunuz altında tutabileceğiniz önemli özellikleriniz ile bunlara karar verdiğiniz anda, markanızın odağını buldunuz… demektir.

Sır tutabilir misiniz?

Şimdi, sizlerle bir sır paylaşağım… Kim olursanız olun farketmez…

Herkez hayata aynı şeyle başlar!.. Neyle mi? ……………………….. Alışveriş’le!..

Yani “nefes” alıp, vererek başlar ve devam eder.

Sonraki yaşam ise kişilere ve/veya ülkelere göre değişir.

Ama, değişmeyen tek şey; yaşam boyu… alışveriş’tir.

Dünyaya gelip eğitim ve kültürle belirli bir yaşa eriştikten sonra yaşamımızın hayallerle geliştiği… gerçeğinden hareketle, hayalleri olmayanların, başkalarının hayalleri için yaşadığı bir dünya’da… başkaları için alışveriş yapmadan, kendimiz için yolumuza devam etmemiz gerekiyor, diye düşünüyorum.

Eğer; yola nasıl devam edeceğimiz, konusunu… merak ediyorsanız?

Facebook, Twitter, Linkedin, Xing, Google+, Blogcu.Com, KendiniGeliştir.Com ve diğerleri için, e-kitap olarak pdf formatında hazırladığım ve mail yoluyla ücretsiz olarak dağıtımını yaptığım, (Daha mutlu bir gelecek için, sosyal sorumluluk projeleri… konulu) 540 sayfalık 1.e-kitabım “Afedersiniz Bi’şey Sorabilir miyim?” ve (Network marketing… konulu) 80 sayfalık 2.e-kitabım “Türkiye’de Network’ün Kitabı” isimli çalışmalarımdan sonra, yine aynı şekilde tamamlanmak üzere olan 3.e-kitabım 120 sayfalık “Yaşamda Marka Olmak”ta buluşmak ve lafta değil gerçek anlamda bir “Dünya Markası” olmanız dileğiyle…

Sevgiyle kalın.

ALİ RIZA DEĞER

[email protected]

ULUSLARARASI KURUMSAL YÖNETİM STANDARTLARI

01 Temmuz 2012 tarihi itibarıyla yürürlüğe giren 6102 sayılı yeni Türk Ticaret Kanunu ile “Türkiye Kamu Gözetim Kurumu” nezdinde, uluslararası bir niteliğe kavuşturulmak istenen Türk Ticaret Hayatı’nda…

Hiç dikkatinizi çekti mi? (Ki… Profesyonel bir “Yönetici” iseniz? Mutlaka çekmiştir!..)

Gelişmekte olan Küçük ve Orta Boy İşletmeler için; bir yandan, Kosgeb ve Kalkınma Ajansları Destekli Girişimcilik Kredileri… diğer yandan, Avrupa Birliği Hibe Fonları… proje bazlı olarak o kadar cazip hale geldi veya getirildi ki! Hemen hemen Türkiyenin her yerinden bir çok firma… Proje Şirketleri(!) ile Eğitim ve Danışmanlık Şirketleri(!) arasında… kapı kapı dolaşıp, proforma fatura peşinde koşar bir hal aldı. İşini doğru yapanları tenzih ederek söylemek gerekirse, sözüm meclisten dışarı… Ülkemizde güzel bir atasözü var. “Gemisini yürüten… Kaptan!”

Aslında, ne şekilde olursa olsun, sanayi ve ticaret hayatımız için faydalı bir gelişme…

2’li yıllardan bu yana tüm Dünya’da; ticari ve sınai alanlarda gündeme gelmeye başlayan, daha sonra da… siyasi ve sosyal alanlarda… Kamu Kuruluşları, Yerel Yönetimler, Sivil Toplum Kuruluşları ve Üniversiteler ile kendini göstermeye başlayan “Uluslararası Kurumsal Yönetim Standartları”, 2011 yılında yayınlanıp 2012 yılında yürürlüğe giren yeni Türk Ticaret Kanunu ile birlikte, özellikle ihracata yönelik dış pazarlara açılmak isteyen… ciddi ve kurumlaşma yolundaki şirketlerimiz için, oldukça önemli bir duruma geldi.

Bu nedenle, konuya doğru bir şekilde yaklaşmak ve belirliyeceğimiz hedeflerle… Vizyon’umuza yönelik uygulama aşamalarını, stratejik planlamayla hayata geçirmek konusunda, hepimizin hemfikir olduğuna inanıyorum.

Bu yolda öncelikle; ilgili kanunlara uygun şekilde hazırlanacak sözleşme ve yönetmeliklere göre kurum’un organizasyon ve işleyiş yapısıyla, görev tanımlarından sonra… proje, ürün ve hizmetlerimizle ilgili… “Marka + Patent” ve “İnternet Adresleri” gibi konuları mutlaka çözüme ulaştırmak, daha sonra da diğer aşamalara geçmek gerekiyor.

Uluslararası Kurumsal Yönetim Standartları’nın 7 önemli aşamasından 1. si’ni, tabi ki “Toplam Kalite Yönetimi” oluşturmakta…

Amerikada doğan ve Japonya’da olgunlaşan… ana felsefesi; israfın önlenmesi, sürekli iyileştirme ve gelişmeyle, sıfır hatalı mal veya hizmet üreterek, paydaşların beklentilerini karşılamak olan… “Toplam Kalite Yönetimi” son 20-30 yıldır, ürün ve hizmet üreten sektörlerimiz için oldukça önemli bir yer işgal etmekte… ve de bu konuda ülkemizde çok ciddi çalışmalar yapılmakta.

TSE (Türk Standartları Enstitüsü) ve ISO (International Organization for Standardization) standartları çerçevesindeki bu çalışmalarda, ana başlıklarla şu belgeler yer almakta…

TSE & TSEK Hizmet ve İmalat Yeterlilik, CE Belgesi – Marka Kalite Standarları, SA 8 Sosyal Sorumluluk Standartları, OHSAS 18001 İş Sağlığı ve Güvenliği, ISO 9001-2008 Toplam Kalite
Yönetimi, ISO 12 Müşteri Memnuniyeti, ISO 14001 Çevre Yönetimi, ISO 22 HACCP Gıda Güvenliği Yönetimi, ISO 26 Kurumsal Sosyal Sorumluluk Standartları, ISO 31 Risk Yönetimi, ISO 51 Enerji Yönetimi…

Bu belgeler ve iş konumuzla ilgili ISO kalite belgelerinin alt açılımları… tabi ki “Uluslararası Kurumsal Yönetim Standartları” için de “Olmazsa Olmaz”lar arasında!

2. sırada ise, önemli bir uluslararası referans kaynağı olan Birleşmiş Milletler – Küresel İlkeler Sözleşmesi ve “Sürdürülebilir Kalkınma”ya verilen önem, yer alıyor. (UNGC)

2’li yılların başından itibaren, dönemin BM Genel Sekreteri Kofi Annan önderliğinde iş dünyasının gündemine gelmeye başlayan, Küresel İlkeler Sözleşmesi ile Kurumsal Sosyal Sorumluluk (Değişik bir yaklaşımla… Devlete ödenen resmi vergilerin yanında, halka ödenmesi gereken kutsal vergi!..) ve Sürdürülebilir Kalkınma (Bugünün ihtiyaçlarının, gelecek nesillerin kaynaklarını tehlikeye atmadan karşılama…), aradan geçen 10 yılı aşkın süre zarfında büyük şirketlerin yanında, özellikle ülkemizde çeşitli teşviklerle desteklenen “Kurumlaşma” yolundaki tüm şirketler açısından da, günden güne önemini arttırmaya devam etmekte!..

Bilindiği üzere 4 ana başlık (İnsan Haklarına Saygı… Cinsel Ayırımcılık Yapmadan Çalışma Standartlarının İyileştirilmesi ve Örgütlenme Özgürlüğü… Doğa ve Çevre Sorunlarını Önleyici Her Türlü Yaklaşıma Destek… Yolsuzluk ve Hile ile Mücadele…) çerçevesinde 10 maddeden oluşan “Küresel İlkeler Sözleşmesi ve Kurumsal Sosyal Sorumluluk” paranın nasıl harcandığı ile değil, nasıl kazanıldığı ile ilgilenmekte…

Para kazanmak deyince de, o ünlü söz aklımıza geliyor… “Vergilendirilmiş Kazanç Kutsaldır!..”

Vergi kazanç v.s. deyince de, tabi ki 3. sırada YTTK yer alıyor. 2013 yılından itibaren etkileri çok daha kuvvetli hissedilecek olan yeni Türk Ticaret Kanunu ile bu konuda uluslararası bazlı birçok yön ele alınıyor ve tüm muhasebe sistemlerinde TFRS Türkiye Finansal Raporlama Standartları devreye giriyor. Ayrıca geniş çaplı iç ve dış ticaret açısından da UFRS Uluslararası Finansal Raporlama Standartları gündemde…

6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu eski dönemlerden farklı olarak, şirketlerin; organizasyon yapısı + üretim ve hizmet planları + doğru ve karlı yönetimi ile özellikle ilgilenmekte ve bu ilgisini şirketlerin faliyet raporlarının son bölümünde mutlaka yer alması gerektiği belirtilen “Riskler ve Yönetim Organının Değerlendirmesi” başlığı ile göstermektedir.

Uluslararası Kurumsal Yönetim Standartlarının 4. sırasında yer alan “Kurumsal Riskler” ISO 31 Risk Yönetim Standartları çerçevesinde Denetçiler tarafından yapılacak olan yönetim organlarının değerlendirilmesinde, riskler tehlikeli boyutlarda olduğu takdirde, iş… “Yönetim Kurulu” değişikliğine kadar gitmekte!..

Bu riski ortadan kaldırmak ve herhangi bir cezai durumla karşılaşmamak için de, sigortacılık dünyamızda yeni bir uygulama olan “Yönetici Sorumluluk Sigortası” bir yana, 5. sırada yer alan “Kurumiçi Eğitimler” ön plana çıkmakta…

Bu nedenle; kurum kültürü ve kurumsal gelişim… Misyon ve vizyon… Ekip oluşturma ve geliştirme… Liderlik ve yönetim teknikleri… Etkin iletişim… Toplantı ve zaman yönetimi… Hedefler ve stratejik planlama… Motivasyon… Proje yönetimi… İnsan kaynakları ve inovasyon… Müzakere ve problem çözme teknikleri… Çatışma ve şikayet yönetimi… Kaizen ve Yalın 6 Sigma… gibi ana başlıkları içeren kurumiçi eğitimler, şirketlerle birlikte tüm kurumlar için “Uluslararası Kurumsal Yönetim Standartları” açısından çok önemli.

Bu değerlendirmelerden sonra 6. sırada yeralan “Ölçümleme ve Raporlamalar” bize önümüzdeki dönemler için ışık tutacak ve 7. sırada yer alan “Yeni Hedefler”imizi belirlememizde yardımcı olacaktır.

Uluslararası Kurumsal Yönetim Standartları ile ilgili bu yazıdaki içerikleri beğendiyseniz, konunun sunum slaytını aşağıdaki adreste bulabilir ve de bilgisayarınıza indirebilirsiniz.

http://www.scribd.com/alirizadeger

Daha mutlu bir gelecek için, sevgiyle kalın…

ALİ RIZA DEĞER UNGC Kurumsal Sosyal Sorumluluk Uzmanı [email protected] [email protected]

KURUMLAŞMA YOLUNDA YOLSUZLUKLA MÜCADELE VE HİLE DENETİMİ

01.Temmuz.2012 tarihi itibarıyla ilgili yönetmelikler yayınlandıktan sonra, yürürlüğe girecek olan 6102-6103 sayılı Yeni Türk Ticaret Kanunu ile Türkiye Kamu Gözetim Kurumu nezdinde, uluslararası bir niteliğe kavuşturulmak istenen Türk Ticaret Hayatı’nda…

2’li yılların başından itibaren, dönemin BM Genel Sekreteri Kofi Annan önderliğinde iş dünyasının gündemine gelmeye başlayan, Küresel İlkeler Sözleşmesi (Tüm ülkelerde ortak bir kalkınma kültürünü temel alan, sürdürülebilir gelişmeyi ve uygulamaları özel paydaşlarıyla destekleyen, Dünya’nın en büyük gönüllü ve kurumsal vatandaşlık platformu) ile Kurumsal Sosyal Sorumluluk (Mecazi bir yaklaşımla, devlete ödenen verginin yanında halka ödenmesi gereken kutsal vergi) ve Sürdürülebilir Kalkınma (Bugünün ihtiyaçlarının, gelecek nesillerin kaynaklarını tehlikeye atmadan karşılama), aradan geçen 10 yılı aşkın süre zarfında büyük şirketlerin yanında, özellikle ülkemizde çeşitli teşviklerle desteklenen “Kurumlaşma” (Yani… Kişilerden bağımsız olarak, örgütsel bir yapı içinde, o kurumun hedefleriyle ilgili… gereken kuralları, standartları, yöntemleri belirledikten sonra… bu özel kuralları, sektörün ve toplumun genel kuralları ile desteklemek… Ve de belirlenen tüm kurallara sadık kalarak, harekete geçmek) yolundaki Kobi’ler açısından da, günden güne önemini arttırmaya devam etmekte!..

Bilindiği üzere 4 ana başlık (İnsan Haklarına Saygı… Cinsel Ayırımcılık Yapmadan Çalışma Standartlarının İyileştirilmesi ve Örgütlenme Özgürlüğü… Doğa ve Çevre Sorunlarını Önleyici Her Türlü Yaklaşıma Destek… Yolsuzluk ve Hile ile Mücadele…) çerçevesinde 10 maddeden oluşan, Küresel İlkeler Sözleşmesi ve Kurumsal Sosyal Sorumluluk; paranın nasıl harcandığı ile değil, nasıl kazanıldığı ile ilgilenmekte…

Bu açıdan baktığımızda; şirketleri, çalışanları, hissedarları, tedarikçileri, müşterileri ve tüketicileri ile birlikte, özellikle üretim ve hizmet projelerine destek veren kamu kurumlarını, yerel yönetimleri, sivil toplum kuruluşlarını, üniversiteleri, sendikaları, finansal pazarları ve medyayı, sosyal paydaşlar olarak niteleyen kurumsal sosyal sorumlulukta, “Para” söz konusu olunca, alın terine ve vergilendirilmiş kazanç’a daima saygı duyarak, yolsuzluk ve hile’nin de gündeme gelmemesi düşünülemez!..

(İnsanlık tarihinde rüşvetin ilk yazılı belgesinin M.Ö.4 yılına ait olduğunu biliyor musunuz? İnanmıyorsanız, İstanbul Arkeoloji Müzesine gidin ve Sümerler’e ait tablet belgeyi inceleyin!)

Sözleşmeye daha sonradan ilave edilen ve Dünya Bankası tarafından “Devletler” nezdinde… “Kamu gücünün, özel çıkarlar amacıyla kötüye kullanılması” şeklinde tanımlanan “Yolsuzlukla Mücadele”de, iş dünyası açısından… Kayıt Dışı Ekonomi, Rüşvet, Zimmet ve Haraç’la birlikte “Hile”, vergi kaybı yönünden çok önemli bir rol oynamakta… ve de Devletlerin ilgili kurumları, Yurttaşlık ve Vergi Bilinci de dahil, bunun önlemlerini alabilmek için sürekli olarak çalışmakta. (Yeni Türk Ticaret Kanunu, Vergi Barışı, Yeniden Yapılandırma, Nereden Buldun Kanunu gibi… Tabii, daha önce de olduğu gibi “Nereden Buldun Kanunu” bir çıkarsa  Siz, o zaman görün çok çok iyi giden ekonomiyi)

Aslında “Nakit Para Dolaşımı” devre dışı kalmadıkça, tüm harcamalar da “Bankalar ve Kartlar” devreye girmedikçe, yolsuzlukların önüne geçmek, hayalden öteye geçmiyor ama… Neyse!..

Yolsuzlukla mücadelede “Hile” konusuna gelince…“Sayın Prof.Dr.Nejat Bozkurt’un tanımıyla” Hile; yapana veya yaptıranlara çıkar sağlamak amacıyla yapılan, gizli ve kasıtlı bir faaliyettir!..

Kurum dışı ve içi hile çeşitleri ise; yatırım hileleri, yönetim hileleri ve çalışan hileleri olarak adlandırılır. Yatırım ve yönetim hilelerinde “Paydaşlar” (ki, bu konu Yeni Türk Ticaret Kanunu ile, şirketlerdeki mevcut eski Deneticiler veya Denetleme Kurullarından alınarak, Bağımsız Deneticiler veya Bağımsız Denetleme Şirketlerinin devreye girmesi ile gündeme getiriliyor. Bu noktada İSO 9001 Kalite Deneticileri’nin dışında SMMM ve YMM ler’den Bağımsız Denetici Sınavlarına 40-50. müracaatın olduğunu da belirterek, yepyeni bir sektörün ön plana çıktığını söyleyebiliriz.), zimmet ve çalışan hilelerinde ise… “Kurum ve İşletmeler” zarar görür.

Her şirkete uyan standart bazı uyarlamalar olmasına rağmen, hile yöntemleri genellikle kurumlara ve ortamlara göre değişiklikler gösterir. Hemen hemen hepsi kendilerine göre haklı ve çok önemli ihtiyaçlar nedeniyle, küçük küçük başlar ve büyüdükçe “Hile Yönetimi” için ortak menfaatçiler işin içine dahil edilerek, sorumluluk ve ceza süreçleri paylaştırılmaya çalışılır. İş büyüdükçe şantaj ve tehdit de devreye girebilir. Tahammül sınırlarında kontrol ve denetleme devreye girmezse veya geç girerse işletmelerin kayıpları, altından kalkılamayacak boyutlara ulaşabilir.

Bağımsız Deneticiler ve Bağımsız Denetleme Şirketleri yaptıkları finansal analizler ile hizmet girdi ve çıktıları yanında… hammadde, üretim, stok performanslarıyla bu sorunlara en iyi çözümleri üretme çabasında olmaları yanında, bu konuda ülkemizde yeni yeni gündeme gelmeye başlayan Hile Denetim Şirketleri de yararlı çalışmalar yapacaktır, diye düşünüyorum.

Ancak tüm denetim ve kontrolları (Şirket ve CEO isimlerine girmek istemiyorum ama, ABD deki “Şirket Çöküşleri” ile başlayan 2009 ekonomik krizini dikkate alırsanız) dış kaynaklardan beklemek de, her zaman doğru çüzümleri getirmiyor.

Netice de iş dünyasında sorun ne olursa olsun, konu dönüp dolaşıp aynı faktörde odaklaşıyor.

Hangi faktörde? dediğinizi duyar gibiyim. Tabi ki “İnsan Faktörü”

Bu nedenle, aslında “İş Sahipleri (Küçük ve Orta Boy İşletmeler, özellikle Aile Şirketleri)”miz ile “İnsan Kaynakları ve Yönetim Kadroları”mızın da çok iyi bildiği gibi…

Eğer çalışanlarınızdan ve yöneticilerinizden biri veya birkaçı;

*İş’e, en erken gelip – en geç giden, olarak istikrar gösteriyorsa…

*Uzun zamandır (1-2 yıl), zam talebinde bulunmuyorsa…

*Bir kaç yıl üst üste (2-3 yıl) yıllık izin kullanmaktan imtina ediyorsa…

*Aynı departmanda ve aynı konumda uzun süre çalışmaktan şikayetçi değilse…

*Yaptığı işlere kimseyi karıştırmayıp, kontrolu devamlı elinde tutmak istiyorsa…
*Yapması gereken raporlamaları savsaklıyorsa…

*Hayat Standartlarında ani yükselmeler başlamışsa…

ÇAĞDAŞ LİDERLİK & PROBLEM ÇÖZME TEKNİKLERİ

Merhaba,

“21.Yüzyılın hiç durmadan gelişen ve değişen iş dünyasında, Liderlik; tüm zamanlardan daha fazla ön plana çıkıyor ve önem kazanıyor.” diye düşünüyorsanız doğru yerdesiniz!.

Genel anlamda, bir grubun lideri olmadan da, iletişim stratejilerini kullanarak hedef ve amaçlarınıza ulaşabilmek için çabalamak… kendiniz için kişisel liderliğinizi ortaya koymak adına, adeta bir zorunluluk gibi… diye düşündüğünüzü umuyorum.

Sadece kariyeriniz, kişisel performansınız, kazancınız, işinizden aldığınız tatmin ve kazanımlar değil… iletişim halinde olduğunuz tüm çevreniz, aileniz, ekibiniz ve de içinde bulunduğunuz kurum; sizin üstlendiğiniz sorumluluk ve yarattığınız etkiyle şekilleniyor.

Kişisel liderlikten, kurumsal liderliğe giden yolda… İyi Liderler, kurumsal vizyon ve hedeflerle ilgili problemlere çözüm yolları üreterek… İyi Yöneticiler de, üstlenilen kurumsal misyon çerçevesinde, bu problemlerin çözüm aşamalarını yöneterek… Daha İyi Liderler ise… Çözülen her ilginç problemden sonra, ortaya yeni yeni daha karmaşık problemler çıkartarak, ve de gündemi belirli aralıklarla daima meşgul ederek… () ilerlerler!..

Lider’lik… vizyon sahibi olmak ve geleceği görmek demektir!.. “Lider”, topluma yarar sağlayan değişimleri yönetmek için; mevcut, değişen ve gelişen tüm şartlarda, çevresindeki insanları, belirlenen bir hedefe doğru, bilgi ve becerisiyle, birlikte ve uyum içinde harekete geçirerek, amaçların başarıyla gerçekleşmesini sağlayan kişi veya kişilere verilen sıfattır. Liderlik çeşitleri olarak da… “Otokratik Liderlik (Otoriter, Emredici, Katı)” ile “Demokratik Liderlik (Paylaşımcı, Katılımcı, Teşvik Edici)” arasındaki, tercih ise; getirilerine katlanmak kaydıyla, tamamen Siz’e bağlıdır…

Netice de… Problemler; çözüm yolları, mevcut bilgi birikimi ve tecrübeyle bulunamayan, “ancak” araştırma, inceleme ve bazen sağlanacak yan katkılarla cevaplanabilecek, sorunlardır!.. Sorunlar, aslında çözülmek için ortaya çıkarlar. Çözüm gerekmiyorsa… Sorun, sorun değildir, zaten!..

Sorunları giderme ve problem çözümlerinde, Japonya’da doğup Amerika’da büyüyen uluslararası tercihler arasında; Yalın 6 Sigma (Özellikle takım çalışmaları yaparak, müşteri memnuniyetine yönelik operasyonlarda mükemmelliğin sağlanması amacıyla, zaman kaybı ve israfın önlenmesi için… İşletmelerde süreçlerin tanımlanması, ölçülmesi, analiz edilmesi, iyileştirilmesi ve kontrolü için kolay ve etkili istatistik araçlarının kullanıldığı bir yönetim stratejisi.), Kaizen (Kai: Değişim… Zen: Daha iyi… Daha iyisini yapabilmek için sürekli çalışmak ve mükemmele ulaşma arzusu.), Kanban (Tam Zamanlı Üretimde… üretim ve malzeme akışını kontrol etmek ve üretimin tam zamanında gerçekleşmesi için tüm birimlere, ne zaman ne kadar üretim yapacaklarını zamanında bildiren bir bilgi yönetimi.), 5 S (Seçme, düzenleme, temizlik, standartlaştırma, disiplin… Çalışma koşullarını; performans, konfor, güvenlik ve temizlik açılarından iyileştirme.), ERP (Kurumsal Kaynak Planlaması… İşletmelerde mal ve hizmet üretimi için gereken işgücü, makine, malzeme gibi kaynakların verimli bir şekilde kullanılmasını sağlayan bütünleşik yönetim ve yazılım sistemleri.) gibi eğitim ve uygulama yöntemlerinin olduğunu hepimiz bilmekle birlikte…

İnovasyon (Yaratıcılık, yenilik, değişim ve yeniden yapılanma sürecidir. Günümüzün rekabet ortamında yeniliklerin iktisadi bir yarara dönüştürülmesi, geleceğin planlı bir şekilde oluşturulması ve kurumlarda sürdürülebilen bir büyümenin ve gelişmenin sağlanması.
İnovasyonda; yeni bir ürün, üretim yöntemi ve organizasyon biçimi ele alabileceği gibi yeni faaliyet alanlarının açılmasını da ele alınabilir.) ve Ar-Ge (Araştırma & Geliştirme) çalışmalarına da önem vererek…

Katkı ve katılım sağlamak içinde modern pazarlama ve satış teknolojilerinde ikna tekniklerinin başında yer alan Naidas (İhtiyaç hissettirme + Dikkat çekme + İlgi uyandırma + Arzu ve istek duygusu + Eyleme geçme + Tatmin ortamını sağlama.) da yararlanarak…

Aşağıdaki yöntemlerden önce, özellikle marka veya markalarımızla ilgili Kurum Kültürü (Misyon + Vizyon + Değerler + Amaçlar + Hedefler), Swot Analizi (Kuvvetli ve zayıf yönler ile önümüze çıkabilecek fırsatlarla birlikte bizi bu fırsatları değerlendirmekten alıkoyabilecek tehditler), Organizasyon Şemaları, Görev Tanımları, Yönetmelikler, Prosedür Formları ve Kurumsal İletişim Detayları’nı belirginleştirerek yararlanma yoluna gidebiliriz diye düşünüyorum.

Ayrıca tabii ki, özellikle insanlarla ilgili problemleri çözerken iletişim kurallarına dikkat etmek gerektiğini unutmadan, insan ilişkileri ve iletişim stratejileri açısından, aşağıdaki “İnsan’lığın 7 Gerçeği” ile ilgili tiyo’lar  da aklınızda bulunsun.

a) İnsanların en kolay ürettikleri şey nedir?…………………. (Mazeret) b) İnsanların en zor ürettikleri şey nedir?…………………….. (Çözüm) c) İnsanların en kolay verdikleri şey nedir?…………………. (Nasihat) d) İnsanların en zor verdikleri şey nedir?…………………….. (Para/Para/Para) e) İnsanların en hoşlandıkları şey nedir?……………………… (Takdir edilmek/Beğenilmek) f) İnsanların hiç sevmedikleri şey nedir?…………………….. (Eleştirilmek /Yapıcı eleştride dahil) g) İnsanların en çok sevdikleri şey nedir?……………………. (Kendileri) “Önce can, sonra canan”

Daha sonra da; insanlarla ortak bir noktada buluşabilmek ve aynı yöne bakabilmek adına… Sylviane Herpin’in… “Düşündüğünüz… Söylemek istediğiniz… Söylediğinizi sandığınız… Söylediğiniz… Karşınızdakinin duymak istediği… Duyduğu… Anlamak istediği… Anladığını sandığı… Anladığı… arasında farklar vardır. Dolayısıyla insanların birbirini yanlış anlaması için en az 9 ihtimal var…” sözlerini, “bakmak” ve “görmek” fiilleri ile çoğaltıp, çözümsüzlük ihtimallerine dikkat etmeniz gerektiğini vurgulamak istiyorum.
Aslında yaşam boyu süren bu yolculuğun, önemli dönemlerinde güçlü bir liderlik için; 1) Hedeflerinize tutkuyla bağlanmanız… 2) O yönde ekibinizle birlikte çalışmanız… 3) Sonuçlara odaklanmanız… 4) Gerekirse kendinizi zorlamanız ve fedakarlık etmeniz… 5) Yardımcı ve motive edici kaynaklar bulmanız… 6) Tutumlu ve ısrarcı olmanız… 7) En iyi olmaya gayret etmeniz… 8) Sosyal çevrenizi de konulara ve gönüllü hizmetlere dahil etmeniz… 9) Sosyal medyayı göz ardı etmemeniz… 10) Yeni hedefler belirlemeniz… gerekiyor.
İşte burada geldiğiniz nokta sizi tatmin ediyorsa, bulunduğunuz yerden aşağılara doğru bir bakın. Çevrenizde sizinle göz göze gelen tanıdığınız veya tanımadığınız bir takım insanlar olacaktır. Gözlerinizi onlardan kaçırmayın, onları fark edin, destekleyin Ve de İZ BIRAKIN!.. Daha mutlu bir gelecek için… Sevgiyle kalın!..
Zihin Haritası… (Tony Buzan)

Zihin Haritası… Kişisel değerleri, özellikleri ve avantajları, düşünceleri, sorunları, problemleri, önerileri, olumlu ve olumsuz faktörleri, yapılması gereken çalışmaları ve de diğer ögeleri belirlemek için kullanılan bir çizelgedir.
Konuları ve organizasyonları… oluşturmak, görselleştirmek, tasarlamak ve sınıflandırmak ile birlikte… problem çözümünde ve karar almada, genellikle yardımcı olarak kullanılır.
Bir diyagram veya şema şeklinde biçimsel kısıtlaması olmayan bir ağ’a, bir haritaya, benzer…
Ögeler; kavramların önemine göre ve sezgisel olarak… gruplar altında, alanlar içinde ve dallar şeklinde, düzenlenebilir.
Zihin Haritaları oluşturulurken, ana fikrin veya hedef’in merkeze yerleştirilmesi gerekir. Daha sonra bu ana fikir ve öge’lerin bağlı olduğu alt betimlemeler, merkez çevresine belli bir hiyerarşik düzen içerisinde yerleştirilir. Birbiriyle ilgili ögeler, bağlantılar aracılığı ile birleştirilir.

Benzer ögeler ayrıca gruplanabilir. Simgeler ve resimler aracılığı ile “Zihin Haritaları” zenginleştirilebilir ve kimi ögelere numaralar verilerek öncelik de kazandırılabilir…
“Zihin Haritaları”nı çizmek için, kağıt kalem yeterli olabileceği gibi… bilgisayar programlarından yararlanmak da mümkündür.

Beyin Fırtınası… (Alex Osborn)

Ekip üyelerinin, eleştirilme korkusu olmadan, düşüncelerini rahatlıkla ifade edebildikleri, grup tartışma tekniğidir…

Yaratıcı fikirleri ortaya çıkartmak, amaçlarımızı belirlemek ve görüş birliğine vararak… problem çözme yollarından biri olan, Beyin Fıtınası, değişik fikirlerin ve önerilerin ortaya konmasını destekler…

Düşüncelerin niteliğinden ziyade, sayıca çokluğu önemlidir.

Beyin Fırtınası… grubun, bir bütün olarak bilgilerini ve deneyimlerini, ortaya koymasına yardımcı olur. Yaratıcılığı destekler. Herkez’in katılımını sağlar…

Vizyon Tasarımcıları ve Proje Liderleri’nin belirlediği süre zarfında, herkez; kesintisiz ve eleştrisiz olarak konu ile ilgili “ellerinde yazılı olarakta bulunan” düşüncelerini ortaya attıktan sonra benzer fikirler gruplar halinde onaylanarak listelenir ve “açıklama/tartışma” bölümüne geçilir…

Belirli bir görüş ve çözüm önerilerine göre, tam bir uzlaşma sağlanamadığı takdirde oylamalara geçilebilir, eğer zaman varsa belirlenen ve en çok oy alan bir kaç öneri ile ilgili, bir toplantı daha yapılabilir…

Altı Şapka Düşünme Tekniği… (Edward De Bono)

Düşünce ve önerilerin belirli bir düzen içinde sunulması ve sistematikleştirilmesi için kullanılan bir yöntemdir…

Şapkalar, düşüncelerin ayrıştırılması için kullanılan bir semboldür. Konuya bu şapkalar giyilerek yaklaşılır ve daha sonra uzlaşma veya oylama yoluyla çözüme gidilir…

1) Beyaz Şapka… (Tarafsız Şapka): Beyaz tarafsız ve objektiftir. Konu ile ilgili net bilgiler, sayılar, araştırmalar ve kanıtlanmış veriler ortaya konur.

2) Kırmızı Şapka… (Duygusal Şapka): Kırmızı duygu, tutku, sevgi ve öfkeyi çağrıştırır. Konuyla ilgili olarak, kişilere hislerini söyleme şansını verir.

3) Sarı Şapka… (İyimser Şapka): Sarı güneş gibi aydınlık ve olumludur. Konunun avantajları ortaya konulur ve getirileri göz önüne alınır.

4) Siyah Şapka… (Kötümser Şapka): Burada siyah, güzel bir renk olmasına rağmen… karamsarlık ve olumsuzluğu ifade eder. Konu ile ilgili riskler, ileride doğabilecek tehlikeli problemler ve eleştriler ortaya konur.

5) Yeşil Şapka… (Yenilikci Şapka): Yeşil verimli gelişmeleri ve yaratıcılığı simgeler. Bu şapka ile, alternatifler araştırılır, yaratıcılık ön planda tutulur, orjinal ve üretken fikirler öne çıkartılır.

6) Mavi Şapka… (Soğukkanlı Şapka): Mavi soğukkanlılığı temsil eder ve herşeyin üzerindeki gökyüzünün rengidir. Düşünce süresinin düzenlenmesi ve kontrolu ile uğraşılır. Düşünceler sistematize edilir, durum analizleri yapılır ve çözüm önerileri özetlenir…

Pukö Döngüsü… (Edwards Deming)

Planla… Uygula… Kontrol Et… Önlem Al…

Pukö… adım adım plan yaparak sonuca ulaşmak için kullanılan bir yaklaşımdır.

Safhaları ise bir döngü şeklinde…

1) Amaç ve hedeflerle ilgili detaylı planlar…

2) Ekibi bilgilendirme ve uygulamaya geçmek…

3) Proje aşamalarını kontrol ederek, sapmaları tespit etmek…

4) Gerekli önlemleri alarak, eğitim ve yönlendirmeleri yaparak, kalıcı bir izleme ve

raporlama sistemi kurmak’tan… oluşur!..

Balık Kılçığı Diyagramı… (Kaoru Ishikawa)
*** ********* ********* ***** ****** ***** ********

****** ****** ****** ****** ***** ********* ********

>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> Hedef

*** ****** ****** ****** ******** ***** **********

********* ********* ***** ****** ***** ************

Belirli bir sorunu çözmek için, nedenlerini belirlemek ve ortaya çıkarmak için kullanılır

Grubun problemin içeriğine odaklanmasını sağlar. Detaylı bir… “Sebep – Sonuç Diyagramı” balık kılçığı şeklinde oluşturulur.

Sayfanın ortasına soldan sağa, sağ başta hedef (Sonuç) yer alacak şekilde, ana kılçık çizilir. Sonuca etki eden ve edecek olan faktörler (Sebepler – Sorumlular)… araştırmalar, beyin fırtınası veya başka bir sistemle tespit edilerek bu ana kılçığın üstüne ve altına etki ve önem derecelerine göre, sırayla yerleştirilir.

Gerekirse bu faktörlere bağlı alt başlıklarda belirlenir ve üst başlıklarıyla ana kılçığa bağlanır. Başlıkların konu ile uyumlu ve mantıklı olması önemlidir.

Sebeplerin belirli bir kategori içinde diyagrama yerleştirilmesi ve sıralanması, sorunların net bir şekilde görülmesine yardımcı olur. Daha sonra yapılacak iyileştirme ve çözüm hamleleriyle hedefe ulaşmak mümkün olacaktır…

Proje Döngüsü ve Çözüm Basamakları… (Herbert Simon)

1) Problemlerin Tanımlanması…

2) Problemlerle İlgili Verlerin Toplanması…

3) Problemlere Uygun Çözüm Yollarının Sıralanması…

4) Olası Çözümlerin Problemlere Uygulanması…

5) Problemler İçin En Uygun Çözümlerin Seçimi…

6) Problem ve Çözüm Sürecinin İzlenmesi…

7) Gerekli Değerlendirme ve Raporlamaların Yapılması…

Pareto Analizi… (Wilfredo Pareto)

Aynı konu ile ilgili çok sayıda sorunla karşılaştığımızda, çözüm önceliklerine göre sıralama yapmak için, verilere ve performans ölçümlerine göre, az sayıdaki önemli sorunu, çok sayıdaki… önemsiz sorundan ayırma tekniğidir.

Pareto prensibi; problemlerin büyük bir kısmının genellikle birbiri ile bağlantılı az sayıdaki ancak baskın (dominant) nedenden kaynaklandığını ifade eder.

“80/20 kuralı” olarak da adlandırılan bu kalite aracı, problemin %80lik kısmına %20lik aktivitenin neden olması ve bu önemli %20lik payın üzerinde “yoğunlaşılması” anlamına gelmektedir.

FREKANS

Ortak Performans Ölçümleri

Sorunlardan Çözümlere Doğru… Ağaç Diyagramı

SORUN ********************** ***************************** NEDEN NEDEN NEDEN ************************************ ÇÖZÜM ÇÖZÜM ÇÖZÜM ÖNERİLERİ ÖNERİLERİ ÖNERİLERİ ******************************************** YAPILACAK YAPILACAK YAPILACAK ÇALIŞMALAR ÇALIŞMALAR ÇALIŞMALAR ************************************************* (NE + NEREDE + NE ZAMAN + NİÇİN + NASIL) ****************************************** **************************** KAYNAKLAR VE DESTEKLER ************ K İ M VEYA KİMLER YAPACAK ******************* ***************************************

Yalnız… problemlere odaklanırken, basit önerileri ve güzel çözümleri de, aman… gözden kaçırmayın!..
Japon yönetim sistemindeki, en hatırda kalan çalışmalardan bir tanesi de… en büyük kozmetik firmalarından birinde yaşanan “boş sabun kutusu” problemi’dir.
Müşterilerden birisi… firmaya, aldığı sabun kutusunun “boş” olduğuna dair şikayet’te bulunmuştur.
Bunun üzerine yetkililer hemen, üretilip paketlenen sabun kutularını, sevkiyat birimine gönderen hattı izole edip, dolum bantı’ndan “bir veya birkaç sabun kutusu”nun, içi boş bir şekilde geçtiği tespit ederler!..
Yöneticiler derhal… Mühendisler’ine, problemi çözmeleri için talimat verir…
Mühendisler, geniş bir ar-ge bütçesi ile yüksek çözünürlükte bir X – Işını cihazı tasarlamak için ciddi bir uğraş verirler. Neticede cihazı üretirler ve bu sayede hattan geçen bütün sabun kutularını izleyerek, boş olup olmadıklarından emin hale gelirler. (Bu 1. yol)
Bir başka ülkede (ki, hangi ülke olduğunu bilmiyorum…) küçük bir kozmetik şirketinde ise, aynı problem yaşandığında… Şirket’teki sevkiyat amirleri, X – Işını v.s. gibi karmaşık şeylerle uğraşmadan, farklı bir çözüm yolu bulurlar…
Endüstriyel bir vantilatör alarak, sevk hattına doğru yöneltirler… Vantilatörü açtıkları anda, dolu olan kutular hattan geçerken, içi boş olanlar, hattın dışına doğru savrulur. (Bu da 2. Yol)

ALİ RIZA DEĞER

1955 İstanbul doğumlu, evli ve 1 çocuk babasıdır. Öğrenimini Kabataş Lisesi’nden sonra İ.T.İ.A. Siyasal Bilgiler Fakültesi ve Marmara Üniversitesi – Maliye Bölümleri’nde sürdürdü.

Çalışma hayatına 1973 yılında pazarlama ve halkla İlişkiler sektörlerinden başlayıp, 1977 den 2003 yılına kadar, kendi şirketlerinde devam etti. (Ajans Ardaş Reklamcılık Limited Şirketi)
Bu alanlarda yaklaşık 30 yıl; T.İş Bankası, Paşabahçe, Aygaz, İzocam, Lombardini, Honda, Rowenta, JVC, KİP, IBM, Hilti, Pimaş, Sandoz, Kaleterasit, Kalebodur, Kalekim, Kaledekor, Kalevit, Çanakkale Seramik v.s. gibi birçok şirkete, özellikle Türkiye’nin her yerinde, KKTC de ve Almanya’da, reklamcılık ve halkla ilişkiler başta olmak üzere, çeşitli hizmetler verdikten sonra, kendi isteği ile emekli oldu.

Yurtiçinde ve yurtdışında katıldığı eğitim çalışmaları… ISO 9001.14001.HACCP Toplam Kalite Yönetimi, Permission Marketing, Inovasyon, Motivasyon, Performans, Network Marketing, CRM, Satış ve Pazarlama Eğitimleri ile birlikte… KKTC Girne Amerikan Üniversitesi / 118 – Y Lions Akademisi Başkanlığı ve Chicago, Indianapolis, Newyork / Uluslararası Lions Kulüpleri Birliği Genel Yönetmenlik ve “Stratejik Liderlik Eğitimi” sonrasında ilaç, kozmetik, OTC ve lojistik gibi sektörlerde Danışmanlık, Genel Koordinatörlük, BM – KİS (UN Global Compact) Kurumsal Sosyal Sorumluluk Proje Koordinatörlüğü yaparak, ulusal ve uluslararası birçok STK yönetimleri’nin en küçüğünden en büyüğüne kadar, hemen hemen tüm kadrolarında görevler aldı.

1980 den itibaren üyesi olduğu STK’lar ve aldığı görevler…

*Marmara Yelken Kulübü. Genel Sekreterliği (2011) *Sporturist Su Sporları A.Ş. Yönetim Kurulu Üyeliği (2009)
*Caddebostan Balıkadamlar Kulübü. Üyeliği (2004) *Türkiye Yelken Vakfı. Denetleme Kurulu (2012) *Feneryolu Tenis Kulübü. As Başkanlığı (1990) *Tenis Eskrim Dağcılık Kulübü. G.K Üyeliği (2005) *Veteran Tenisciler Birliği. G.Kurul Üyeliği (2006) *Beşiktaş Jimnastik Kulübü Genel Kurul Üyeliği (1986)

*Trafik Mağdurları Dayanışma Derneği. Onursal Üyeliği (2008) *Bedensel Engelliler Dayanışma Drn. Danışma Krl. Üyeliği (1993) *Türk Lions Beceri Kazandırma Vakfı. Başkan Yardımcılığı (1994) *Ethemefendi & Sahrayıcedit Lions Kulübü. Onursal Üyeliği (1995) *118 – Y Erenkoy Lions Kulübü. Başkanlığı (1992 – 1993) *MD 118 – Y Lions Akademisi. Başkanlığı (1994 – 1995)

*Uluslararası Lions 118.Y Yönetim Çevresi. Genel Yönetmenliği (2001-2002) *Liay Lions İstanbul Anadolu Yakası Sosyal Hizmet Vakfı. Başk. (2001-2002) *Uluslararası Lions 118.Y Federasyonu… Onur Kurulu Başkanlığı (2003-2004) *MD 118 – Uluslararası Lions Türkiye Konfederasyonu… Ulusal Konsey Üyeliği *KRC & Yılbak & Day Grup & Renoval & Sporturist A.Ş. Genel Koordinatörlüğü

Halen; ilaç, aşı, kozmetik, gıda, temizlik ve tanıtım sektörlerinde ki 3 şirketler grubunda; danışmanlık, eğitmenlik, genel koordinatörlük ve yönetim kurulu üyelikleri görevleriyle birlikte…

BM Küresel İlkeler Sözleşmesi – Kurumsal Sosyal Sorumluluk & Sürdürülebilirlik gibi konularda Proje Koordinatörü olarak, çalışmalarına devam etmektedir…

ARDAKADEMİ

2013

[email protected]

A Ş K Y Ö N E T İ M İ

01.07.2012 de her hangi bir terslik olmazsa yürürlüğe girecek olan 6102 sayılı Yeni Türk Ticaret Kanunu’nun 13 Şubat 2011 de TBMM de kabul edilmesinden sonra, 11 Nisan 2012 de bu kanunla ilgili Tüzük Taslakları yayınlanmaya başlamıştı ki, Bakanlık yetkilileri tarafından kanunun bazı maddelerinde, iş dünyasından gelen yoğun tepkiler doğrultusunda… uyumlu(!) değişiklikler yapılacağı açıklandı.

Bunun neticesinde kanunda ve yönetmeliklerde ne gibi yeni düzenlemeler olur ve ne zaman yürürlüğe girer bilinmez ama, YTTK kabul edilmesinden bu yana bir hayli artan, şirketlerdeki; yeniden yapılanma çalışmaları ile kurum içi eğitimlerin hızı hiç kesilmedi. (Tabii, AŞK’a kim hayır der ki? Aşk’ta nereden mi çıktı? Aile Şirketlerinde Kurumsallaşma’nın baş harflerinden)

Bu gelişmeler ışığında, Genel Koordinatör’lüğünü yaptığım Yönetim & Danışmanlık Şirketi ile birlikte görüşmeye gittiğimiz köklü bir aile şirketindeki toplantıda yaşadıklarımız, kurumlaşma çalışmaları yolunda geldiğimiz noktaların en güzel örneklerinden birini oluşturmakta…

Büyük bir toplantı masası ve etrafında 9 kişi… 2 Biz + 7 Aile Şirketi Yönetim Kurulu.

Toplantı… Yönetim Kurulu Başkanının, yani… Şirketin Babası’nın konuşmasıyla açıldı. 1) Başkan, Şirketlerinin güçlü bir yapıya sahip olduğunu, 20-25 yıldır piyasada çok iyi tanındıklarını ve de herhangi bir borçlarının olmadığını belirterek, “Kurumlaşma (tabii moda tabirle O’da… Kurumsallaşma, kelimesini kullanıyor.) ve Yönetim Danışmanlığı” konusunda 3-5 firma ile görüşeceklerini, kendi kriterlerine göre fiyat alacaklarını, daha sonra da ödeme şekillerine göre yine kendilerince en uygun bulduklarına “Kurumlaşma” işini vereceklerini… açıkladığında, toplantı bizim için zaten bitmişti ama, salonu o anda terketmek… davetli olarak gittiğimiz Orta Anadolu’daki bu 30 yıllık şirketin misafirperverliğine karşı, çok ayıp olur düşüncesiyle… arkadaşıma baktım. Onunda aynı düşüncede olduğunu hissedince, mecburen toplantıya devam edip, Bölüm Müdürleri olarak görev yapan X ve Y kuşağından diğer aile üyelerinin açıklamalarını ve düşüncelerini dinlemeye başladık.

Diğer yönetim kurulu üyelerinin kendi tespitleri ve açıklamalarının içerikleri ise… özetle; 2) Muhasebe sorumlusu aile üyesi… satışların artmasına rağmen, kar’larının azaldığı, 3) İK sorumlusu aile üyesi… ücret sistemindeki dengesizliği ve kariyer planlarının olmadığı, 4) Satışlardan sorumlu aile üyesi… toptan satışlarda ve rekabette çok zorlandıkları, 5) Üretim ve planlamadan sorumlu aile üyesi… somut hedeflerin bir türlü belirlenemediği, 6) Yatırımlardan sorumlu aile üyesi… çok büyük bir sıkıntı ve problem yaşamadıkları, 7) Son olarak söz alan, genel müdür yardımcısı pozisyonundaki büyük ağabey ise… kendilerinden ziyade bizim durumumuzu ortaya koymamız ve özellikle; finansal analizler, kurumsal iletişim, kurumiçi eğitimler, insan kaynakları, muhasebe, iş hukuku, iş güvenliği, vergi hukuku gibi konularda uzmanlarımızı tanıtmamız ve de yönetim bilgi sisteminde kendimizi kanıtlamamız gerektiği… şeklindeydi.

Ortaya çıkan tabloda baba ve 2 büyük ağabey, kendilerince problemsiz giden işlere rağmen, modern gelişmelere ayak uydurmak isteyen yeni yetmelere, daha fazla karşı koyamadıkları için bu toplantılara karar vermişler, birkaç telefon görüşmesi ve web incelemeleri neticesinde son firma olarak da bizi davet etmişlerdi.

2 saat süren açıklamaların sonunda içimin daraldığını hissederken, söz sırası bize gelmişti. Arkadaşım, şirket yönetim kurulu başkanı ve genel müdürü olarak ilk sözü aldı ve kısaca tarihçemizden, özgeçmişlerimizden ve özellikle bu konudaki referanslarımızdan bahsetti. Yeni Türk Ticaret Kanunu’a göre bu konuya… salt, şirketlere getirilen bir yük olarak bakılmaması gerektiğini ve teklif alma suretiyle ihale sisteminin yanlışlıklarını vurguladı.

Söz sırası bana geldiğinde, 7. sırada konuşan genel müdür yardımcısı ağabeye gönderi yaparak, arkadaşımı da desteklemek amacıyla; eskimeye yüz tutmuş bir binaya… az masraf olsun diye, kafasına göre restorasyon yapan bir müteahhitlik firması olmadığımızı, o nedenle zemin etüdü yapmadan ve inşaatı yerinde incelemeden konuşamayacağımızı, bunun içinde internet sitemizde de yer aldığı şekilde… finansal analiz, kurumsal iletişim, kurumiçi eğitimler ve insan kaynakları konusundaki sürekli ve kadrolu akademik uzmanlarımız hakkında her zaman gerekli bilgilere ulaşabileceklerini ve de diğer önemli konularda’ki uzmanlarımızla, şirketlerin vizyonlarına göre özel olarak oluşturduğumuz projelerde müşterek çalışmalar yaptığımızı açıklayarak…

Son 10-15 yıldan bu yana iş dünyasının gündemine giren ve çok önemli bir kavram haline gelen “Kurumlaşma”nın; kişilerden bağımsız olarak, örgütsel bir yapı içinde, o kurumun hedefleriyle ilgili… gereken kuralları, standartları, yöntemleri belirledikten sonra… bu özel kuralları, sektörün ve toplumun genel kuralları ile desteklemek… ve de belirlenen tüm kurallara sadık kalarak, harekete geçmek… olduğunu tekrarlayarak, “Aile Şirketlerinde Kurumlaşma Çalışmaları”nın klasik başlıklarını bir kez daha hatırlamamızı ve bu çalışmalar için süreçlere ihtiyaç olduğunu ve de tüm bu detayların daha işin başında fiyatlandırılarak net bir tarifeye bağlanmasının, pek mümkün olamayacağını belirttim. Bu başlıklar…

*) Bilançolar nezdinde, kuruluştan bugüne gelişmeler… *) Aile & Mülkiyet & İş / üçgeninin detayları… *) Ortaklık yapısı ve durum analizi… *) Pazar payı ve bugünün finansal değerleri… *) X Y Z Kuşakları da dahil Aile Ağacı… *) Aile Anayasası’nın oluşturulması… *) Yönetim, üretim ve pazarlama organizasyon şeması… *) Merkez ve bölgesel görev tanımlamaları… *) Aile içi ve aile dışından kariyer planlaması… *) İnsan Kaynakları ve işe yerleştirme… *) Ücretlendirme politikaları… *) Kişilik testleri ve pozisyon uygunluğu… *) Yönetim ilkeleri ve iç yönetmelikler… *) Çalışma standartları ve iş güvenliği… *) Çalışanların memnuniyeti… *) Swot Analizi & Risk Analizleri… *) Aidiyet, sadakat ve motivasyon… *) İnovasyon toplantıları ve yeniden yapılandırma… *) Kurumsal İletişim değişim ve gelişim stratejileri… *) Misyon & Vizyon & 1/5/10 Yıllık Hedefler & Proje Çalışmaları… *) Performans kriterleri, ölçümleri ve ödülleri…
*) Ekip çalışmaları ve takım oyunu… *) Üretim ve stok hedefleri… *) Tedarik ve Lojistik zinciri… *) Rakipler ve pazar payları… *) Hizmet hedefleri ve müşteri memnuniyeti… *) ISO Toplam Kalite ve Risk Yönetimi Standartları… *) Yurtiçi ve yurtdışı satış hedefleri… *) CRM + B2B + B2C & Satış sonrası hizmet hedefleri… *) Kontrol dönemleri ve sapma tespitleri… *) Denetimler ve raporlama sistemleri… *) BM Küresel İlkeler Sözleşmesi & Kurumsal Sosyal Sorumluluk… *) SPK ve Halka Arz… şeklindeydi.

Belirli bir sürede yapılacak ekip çalışmalarıyla, bunların içinden, mevcut olanları ve korunması gerekenleri saptayıp, diğer gerekli olanlar için de… hem tek tek + hem de tamamına yönelik “A ve B Planlı Hedefler” belirlendikten sonra, o noktalara ulaşmak için uygulanacak metodun, sevgili dostum Özer Koç’un deyimiyle çok basit olduğunu… yani;

“Vizyon ve 1 + 5 + 10 Yıllık Hedeflerde, Son’dan – Bugün’e Doğru Geri Sayım Medodu” Yıl-yıl, ay-ay, hafta-hafta, gün-gün / belirlenen süreç ve hedeflerden geriye doğru gelerek… 10.yıl… 5.yıl… 4.yıl… 3.yıl… 2.yıl… 1.yıl… 2.ay… 1.ay… 2.hafta… 1.hafta… 2.gün… 1.gün… Yarın ne yapmamız gerektiğine karar vermek ve o işi yapmak için yola çıkmak önemli…

İşin özünde 10 yıl sonraki hedeflerimize ulaşabilmemiz için en önemli gün’ün “bugün’ün kalan zamanı ve yarın” diyerek sözlerimi noktaladım ve de şirket yönetim kurulu başkanı’nın bakışlarından, işin bize doğru yönlendiğini anladım. Neticede; toplantı esnasında önyargıları bir tarafa bırakarak, konulara proaktif bakış açısıyla yaklaşmanın yararlarını görmüştük.

Toplantının kırılma noktası *) ISO Toplam Kalite ve Risk Yönetimi Standartları… olmuştu. Bu konuyu açmam istendiğinde… Sizlerinde çok iyi bildiği gibi kurumlaşma çalışmalarında amaç, konulan hedeflere ulaşmak ve vizyonların gerçekleşmesi… Bu yolda hedeflerin gerçekleşmesine olumsuz yönde etki edecek neticelerin meydana gelme ihtimali ise risk olarak tanımlanmakta… ISO 31 Risk Yönetimi Standartları bu konuda bir yol gösterici olarak karşımıza çıkmakta… Bu standartlarla, hedeflere ulaşım yollarında ortaya çıkabilecek potansiyel risklerin etkilerini, sistematik olarak azaltmaya yönelik çalışmalar öngörülmekte… Yeni Türk Ticaret Kanunu da Kamu Gözetim Kurumu adına, bu bakış açısını şirketlere bir nevi zorunlu hale getirmiş ve potansiyel risklerin etkili yönetilmediğinin… 6102 sayılı kanunun yürürlüğe girmesinden sonra belirlenecek olan “Bağımsız Denetçiler” tarafından tespit edilmesi halinde, Bağımsız Denetçiler… sorumluluklarını da azaltmak amacıyla şirket yönetim kurulunun onayına gerek kalmadan, T.C. Mahkemeleri kararıyla “Risk Yürütme Kurulu”nu atayabilecekler… dedikten sonra, böyle bir durumu yaşamamak adına yanlarında olacağımızı ve bir yol arkadaşlığı yapacağımızı belirterek… sözlerimi bitirdim.

Sözleşmenin imzalanması sonucu, topluca gittiğimiz akşam yemeğinde keyfimize diyecek yoktu. Hedeflerinize doğru risksiz bir yolculuk dileğiyle…

ALİ RIZA DEĞER

YÖNETİM DANIŞMANLIĞI VE SANAL GERÇEKLİK… YITTISU – ASPBUDD

Merhaba sevgili dostlarım,

Yazının başlığını değişik bulduğunuz düşüncesindeyim! Yanılıyor muyum? J

Ve… Son paragrafın da çok hoşunuza gideceğinden eminim!..

Neyse, konumuza dönecek olursak…

Sizlerinde çok iyi bildiği gibi, yönetim danışmanlığı; kurumsallaşma yolunda sürdürülebilir bir şekilde mesafe kat etmek isteyen kurum ve şirketler için, olmazsa-olmaz kavramlardan biri!..

Ha… Bu iş, yönetim danışmanları olmadan olmaz mı? Olur! Nitekim birçok örneği de mevcut.

Ama konumuz o tür kurumlar veya şirketler değil! Onlar zaten bugünlere kadar karşılaştıkları problemleri, üstün nitelikli yöneticileri sayesinde çözen ve yollarına devam eden şirketler…

Böyle şirketler var. Ve de hakikaten takdir ederek söylüyorum. Yolları her zaman açık olsun!..

Konumuz daha sağlıklı bir şekilde kurumsallaşma adına bireysel veya kurumsal olarak faaliyet gösteren Yönetim Danışmanlarına veya Yönetim Danışmanlığı Şirketleri’ne, acil ihtiyaç duyan şirketler veya kurumlar. Ve de onların üst düzey yöneticilerinin özel beklentileri!

Bu noktada “Yönetim Danışmanlığı’na neden ihtiyaç duyulur?” sorusu, ön plana çıkıyor!..

Sektörel bazda rekabet kuralları çerçevesinde, iç ve dış pazarlara yönelik araştırmalar ve de gerekirse “Yatırım teşvik ve Devlet destekli proje arayışları” için, işte bu nedenlerden bazıları;

*) Durum analizi ile mevcut sistemlerinin, genel bir değerlendirmesini arzu etmek…

*) Şirket içinden pek görülemeyen, varsa eksiklikleri veya sorunları tespit etmek…

*) Tam katılımlı arama konferanslarıyla, hedeflerle ilgili stratejik planlamalar yapmak…

*) Özellikle aile şirketlerinde, sürdürülebilir bir kurum kültürü oluşturmak…

*) İsrafı önlemek, verimliliği ve çalışan memnuniyetini artırmak…

*) Marka olmak ve müşteri memnuniyetini en ön plana çıkartmak…

*) Etik rekabet kuralları ve pazar hedefleri doğrultusunda gelişmek…

*) KOSGEB + Ur-Ge + Turquality ve diğer proje desteklerinden yararlanmak…

*) Ulaşılabilir hedeflerle misyondan – vizyona giden, yol haritalarını oluşturmak…

*) Yeniden yapılanma ile katma değer yaratarak kurumsallaşmak…

*) Performans ölçümleri ve diğer raporlamalarla, yarınlara hazırlanmak…

*) Bir dış ses ve dış göz olarak kurumunuzun izlemesini arzu etmek…

*) Finansal Analizler + Ar-Ge ve İnovasyon Projeleriyle, yeni pazarlara yönelmek…

Şeklindeki nedenler konusunda, hemfikir olduğumuzu zannediyorum!

Tabii, bu noktada; bu taleplerle ilgili süreçler ve süreç yönetiminin de önemi ön plana çıkıyor!

Ancak 45 yıllık iş hayatımda, bu düşünceler içinde olup, yönetim danışmanlığı arayışında olan birçok işletmede; bu işlerin, bugünden – yarına hemen, Yönetim Danışmanları veya Yönetim Danışmanlığı Şirketleri tarafından gerçekleştirilmesini bekleyen, o kadar çok iş sahibi veya ortakla karşılaştım ki, sonunda zamanı gelmişken böyle bir yazıyı yazmaya karar verdim!.. J

Gelelim, yönetim danışmanlığı ve sanal gerçeklik konusuna…

Aslında, sanal gerçeklik kavramı; yakın zamanlarda popüler olmasına rağmen, ciddi anlamda eski bir geçmişe sahip. Sanal gerçeklik fikri ilk kez 1962 de, Morton Heilig tarafından ortaya konmuş. Ancak bu yazıda, sanal gerçekliğin gelişmeleri ve teknik boyutları konumuz dışında!

Sizlerinde çok iyi bildiği veya internetten rahatlıkla araştırabileceğiniz gibi, teknik olarak sanal gerçeklik tanımı; bireylerin, orada olma hissini yaşadığı bilgisayar kaynaklı 3 boyutlu ortamlar ve o ortamı sağlayan cihazlar için kullanılıyor!..

Kullanıcılar; çeşitli teknolojik ürünler (Kask – Gözlük – Vs.) aracılığıyla, sanal ortamlara dâhil oluyorlar. O cihazı takarak, ortama girdiği andan itibaren, kullanıcının; gerçeklik ile bağlantısı kopuyor ve tamamen “sanal gerçekliğin yaratıldığı ortamda olma hissini” yaşamaya başlıyor.

Sanal gerçeklik ile reel gerçeklik arasındaki en önemli fark, sanal gerçeklikte istediğiniz ortamı siz seçip, yaşıyorsunuz. Reel gerçeklerde ise her şey – her zaman sizin istediğiniz gibi olmuyor!

Yazı konumuz, teknolojik ürünler ve sanal gerçeklik olmadığından, esprisi bir yana – günümüz iş dünyasında; Endüstri 4.0 (Üretim Endüstrisinde; Yatırım + İşletme Organizasyonu + İK İnsan Kaynakları + Hammadde Tedarik Zinciri + Üretim + Lojistik süreçleri’nin iletişim halinde ve de internet üzerinden birbirine bağlı odak noktaları ile gerekli verileri toplanması, stok ve üretim süreçlerinin tamamen yeniden şekillenmesi. Nesnelerin interneti + akıllı sensörler + birbirleri ile bağlantılı robotlar + 3 boyutlu baskı + büyük veri gibi güçlü teknolojik unsurlarla birlikte…) ve sonrasında gelişen deneyimlerle katma değer yaratımı… Yani, Endüstri Rönesansı ile Dijital Dönüşüm ve Yapay Zekâ Teknolojilerinin de (Yapay zekâ kullanımı; farkında olalım veya olmayalım – hayatımızın her alanında hızla artıyor. Sayın Av. Ümit Yayla’nın, TKYD Türkiye Kurumsal Yönetim Derneği / Kurumsal Yönetim Dergisinin Kasım sayısında belirttiği gibi… Sürücüsüz araçlardan sonra… Sıra, yöneticisiz şirketlere veya kurumlara mı gelecek? Diye düşünmeye başladık bile! J) çok ciddi bir hızla devreye girmesi… Ve de şimdilerde olmasa bile ileride yapılacak ödemelerde; geçtiğimiz günlerdeki spekülasyonlar neticesinde New York ve Londra Borsalarında birim fiyatı 10. $ dan 4. $ a düşse de, Bitcoin / Kripto Paralar’ın hızla gündeme geliyor olması nedeniyle, artık “Yönetim Danışmanlarımızın” da kendilerini güncellemeleri ve çalışmalarını bir an önce dijital teknolojiye adapte etmeleri, gerektiğine inanıyorum. (Şaka değil ha… Ciddi söylüyorum. J)

Ayrıca; “Sosyal Medya”yı da göz ardı etmemek kaydıyla, “Dijital İnsan Kaynakları ve Yetenek Yönetimi, Bulut Teknolojileri (İnternet ortamında erişimde bulunulan yazılım uygulamaları + Veri depolama hizmetleri ve işlem kapasitesi), Bulut Bilişim (Çevrimiçi bilgi dağıtımı ve tüm bilişim cihazları arasında ortak bilgi paylaşımını sağlayan hizmetler), Pazarlama 4.0 (Üretmek ve satmak + Reklam tanıtım ve pazarlama çabaları + Müşteri ilişkileri yönetimi + Z Kuşağı tüm tüketicilerle duygusal bağ kurma… J) ve Marketing 5.0 (Dijital dönüşüm ve de satın almada davranış değişiklikleri…) ile Hazine ve Maliye Bakanlığı Genelgeleri ve Tebliğleri kapsamında, belirli cirolara ulaşan şirketlerin e-muhasebe entegrasyonu” da, çok önemli tabii ki!..

Esas değinmek istediğim konu; kurumsallaşma yolunda, yönetim danışmanlığı hizmeti almak isteyen ve buna inanan üst düzey yöneticilerin, hizmet alımına karar verdiklerinde, yukarıda da bahsettiğim gibi, her şeyin bir an önce olmasını istemeleri.

Dolayısıyla, yönetim danışmanları; onların olmak istedikleri perspektifte, bir sanal gerçeklik optimizasyonunu, herhangi bir teknolojik ürünle kendilerine sunarlarsa, ortaya konan sanal ve güzel ortamda, çok fazla zaman harcamadan ve yatırım yapmadan direkt olarak neticeye gidile bilinir… Diye düşünüyorum!.. Bu işin şakası tabii! J

Evet, değerli dostlarım! Yazıyı okumadan, direkt bu paragrafa gelmediğinizden eminim!.. J

Günden güne gelişen ve değişen dijital teknoloji sayesinde, YITTISU (Yemek – İçmek – Tuvalet ve Temizlik İhtiyaçları – Seks – Uyku) gereksinimleri dışında, sanal ortamlarda gerçekleşmeyen pek bir şey kalmayacak gibime geliyor! “YITTISU” tabiri, tamamen – proje ekibimiz tarafından geliştirilen bir kavram!.. Aynen, 1990 lı yılların sonları ile 2 li yılların başlarında, yine proje grubumuz tarafından ortaya atılan ve halen proje yönetimlerinde proje döngüsü olarak kabul gören, ASPBUDD (Amaç – Araştırma – Analiz + Stratejik Yeti + Planlama + Bütçe + Uygulama İK + Değerlendirme ve Denetleme) kavramı gibi!..

Daha mutlu bir gelecek için, yolunuzun her zaman açık olması dileğiyle…
Sevgi ve saygılarımla

Ali Rıza DEĞER

YENİ YILDA ÇALIŞMA HAYATINA YENİ BAKIŞ AÇILARI…

Merhaba sevgili dostlarım,

Hepinize sağlık ve mutlulukla iyi seneler ve gönlünüzce güzel geçecek bir 2018 yılı diliyorum.

Çalışma hayatımın 45. yılına adım attığım şu günlerde, 2018’den 1973’e geriye doğru değişik bir açıdan baktığımda, yaşanan birçok birbirinden güzel olayla birlikte, hemen hemen hiç ama hiç değişmeyen bazı yönetim anlayışlarını; özellikle iş hayatına yeni atılmaya hazırlanan genç kardeşlerim için bir ön hazırlık olarak, moral deformasyonlarını biraz olsun önleyebilmek adına sizlerle paylaşmak istiyorum.

İş yaşantısına yeni başladığınızda genellikle yöneticilerinizden duyacağınız sözlerin; “Sen, önce dediğimi yap. Gerisine karışma” + “Durduk yere İcat çıkarma” + “Eski köye, yeni adet getirme” + “Haddini aşma. Otur oturduğun yerde” şeklinde olabileceği… Birçok kez kulağınıza gelmiştir.

Buna karşılık kendini gösterme ve kariyer yapma düşüncesinde olan arkadaşlarımızın da, bu çabaları karşısında, çevrelerinden aldıkları olumsuz tepkileri şöyle dile getirdiklerini görüyoruz;
Öğrenmek istiyorsun, boş ver diyorlar! + Merak ediyorsun, fazla merak iyi değildir diyorlar! + Değişim istiyorsun, özenti diyorlar! + Gelişime yöneliyorsun, kasma diyorlar! + Çevrendekilerle ilgileniyorsun, sana mı kaldı diyorlar! + Üzülüyorsun, bırak takma kafana diyorlar! + Kızıyorsun, değmez sinirlenme diyorlar! + Boş veriyorsun, amma gamsızsın diyorlar! + Sert konuşuyorsun, muhatap olma diyorlar! + Alttan alıyorsun, tepene çıkardın diyorlar! + Sakince susuyorsun, ne o havamı atıyorsun diyorlar! + Bağırıyorsun, biraz sakin ol beyaaaaaa diyorlar! + Akıllı ve doğru davranıyorsun, bu kadar da mantık fazla diyorlar! + Çekip gidiyorsun, bırakıp kaçma mücadele et diyorlar! + Mücadeleye başlıyorsun, yaaa olmuyor işte – niye ısrar ediyorsun diyorlar!.. J

Tabii bu gibi serzenişlere sadece iş hayatında değil – sosyal yaşantımızda da birçok kez şahit oluyoruz. Ve de; Sn. Gün Presiz ve Halil Seven’in belirttiği gibi, olmaya da devam edeceğiz!

Bu yazıda amacımın kesinlikle moral bozmak olmadığını çok iyi bildiğinizden emin olduğumdan
“ Olaylara yaklaşım tarzları olarak da, fazlaca suya sabuna dokunmadan biraz yüksek bir sesle;
Ya – Ses çıkartmayacaksınız! Ya da – Bildiğinizi okuyacaksınız!” demek istiyorum!..

“Ses çıkartmamak gibi bir davranış pek size göre değil” diye düşündüğümden, “Hep bildiğinizi okumak” yolunda da, çok bilinçli davranacağınızı hissediyorum. J

Çalışma hayatınıza yeni bakış açıları katmak açısından; bireysel veya ortak olarak kendi işinizde veyahut çalışmaya başladığınız şirketlerde veya kurumlarda kariyer basamaklarını ‘birer – birer’ çıkarken, yukarıda bahsettiğim şaka yollu duyumlar çerçevesinde sizleri üst pozisyonlara doğru taşıyacak, ekip çalışmalarında başarılı olmanız için, bazı konulara da dikkat etmeniz gerekiyor!..

Ama önce; kendinize ve de bugün itibarıyla – yaşam çizginizin neresinde olduğunuza bakmanız önemli! Bugünden geçmişinize baktığınızda, iş ve kariyer planlarınızdaki yapı taşlarınızın, yerli yerinde olduğunu düşünüyorsanız… Zaten mesele yok!

Bireysel olarak çalışmalarınıza devam ederken, çabalarınızın başarıya ulaşabilmesi için; daha sonraki aşamalar da “doğru kararlar alarak” çalışma ve ekip arkadaşlarınızla birlikte, aynı yöne bakmanın ve aynı hedeflere yoğunlaşmanın, çok önemli olduğu da muhakkak!..

Aslında dikkat ederseniz tüm yaşantımız, aldığımız “kararlar” ile şekilleniyor ve biz bu kararları genellikle 3 şekilde alıyoruz. (Duygusal + Mantıksal + Sezgisel – Dr. Özgür Bolat)

Rekabetin daima ön planda olduğu iş dünyamızda, kendimiz + ekibimiz + şirketimiz için gerekli bilgi ve deneyime sahip olduğumuzdan emin olarak, genellikle çalışma ortamlarında duygusal kararlara pek yer olmadığını, sezgisel kararlarında zaman zaman yere pek sağlam basmadığını, hepimizin çok iyi bildiğinden hareketle; çalışma planlarımızla ilgili öncelikli kararlarımızı, daima mantıksal açıdan değerlendirmek gerekiyor!

Çalışma hayatımız ve hedeflerimizle ilgili alacağımız bu mantıksal kararlar çerçevesinde;

*) Amaç, hedef ve prensiplerimizin belirlenmesi…

*) 5N – 1K + Mevcut değerler ve güçlü yanlarımızın analizi…

*) Hedeflerimizle ilgili engellerin ve fırsatların ortaya konması…

*) İletişim kurallarına ve özellikle empati yapımına önem verilmesi…

*) Pozitif yaklaşımlarda bulunulması ama gerektiğinde “Hayır” denilmesi…

*) Bilgi ve deneyime önem verilmesi! Teknolojinin kesinlikle göz ardı edilmemesi…

*) Belirli adımların atılması için “B Planı da dâhil” yol haritasının çıkartılması…

*) Gerekli iç ve dış kaynaklı (maddi / manevi) desteklerin sağlanması…

*) Kendinize duyduğunuz güvenle, belirlenen aksiyon planının uygulanması…

*) Başarıların takdir edilmesi! Eleştiriler de dikkatli ve övgü de açık davranılması…

*) Kaydedilen ilerlemeler ve performans değerlendirmelerinin gözden geçirilmesi…

ile yolumuza devam edersek, başarılı olmamamız için bir neden yok diye düşünüyorum!..

Yani… Kısaca; Sn. Yaprak Özer’in “İletişim Masalı” başlıklı yazısının özünde de belirttiği gibi… “Önce ne istediğinizi bilirseniz, sonra kendinizi ve arkadaşlarınızı iyi tanımaya çalışırsanız, daha sonra da; amaç ve hedeflerinizden uzaklaşmadan, işinizi gözlemleyerek ve yol arkadaşlarınıza güvenerek, tüm yol haritası boyunca her rüzgârda savrulmadan yapılanların arkasında durarak
gerektiğinde değişmekten ve değiştirmekten korkmadan ilerlerseniz…” Başarılı olmak, size çok yakışacak demek istiyorum!

Neyse! Sözün özüne gelecek olursak, Sn. Temel Aksoy’un da bir yazılarında kullandığı şekliyle, Adam Grant’a göre özgün ve başarılı olmanın ilkelerini, göz önünde tutmakta fayda var.

“Genellikle özgün ve başarılı insanlar hiç hata yapmayanlar değil aksine en çok başarısızlığa uğrayanlar arasından çıkar. İnsan ne kadar çok girişimde bulunur ve denerse… O kadar çok değişik yol ve yöntemle karşılaşır ve de tamamen özgün bir sonuca ulaşma şansını artırır.

Eğer insan, kendinde farklı bir yetenek, farklı bir anlayış, farklı bir ruh görüyorsa, inisiyatif alıp, kendi özgün düşüncesini hayata geçirmenin yollarını aramalıdır. Korkularına rağmen cesaret göstermelidir. Aksi takdirde, içinde bulunduğu durumu onun adına kimse değiştiremez.”

Ama hareket halindeyken de Heracleitos’un veciz sözlerini daima göz önünde bulundurun… J

*) Mutluyken söz vermeyin!
*) Kızgınken cevap vermeyin!
*) Üzgünken karar vermeyin!

Peki, ne verin;

*) Zamana kıymet verin!
*) Sağlığınıza önem verin!
*) Ailenize ve dostlarınıza değer verin!
*) İş hayatınıza saygınızı… Özel hayatınıza sevginizi verin!
*) Bilgilerinizi ve deneyimlerinizi verin, bir insan yetiştirin, ustaların deyimiyle ona ‘el’ verin!..

Simone de Beauvoir’un şu ünlü sözü de kulağınıza küpe olsun!

Dik durmak için bir başkasına güvenmek, yıkılmanın en garantili yoludur!..

İş yaşamlarının başlangıcı ve devamında meydana gelebilecek bu yansımalardan sonra, normal çalışma yaşamına bir girişimci olarak devam etmek isteyen dostlarıma bu konuda son yazdığım [Yasamda Marka Olmak (e-kitap) Ali Riza DEGER (3) & Girisimci Dostlara Ozel Oneriler (e-kitap) Ali Riza DEGER (8)] isimli e-kitaplarımı önerebilirim. Hemen! Hem de ücretsiz indirebilirsiniz. J
https://tr.scribd.com/document/336788213/Girisimci-Dostlara-Ozel-Oneriler-E-kitap-Ali-Riza-DEGER-8 & https://tr.scribd.com/document/101492784/Yasamda-Marka-Olmak-e-kitap (ARD)

Bu çalışmalarımda her zaman şükranla andığım; Şefika Albayrak’a, Şerife ve Mustafa Aktaş’a,
Prof. Birsen Yürügen’e + Enis Hakman’a, Doğan Kandemir’e, Atilla Toyguç’a, Kıymet Tansal ve
Ahmet Ceranoğlu’na, Ferruh ve Emin Tunçbilek’e, Alaaddin Kıla + Faruk Bülent Eczacıbaşı’ na,
Ayşecan Korkmaz ve Naime Özfidan’a, Mahmut – Ethem – Fahri – Ahmet Mehmet Şehremin’e,
Necla Söğütoğlu’na, Şansel Soyel’e, Seden Terzioğlu’na, Ümit Sözer’e, Perçin Ünal’a, Engin ve
Nurhan Eren’e, Maide ve Ayberk Gürtuna’ya, Haydar ve Turan Albayrak’a Mehmet ve Gülten
Öztaşkın’a, Semra ve Saim Akın’a, Sevgi Şengür ve Seyma Özatay’a, Latife Dragos ve İsmail Ünal Kartal’a, Kadem Gerze’ye, Şerif Çapa’ya, Haydar Düz ve Gül Edis Göletli’ye… sonsuz teşekkürler!..

Daha mutlu bir gelecek için sevgiyle kalın!

ALİ RIZA DEĞER

PAZAR ANALİZLERİ VE SEKTÖREL REKABET… (SWOT + TOWS + PEST)

Merhaba sevgili dostlarım,

Yeni bir yıla daha merhaba derken, her şeyin gönlünüzce olmasını diliyorum.

Geride bıraktığımız 2018 yılı, özellikle iş dünyası açısından gerçek anlamda zor bir yıldı!

2019 ve sonrasında, umutlarımız ve beklentilerimiz; hep daha iyiye ve güzele ulaşmak için!..

Bu nedenle; ülke ekonomisi açısından, hem iş sahipleri veya yöneticiler – hem de çalışanlar olarak, hepimize özel görevler düştüğü konusunda, hemfikir olduğumuz düşüncesindeyim!

Sürdürülebilir ve daha mutlu bir gelecek için, bireysel veya kurumsal olarak bizlere düşen görevlerin neler olduğunun detaylarını da; bireysel olanlarını tamamen sizlere bırakarak, özellikle girişimci dostlarımız için, kurumsal açıdan ele almak istiyorum.

Kurumsal olarak dünden daha iyi olmak için; bugünün değerlendirmeleri ışığında, yarının hedeflerini saptamak ve sektörel rekabet kuralları çerçevesinde, ulusal ve uluslararası pazar analizlerine eğilerek, önümüze güzel bir yol haritası / stratejik planlama, koymak mümkün!..

Sektörel rekabette çok özel bir yere sahip olan etik kurallar konusu, zaten hepimizce malum!

Yeni yılda – yeni hedeflerle – marka olmak adına, internette de birçok kanalda görebileceğiniz
gibi; bu etik rekabet kuralları çerçevesinde, pazar analizlerinde doğru sonuçlara ulaşmak için, bazı önemli başlıkları, kısaca sırasıyla tekrar hatırlamakta yarar var, diye düşünüyorum.

*) Yeni bir pazar değilse, pazarın tarihçesi…

*) İç ve dış pazar hacmi + Pazar büyüme oranlarının; dünü + bugünü + yarını…

*) Pazarın büyük aktörleri + Pazardaki payımız ve ihracat kabiliyetimiz…

*) Pazardaki rakipler ve rekabet gücümüz + İç ve dış yeni pazar hedeflerimiz…

*) Pazardaki güçlü ve zayıf yönlerimiz + Pazardaki tehditler ve fırsatlar…

*) Pazarın karlılığı ve bu karlılığın etkenleri…

*) Tedarik zinciri, pazarlama ve satış kanalları…

*) Finansal yapımız, iş ve nakit akış tablolarımız…

*) Marka değerimiz, yeni ürünler ve yeni pazar arayışları…

*) Ar-Ge, inovasyon, tasarım ve dijital teknoloji destekleri…

*) Pazardaki hedef kitleler ile bu kitlelerin markaya bakış açıları ve yaklaşım tarzları…

*) Ürün veya hizmetlerinizle ilgili varsa yeni teknolojileri ve bunların dijital uygulamaları + yeni hedef kitleler + yeni nesil tüketiciler ve onlara yön veren + onları etkileyen trendler…

Bu başlıkları sektörünüze ve şirketinizin durumuna göre, istediğiniz gibi detaylandırabilirsiniz.

Pazar analizlerinde doğru sonuçlara ulaşmak adına, yukarıdaki başlıklar içinde; “Pazardaki payımız + Yeni pazar hedeflerimiz + Pazardaki güçlü ve zayıf yönlerimiz + Pazardaki tehditler ve fırsatlar”ın, dikkatinizi çektiğinden eminim.

Bu noktada; çoğu üst yönetim kadrolarının yakinen bildiği, ama bir türlü açık yüreklilikle ortaya koymaktan çekindiği “Swot + Tows + Pest Analizleri”nden bahsetmek istiyorum.

İş dünyamızda; durum tespiti ve kontrol listeleri şeklindeki Swot Analizinin teknik detaylarını (Güçlü ve Zayıf Yönlerimiz ile pazardaki Fırsatlar ve Tehditler) artık bilmeyen yok gibi!..

Tows Analizi; yine çok iyi bilindiği üzere, Swot Analizi ile ortaya koyduğumuz, Güçlü ve Zayıf Yönlerimiz ile pazardaki Fırsat ve Tehditlerin karşılıklı olarak risk değerlendirilmesiyle ortaya konan, hedeflerimize yönelik “Stratejik Planlama” yöntemidir. (Swot’un; tersten yazılımı…)

Pest Analizi ise; genellikle gelişmekte olan KOBİ ve Aile Şirketleri açısından, durum analizi ve stratejik planlama için, Swot ve Tows Analizi sonuçlarının; “Politik + Ekonomik + Sosyolojik + Teknolojik faktörler dâhilinde Hukuksal ve Çevresel” faktörlerle birlikte değerlendirilmesidir!

Pazar analizleri ve sektörel rekabette Pest Analizi; konunun çok değerli uzmanlarından Sayın Hakan Okay’ın Dünya Gazetesindeki “Senaryolarla Çalışmak” başlıklı yazısında belirttiği gibi…

“Günümüzde yaşadığımız zorlaşan ekonomik, pazar ve rekabet koşulları, müşterilerin yeni beklentileri ve değişen tüketici yaklaşımı, işletmelerin ve markaların, gelecek dönemlerdeki planlarını yapmakta zorlanmalarına neden olmaktadır. İşin akışını tesadüflere veya çeşitli risk faktörlerine açık bırakmak, işletmelerin geleceğini tehlikeye atar. Bu nedenle de mutlaka gelecek dönemlerle ilgili planlamalar ve buna bağlı olarak bütçeler yapılmalıdır.

Son yıllarda, her ne kadar Pest Analizi ve türevleri gibi bir takım analizler yapılsa bile, bazı krizlerin oluşmasını önceden tahmin etmek imkânsızdır. Çünkü bazı siyasi krizler, bir anda ekonomik krize dönüşmektedir. Günümüzde ise yalnız bizim değil, neredeyse onlarca ülkenin yaşadığı tam da bu durumdur. Krizlerin gelişini öngörmek mümkün olmasa da, işletmelerin buna hazır olabilmeleri için, bazı tahminler ve planlar yapmaları gerekmektedir.

Oluşan bir kriz sadece ekonomik nedenlere de bağlı olmayabilir. Örneğin rakip bir kuruluşun pazardaki etkin bir hamlesi veya pazardan çekilmesi, yeni rakiplerin ortaya çıkması, yeni yasa ve yönetmelikler ile yeni vergi ve kotaların yürürlüğe girmesi, üretilen ürün ve hizmetlerdeki değişiklikler veya yepyeni bir ürünün pazara sürülmesi ile yaşanan pazar payı kayıpları da kriz olarak değerlendirilmelidir. Tedarik zincirinde ve lojistikte veya bankacılık sisteminde oluşan aksilikler de krizlere neden olabilir. Ayrıca işletmelerin veya markaların; iletişim, reklam veya hizmetlerinde yaşanan bazı olumsuzluklar da, krize dönüşebilmektedir.

Peki, krizleri öngörmek zor ise, işletmeyi krizlere nasıl hazır tutacağız? Kriz oluşmadan nasıl proaktif davranacağız? Planlarımızı nasıl yapacağız? İşte bu soruların cevabı; ‘Senaryolarla Çalışmak’ prensibindedir. Yani daha kriz ve olumsuzluklar oluşmadan önce, sanki kriz ortamı varmış gibi, yapılacak işlerin; olası, kötümser ve iyimser senaryolara göre listelenmesi, görev tanımlarının ona göre yapılması, iş akışlarının yeni durumlara göre belirlenmesi gerekir.”

Şeklindeki açıklamalar, Pest Analizinde oldukça önemli bir role sahip!..

Sektörel rekabet ve pazar analizlerinde tüm bunları değerlendirirken en önemli faktörlerin “Paydaşlar” olduğunu da unutmamak gerekiyor. Paydaş analizi konusunu eğer arzu ederseniz Scribd.Com da paylaştığım “Stratejik Planlamada Paydaş Analizinin Değerlendirilmesi” başlıklı yazımdan https://tr.scribd.com/document/365944427/Stratejik-Planlama-Da-Paydas-Analizi-Nin-De%C4%9Ferlendirilmesi-E-makale-ARD-49 inceleyebilirsiniz. Bu çalışmalarıma güç katan
Sn. Rahmi İkizler Soğukpınar’a, Sn. Semih Arslan’a, Sn. Orhan Cavit Erdoğan’a, Sn. Yiğit Haluk Şaşkınbakkal’a ve Sn. Yağmur Matsan’a bir kez daha en içten teşekkürlerimi sunuyorum.

Evet değerli dostlarım,

Pazar analizlerine göre sektörel rekabette en önemli güvencemizin, paydaşlarımız (Ortaklar + Yöneticiler + Çalışanlar + Tedarik Zinciri + Satıcılar + Müşteriler + Sosyal Çevre + İlgili Kamusal Kurumlar / Odalar, Borsalar, Birlikler, Sendikalar, Vergi Daireleri + Özel Kuruluşlar + Bankalar + Sektörel Sivil Toplum Kuruluşları + Ortaya konulacak ürün ve hizmetlerle ilgili sürdürülebilir bir şekilde – dolaylı veya dolaysız – maddi veya manevi – gelir elde edenler… + Vs.) içinde yer alan “Çalışanlar”ımızın olduğunu hepimiz çok iyi biliyoruz.

Bu noktada onlar için de, özellikle sıkıntılı dönemlerde hemen işten çıkarmalara yönelik tasarruf tedbirlerinin ötesinde, Sn. Prof. Dr. Acar Baltaş’ın çok güzel bir şekilde belirttiği gibi;

“Yüksek düzeyde bir aidiyet duygusunun, ekip olarak inanılan kurumsal bir misyon ve vizyonun, ortak bir değerler sistemi ile yenilikçiliği ve yaratıcılığı destekleyen bir yönetim anlayışının olması, motivasyon kaynaklarının başında gelmekte!..”

Müşterilerimiz de mutlaka önemli, ama “Önce can – Sonra canan…” J

Sektörel rekabete yönelik yapacağınız pazar analizlerinizde, şirketiniz ve ülkemiz açısından…

Daha mutlu bir gelecek için, yolunuz her zaman açık olsun!..

Sevgi ve saygılarımla

Ali Rıza DEĞER

ONLINE EĞİTİMLER VE KURUMSAL GELİŞİM…

Merhaba sevgili dostlarım,

İş dünyamızda kurumsal gelişimden bahsettiğimizde, bunun içindeki en özel yerlerden birinin de, kurumsal eğitimlere ait olduğu konusunda, hepimizin hem fikir olduğunu zannediyorum.

Kurumsal eğitimler’in her aşamasına yıllarını veren çok değerli dostlarımın da ifade ettiği gibi, günümüzde artık kurumsal eğitimlerde; canlı eğitimlerle birlikte, özellikle çok şubeli ve yetkili satıcı’lı sektörlerde (Bankacılık, Sigortacılık, Otomotiv, Akaryakıt, İnşaat Malzemeleri, AVM’ler deki Ulusal ve Uluslararası Gıda + Tekstil + Ayakkabı Markaları, Süpermarketler, Teknoloji ve GSM İletişim Marketleri, Beyaz Eşya, İlaç / Eczane, Kozmetik, Turizm ve Seyahat, İSG İş Sağlığı ve Güvenliği, Vs…) ciddi anlamda yer bulmaya başlayan “Online Eğitimler”in, özel ve ilginç bir rekabet çabası ortaya koyduğunu da, çok yakından izlemekteyiz.

Daha önce yapıp yapmadığınızı bilemiyorum ama internette, sertifikalı veya sertifikasız / e-egitimler, e-ogrenme, online egitimler, uzaktan ogrenim, vs. şeklinde bir arama yaptığınızda karşınıza çıkan ilginç tabloda; resmi ve özel üniversitelerden – teknokentlere, dijital teknoloji altyapı şirketlerinden – ücretli veya ücretsiz online eğitim platformlarına, özel online işletme enstitülerinden – STK’lara kadar, birçok alternatifle göz göze gelmeniz de, işten bile değil!.. J

Neyse, konumuz; bunları irdelemek veya haklarında yorum yapmak değil tabii ki. Kişisel veya kurumsal olarak “Eğitimde Kalite” kendi veya kurum şartlarınıza göre çok göreceli bir kavram.

Endüstri 4.0 ın ayak seslerini yakından duymaya başladığımız ve içinde bulunduğumuz zaman diliminde, artık klasik eğitim ve yaşam döngüsünün, ciddi değişimlere uğradığını izlemekteyiz.

Tabii; kurumsal online eğitimler derken, bu konuda çok büyük çaplı ve teknolojik, özellikle Z kuşağına yönelik, akademik online eğitimleri kastetmiyorum!..

Yani!.. Geçtiğimiz yıl Sayın Kaan Çalışkan imzasıyla Webrazzi’de yayınlanan; e-eğitimlere ilgili,

) Sayın Eren Bali‘nin kurucularından olduğu 2010 doğumlu “Online Eğitimler için Pazar Yeri” Udemy, yeni yatırım turu sonunda Naspers‘tan 60 milyon dolar yatırım aldı…
) Online eğitim alanında öncü girişimlerden biri olan şirket bugün bünyesinde kullanıcılar tarafından oluşturulmuş 80 dilde 40 binden fazla eğitim olduğunu da açıkladı. Şirket ayrıca küresel olarak platformlarına kayıtlı 200 e yakın ülkede 15 milyon kayıtlı öğrenci ve 20 bin eğitimciye de sahip olduklarını açıklamış. Tüm bu etkileyici sayılarla birlikte Naspers, şirkete Seri D olarak 60 milyon dolarlık yatırım yapan son şirket olmuş…
) Udemy CEO’su Dennis Yang yaptığı açıklamada aldıkları bu yatırımı küresel pazarda büyümek ve ürün geliştirme ekibini genişletmek için, kullanacaklarını açıklamış. Ancak yeni kaynağın ağırlıklı olarak kullanılacağı alan küresel pazarda büyümek olacak. Naspers yatırımıyla birlikte bugüne kadar aldığı toplam yatırımlarını 175 milyon dolara çıkartan şirketin, Yönetim Kurulu Başkanlığını Eren Bali yapmaya devam ediyor…

Şeklindeki haberlere konu olan gibilerle…

) Özellikle üniversite teknoparklarında faaliyet gösteren ve online eğitimlere teknolojik altyapı desteği vererek pazarlama stratejilerine katkıda bulunanlar gibileri!..

(TC Milli Eğitim Bakanlığı – www.Idealms.eba.gov.tr + www.Infinityteknoloji.com + Google & Learndigital.withgoogle.com/dijitalatolye + www.enocta.com/tr + İÜ – auzef.istanbul.edu.tr)

Çalışma hayatı ve rekabet dünyasında, konuya kurumsal gelişim stratejileri açısından yaklaştığımızda; “Kurumsal Eğitimler”in, konularının uzmanı eğitmenler tarafından canlı olarak verilmesinin yanında, en büyük rakibinin “Online Eğitimler” olduğunun, sizler tarafından da çok iyi bilindiğini zannediyorum.

Yazımın başlığından da anlaşılacağı üzere bu yazıdaki amacım, canlı kurumsal eğitimlerin açıklarını ortaya koyarak bertaraf etmek ve de bunun yerine işletmelerin yalnızca “Online Kurumsal Eğitimler” ile yollarına devam etmelerini, önermek değil. Sadece konuya; değişik bir bakış açısı ve yaklaşım tarzıyla, dikkatinizi çekmek istiyorum.

Canlı olarak yapılan kurumsal eğitimlerin hem eğitmenler hem de katılımcılar açısından güçlü veya zayıf yönde en önemli faktörünün; İnsan ve Zaman Faktörü, olduğunu hepimiz biliyoruz.

Kurumsal eğitimlerin, doğru kişiler tarafından; doğru zamanda, doğru yerde, ihtiyaç analizlerine göre doğru konularda, doğru şekilde, doğru kişilere verilmesinin önemini ve faydalarını tartışmaya, zaten hiç mi hiç gerek yok.

Ancak; içinde bulunduğumuz şartlar yönünden, özellikle de devlet destekli projeler açısından zorunlu hale getirilen kurumsal eğitimlerde, bunun her zaman böyle olmadığını da, konunun uzmanlarını tenzih ederek, belirtmek gerekiyor… J

İçinde bulunduğumuz dönemlerde canlı kurumsal eğitimlere karşı iş dünyamızda yeni yeni ön plana çıkmaya başlayan online kurumsal eğitimlerin, önümüzdeki dönemlerde çok daha fazla önem kazanacağına olan inançla; konuyu gündeme getirmekte fayda var, diye düşünüyorum!

Bu nedenle; hali hazırda kurumsal eğitimler konusunda faaliyet gösteren, eğitim ve yönetim danışmanlık şirketlerimizin, normal eğitim çalışmalarının yanında online eğitimleri de göz ardı etmemelerinin ve bu alana yönelik çalışmalarını da, hemen olmasa bile – artık yavaş yavaş da olsa gündemlerine almalarının, gerekliliğinden bahsetmek istiyorum.

Çünkü eğitim ihtiyaç analizleri neticesine… “Kurumlara veya Kişilere Özel Eğitim İçerikleri + Orijinal Tasarımlar + Animasyon ve Videolar + Motivasyon Oyunları ve Ödüller + Teknolojik Altyapı ve Yazılım + Akıllı Cihazlar ve Otomasyon + Nesnelerin İnterneti ve Bulut Servisleri + Bireysel ve Grupsal Eğitim Testleri + Performans Ölçümleme + Vs.” ile zenginleştirilmiş ve özellikle çok şubeli ulusal markalar için zaman tasarrufunu da ön plana çıkararak, anında müdahalelerle kontrol edilebilen ve de normal canlı kurumsal eğitim organizasyonlarına nazaran çok daha düşük maliyetli “Online Eğitimler” in, önemi her geçen gün artmakta…

Kısaca; günden güne dijitalleşen iş dünyamızda, artık bunun kaçarı yok, diye düşünüyorum!..
Tabii; bu noktada, “Online Eğitimlerin – Canlı Kurumsal Eğitimlerin karşı, çok dikkatli olması ve iyi hazırlanması da gerekiyor. Çünkü daha önce de belirttiğim gibi, işin içinde her zaman ve her şeyden önce, bir insan faktörü var… J

Şimdi; konuyla direkt olarak pek ilgili gözükmese de, Sayın Mehmet Soyer’in kurumsal ve kişisel gelişim içerikli son yazısından, çok ilginç bir bölümü sizlerle paylaşmak istiyorum.

Lee Davy tarafından www.calvinayre.com da 19 Ocak 2017 de yayınlanan bir makaleye göre, 1990’lı yıllarda dünyanın 1 numaralı tenis oyuncularından Amerikalı Andre Agassi, o dönemin ünlü dünya şampiyonlarından Alman Boris Becker’i yenmekte çok zorlanıyordu. Grand Slam Tenis Turnuvalarında – Boris Becker, aralarındaki ilk üç maçı kazandıktan sonra… Agassi, Becker’in özellikle “Servis”i ile baş edemediğini fark etmiş.

Amerikalı tenisçi ve koçluk ekibi; bu ikili arasındaki tüm geçmiş maçları videodan defalarca izleyerek, geleceği; Agassi’nin lehine değiştirebilecek, farklı bir bakış açısı bulmuşlar.

Videoları seyrederken; “Servis” esnasında topu atmasından hemen önce, Boris Becker’in dilini gösterdiğini fark etmişler. Dilin ağzın neresinde olduğuna bakarak “Servis”in, sahanın neresine düşeceğini öngörmek mümkün oluyormuş. Andre Agassi bu bilgiye dayanarak, Boris Becker ile daha sonra yaptığı, on maçı da kazanmış.

Agassi yaptığı bir söyleşide; konu ile ilgili en zor şeyin, kazanabileceği tüm puanların bazılarını bilerek kaybetmesi olduğunu söylemiş. Böylece Becker’in durumu fark etmemesini sağlamış!

Sayın Soyer’in yazısı… “Rakiplerinizin zayıf noktalarını öğrendiğinizde bu yönlerini pazarda devamlı olarak zorlamak her zaman çok faydalı olmayabilir. Zayıf noktalarını keşfettiğinizin bilincinde olmadıkları sürece, bu noktalardan kendinize avantaj sağlayabilirsiniz.” şeklinde bitiyor ve bu da bende, online eğitimlerin – canlı kurumsal eğitimlere karşı, fazla çaktırmadan da olsa – ciddi anlamda yol katettiğine dair, derin bir his uyandırıyor. J

Neticede, durumlara ve kurumlara göre canlı kurumsal eğitimlerin yeri her zaman farklı ama, yine de dikkatli ve hazırlıklı olmakta yarar var, diye düşünüyorum!..

Ayrıca “Online Eğitimler”, çok şubeli ve ulusal çapta yaygın birimleri olan tüm markalar için;
) Kurumsal eğitim standartları… ) Eğitimlerdeki fırsat eşitliği… ) Adaletli bir performans ölçümleme… ) Adil bir kariyer planlama… açısından da, ileriye dönük olarak çok önemli veri tabanı oluşturabilmekte!.. Canlı veya online – kurumsal veya bireysel eğitimlerde; özellikle de dillere dikkat ederek J, kaliteden ödün vermemek dileğiyle… Sevgi ve saygılarımla.

Ali Rıza DEĞER

MARKA HİKAYELERİ…

Merhaba sevgili dostlarım,

Bildiğiniz gibi, normal tanımlarının dışında; pazarlama ve satış dünyasında, bir mesajın yazılı veya sözlü olarak anlatımını ifade eden “Marka Hikayeleri” çok yeni bir kavram değil!..

Özellikle “sosyal medya”nın iş dünyamızda ön plana çıkmasından sonra, tüketicilerimiz ile iyi bir iletişim kurmak ve içerik oluşturmak adına, karşımıza çıkan en çok tavsiyenin, “Markanızın Bir Hikayesi Olsun!” şeklinde olduğunu zaten hepimiz biliyoruz.

Tabii burada kastedilen, markanızın hikayesi; alışılagelmiş marka hikayelerinde olduğu gibi sadece şirketinizin ne zaman ve kimler tarafından kurulduğu + ne şekilde geliştiği + ne zaman pazarda iyi bir paya ulaştığı + vs. şeklindeki standartlardan farklı ve özgün olmalı!

Bu özgünlüğün içinde de, marka adı ve logosu ile birlikte, markanızın; misyonu + vizyonu + değerleri + varsa – vaatleri ve sosyal sorumluluk ilkeleri de, yer almalı!

Geçtiğimiz günlerde marka dünyası ile ilgili basında çıkan bir haber dikkatinizi çekmiştir!..

Haber kısaca şöyleydi…

“400’ü aşkın marka profesyoneli, her yıl Mart ayının 1. Perşembe günü olduğu gibi, bu yılda Hilton Convention Center’da buluştu ve 12 farklı kategoride Marka Talks / Turuncu Ödülleri sahiplerini buldu!” Habere konu olan marka kategorileri ise “Yurtdışında en çok tercih edilen Türk markası + En çok tercih edilen akaryakıt markası + En çok tercih edilen teknoloji markası + En çok tercih edilen mobil telefon markası + En çok tercih edilen GSM operatörü markası + En çok tercih edilen dijital banka markası + En çok tercih edilen kadın giyim markası + En çok tercih edilen erkek giyim markası… Vs. şeklindeydi.

Reklama girmesin diye marka adlarını yazmadım… J / İsterseniz internetten bulabilirsiniz!

Marka olmak; iş dünyasında ve insanların yaşamında sağlam bir yer edinmek ve de bunu artan bir ivmeyle sürdürebilmektir. Bunun için günümüz pazarlama dünyasında, markaların; insanların davranışlarının sebeplerini öğrenmeleri ve de hedef kitlelerini anlamaları gerekli!..

Marka hikayeleri; değerli bir pazarlama aracıdır ve markaların özel ilkelerini içerir!

Bu özel ilkeler genellikle de “marka olmak” kavramının olmazsa – olmazı; o markayı devamlı kullanmaktan veya o markaya katkıda bulunmaktan veyahut o markaya ait olmaktan duyulan mutluluğu ifade eder.

Yani, günümüz akademik tanımlarıyla; “Müşterileri Memnuniyeti + Lojistik ve Tedarik Zinciri Memnuniyeti + Çalışan Memnuniyeti / İşveren Markası” şeklinde de açıklayabileceğimiz bu ilkeler, tüm iç ve dış paydaşlara yönelik marka hikayelerinin baş aktörleridir.

Bu aktörler, marka olma yolundaki ürünle birlikte, hikayenin alt yapısına göre; bazen hep
birlikte, bazen ikili olarak, bazen de tek başlarına, çeşitli rollerde hikayedeki yerlerini alırlar.

Genellikle firma/marka web sitelerinde ve reklamlarda oldukça sık bir şekilde karşılaştığımız, bu tür marka hikayelerinin ortak özellikleri ise; bir çok marka uzmanının da ifade ettiği gibi…

*) Marka’nın stratejisine göre, bir yandan tüketicinin ve paydaşların değişen beklentilerine cevap vermek için, bir yandan da markanın güçlü yanlarını geliştirerek şeffaf ve sürdürülebilir bir marka olması için, somut verilere veya kanıtlara dayandırılmalıdır. Yani; salt hikaye ile masalı birbirine karıştırmadan ve gereksiz abartılardan kaçınarak, konumlandırılmalıdır!

*) Özellikle hedef kitlesini korumalı ve sektördeki rakipleri ile rekabet etmeye çalışan, özgün ve özel bir içeriğe de sahip olmalıdır!

*) Mümkünse müşterilerine, söylenmeye değer şeylerden ve sektörde yaptığı yeniliklerden bahsederek, yeni deneyimler sunmalıdır!

*) Temiz ve dürüst bir geçmişe sahip olup, iyi bir amaca hizmet eden markalar, çok daha anlamlı işler yapma kudretine sahiptirler. Böylelikle sadık fanlar edinirler. Marka yalnızca ürün veya hizmetten ibaret olmayıp, aynı zamanda toplumsal gelişimi de destekleyebilir. Diğer bir deyişle, marka müşterilerine özgün bir yaşam tarzı da sağlayabilmeli ve bunu da hikayesine yansıtmalıdır!

*) Yeni şirketlerde kurucular, daha eski şirketlerde 1. veya 2. kuşak aile üyeleri ve üst düzey yöneticiler, göz önündedir. Oluşturulacak marka hikayesinde, göz ardı edilmemelidir!

*) Ayrıca; neyi, nerede, neden, ne zaman, nasıl ve kimlerle yaptıklarını + yapacaklarını da paylaşmak, marka hikayelerinde önemli bir faktördür!

*) Eğer varsa, sosyal sorumluluk alanında da destekleyici unsurlara imza atmalı ve içeriğine sosyal fayda elemanlarını katmalıdır. Bu doğayı korumak ve sürdürebilirlikle ilgili yapılan bir çalışma veya ihtiyaç sahibi kimseler için toplumsal yardım kampanyası, şeklinde olabilir!

*) Kişisel ve kurumsal sorunlara çözüm getirmelidir. Örneğin kuruluş aşamasında, pazarın ihtiyaçlarını ve yanlış giden yönleri ortaya koyarak, onları çözme yollarını ifade etmelidir!

Sonuç olarak ilgi çekici marka hikayelerinin ortaya çıkması için; insanları, markanın iyi niyetli nedenlerle yaratıldığına inandırmalı (Bir soruna/açmaza çözüm bulmak, özel bir gereksinimi karşılamak, ya da bir yenilik getirmek gibi…) ve markanın kuruluş amacını yansıtmalıdır!..

Nasıl yazılmaları veya anlatılmaları gerektiğine gelince;

Marka hikayelerine, kısa ve basit tanımla giriş yapılmalıdır. Bu, herhangi bir sorunun veya problemin hissedilmesi şeklinde ortaya konabilir…

Hikaye, o sorun veya problemin çözümlerine yönelik arayışlara girilmesi, üstlenilen misyon ve planlanan strateji ile vizyona ulaşmak için, yapılan hamlelerle devam eder…

Gelişme bölümünde; elde edilen sonuçlara göre, daha detaylı bir şekilde ürün veya hizmet araştırmalarının detaylarına yer verilebilir…

Karar aşaması sonrasında; yatırım ve bütçe planlama + kaynak sağlama + kuruluş + lojistik + organizasyon şeması ve iş akışı + ürün veya hizmetin pazara sunulma süreci, anlatılabilir…

Daha sonra; yaşamsal katkı, sosyal sorumluluk ve toplumsal destek kapsamında, fotoğrafın bütününe bakış yansıtılabilir…

Son olarak da; bugün gelinen nokta ve belirlenen vizyona doğru yeni yatırımlar yer alır!..

Konunun uzmanlarından Sn. Temel Aksoy’un da belirttiği gibi; bir hikayenin neden anlatıldığı veya yazıldığı, amacında gizlidir. Marka hikayeleri de bir amaç etrafında kurgulanır. İçtenlikle anlatılırlarsa; akılda kalıcı, etkileyici, daha önemlisi davranış değiştirici ve dönüştürücü olur!

Hikayeler, markaların kendisi hakkında değil, insanlar hakkında olmalıdır. İnsanlar, markaların ne kadar büyük, ne kadar güçlü, ne kadar iyi, ne kadar hızlı, ne kadar güzel olduklarından öte, markanın kendilerine hangi faydayı sağlayacağını duymak isterler. İnsanlar; markaların, kendi hayatlarına ne katacağıyla ilgilenirler!

İnsanlar, tabii dolayısıyla paydaşlar ve müşteriler; hikayelerine inandıkları, markalara yakınlık duyarlar ve bu özel markaları hayatlarına dahil ederler!..

Tabii; marka hikayeleri konusunda sosyal medyayı da, artık göz ardı etmemek gerekiyor!..
Özellikle “Tarihçe / Komedi / Dram / Sosyal Yaşam” türlerindeki hikayelerin şöhreti arttıkça bu gidişat reklam verenlerinde gözünden kaçmıyor ve markalar da bu yöntemle paylaşım yapmaya yöneliyor. Şöyle ki, son dönemlerde; Facebook ve Instagram’daki markaların en az yarısının, ayda en az bir hikaye paylaşımı yaptığı ifade ediliyor. Hikayenizi Instagram‘ın da ötesine taşımak için, yeni bir platform olan https://embedsocial.com/ u deneyebilirsiniz!..

Evet! Markanızın bir hikayesi olmalı, hatta birkaç markanız ve daha fazla hikayeniz de olabilir.

Bu hikayeleri yukarıdaki açıklamalarımız çerçevesinde veya dilediğiniz gibi de anlatabilir ya da yazabilirsiniz. Bizce hiçbir mahsuru yok!.. (Tabii, çok uzun olmamak kaydıyla)

Ancak marka hikayeniz ne olursa olsun, şirketiniz ve markanızın; mutlaka çok iyi bir şekilde çözüm üreten Müşteri İlişkileri ve Şikayet Yönetimi Departmanı veya Çağrı Merkezi de olmalı!

Markanızla ilgili müşteri sadakati ve onlarla sürdürülebilir hale getirmeye çalıştığınız duygusal bağın J artarak devamının en büyük güvencesi budur!..

Daha mutlu bir gelecek için… A’dan Z’ye CRM destekli marka çalışmalarınızda, belirlediğiniz dönem hedeflerinize ve vizyonunuza her zaman ulaşmanız dileğiyle…

Sevgi ve saygılarımla

Ali Rıza DEĞER

MARKA DEĞERİ VE KURUMSAL EĞİTİMLERDE İLGİNÇ YENİLİKLER…

Merhaba Sevgili Dostlarım,

Sizlerinde çok iyi bildiği gibi, marka; bireysel veya kurumsal olarak, amaçlar doğrultusunda hedef kitlelere sunulan, ürün veya hizmetleri tanımlayan ve de onları tüm rakiplerinden ayırt ettirmeyi amaçlayan bir isim, bir logo, bir slogan, bir şekil, bir simge veya bunların karmasıdır.

Marka Değeri ise; ürün veya hizmetin üreticisi, dağıtımcısı, satıcısı, tüketicisi gibi “marka”nın satışını etkileyebilecek unsurların, ulusal ve uluslararası sektör + pazar + pazar payı ve de var olan rakiplerle karşılaştırılarak yapılan değerlendirmeler sonucu, o marka’ya yönelik spesifik maddi değerler toplamı olmakla birlikte, buna ilaveten ve de son dönemlerde bir hayli önem kazanan, yine o markaya yönelik müşteri sadakatini ifade eden manevi değerler olarak ifade edilmekte!..

Marka değeri yaratmanın çok kolay olmadığını hepimiz biliyoruz. Hele hele, asırlık ulusal ve uluslararası markalara bakarak, günümüz teknolojik gelişmeleriyle – o marka değerlerini çok çabuk yakalayıp, hatta inanılmaz ölçüde fark yaratan teknoloji markalarına baktığımızda…

2018 yılının ilk ayını geride bıraktığımız şu günlerde, iş dünyamızda; 2017 yılı sonlarına doğru yapılan 2018 yılı planlarının Ocak ayı performans değerlendirmelerine bakılarak, yol haritaları ile stratejik planlamaların gözden geçirildiğini, sizler de en az benim kadar iyi biliyorsunuz!

2017 yılı performans oranları da dikkate alınarak netleşen rakamlar ile planlarınız aynı ivmeyi gösteriyorsa, zaten mesele yok. Yolunuz açık olsun!..

Ancak bu göstergeler de istediğimiz ivmeyi yakalayamadığımızı gördüğümüzde, hiç zaman kaybetmeden yeni hamleleri planlamak ve farklı adımlar atmak gerekiyor diye düşünüyorum.

Bu farklılığın; üründe veya hizmet kalitesinde olması gerektiğine inanıyorsanız, pazarlama da yapmanız gerekenleri – imkânlarınızı da değerlendirerek, yeni bir yol haritası yapabilirsiniz.

Bu noktada; 2 li yılların başında pazarlama dünyasına “Mor İnek” kavramını sokan “Seth Godin’i” ve aynı isimli kitabını özellikle hatırlamanızı öneriyorum. Kitap’ta şöyle diyordu…

“Eskiden mühendisler icat eder, üretimciler imal eder, pazarlamacılar pazarlar ve satışçılar satardı. Emek dağılımı netti. Bütün işi tepedeki başkan yönetirdi. Pazarlamacının bir bütçesi olur, onunla reklam verirdi. Pazarlama bölümünün adı pekâlâ ‘reklam ve tanıtım’ olabilirdi. Pazarlama, geliştirme ve imalat süreci sonrasında bir ürünün değerlerinin halka anlatılması ile ilgili bir işti.

Günümüz dünyasında “pazarlamacı” kavramının merkezinde ürünlerin özellikleri – servisten tasarıma her şey – bulunuyor. Böyle bir dünyada o eski stratejinin geçerliliğinin kalmadığı çok açık. Pazarlama, ürünün icat edilmesi eylemidir. Dizaynını yapma çabası, üretme hüneridir. Onu fiyatlandırma sanatı, satma tekniğidir!..”

Bu tanımlamayı; tabi ki – hizmet üreten kuruluşlara da – adapte etmek, her zaman mümkün!

Neticede “marka değeri” kavramının önemini, markanın müşteriye verdiği değer oluşturuyor.

Pazarlama 3.0 ve 4.0 ın (Ürün veya hizmetin tasarımı ve üretimi + Pazarlama İletişimi + Satış ve Sonrası + Müşteri odaklılık) duayenlerinden Sayın Güventürk Görgülü’nün ifade ettiği gibi;

“Elbette; ister ürün, ister hizmet olsun – en iyisini üretmek – bir şirketin asli görevi. Zaten her şeyin standartlara bağlandığı ve standartların da sürekli yükseldiği bir çağımızda bunun aksini düşünebilmemiz mümkün değil. Marka ve müşteri değerinizi artırabilmek için, yaptığınız işi veya ürününüzü değil, müşterilerinizin ihtiyaçlarını düşünmeniz gerekiyor.

Günümüz pazarlama aşamalarını bir arada özetlemek gerekirse; markanızın teklif ettiği değer bir yana, müşteriniz için değer yaratacak bir dizi pazarlama faaliyetini yürütmek zorundasınız.

Yani; ürününüz veya hizmetiniz, müşterinizin maddi veya manevi bir ihtiyacını, yine – onun beklentileri çerçevesinde karşılayacak elbette. Ama bu yeterli değil. Bunun bir adım ötesine geçerek o ürün veya hizmet için pazarlama faaliyetlerini planlarken, hedef gruplarınız için de mutlaka – iyi bir şeyler – yapmalısınız.

Bunların başında dünyayı değiştirecek bir ürün veya hizmet tasarlamak geliyor elbette. Ama böyle bir ürün veya hizmete sahip değilseniz başka yollar da var. Örneğin; müşterilerinizin hayatını kolaylaştırabilirsiniz, onların yepyeni bir deneyim yaşamasını sağlayabilirsiniz, bizzat değer yaratma sürecine katılmalarını destekleyebilirsiniz, birilerine yardımcı olacak sosyal yolları açabilirsiniz, yaratıcı fikirler geliştirmelerini sağlayabilirsiniz!..”

Bu önerileri sağlıklı bir şekilde yapabilmek için de, son yıllarda şirketlerin veya kurumların; güzel ve motivasyonu yüksek bir ekip çalışmasıyla, çalışan memnuniyeti / işveren markası yaratarak, müşteri memnuniyeti ve sadakati oluşturmak için, özellikle çalışanlarına yönelik kurum içi eğitimlere, ciddi anlamda önem verdiğini görmekteyiz.

Kurumsal Eğitimler deyince genellikle, ISO Standartları ve Toplam Kalite Yönetimi ile birlikte üretime dayalı; Yalın 6 Sigma + Kaizen + Kanban + 5S + ERP + Ar-Ge + İnovasyon eğitimlerinin yanında, Liderlik ve Yöneticilik + Kurumsallaşma + Kurumsal İletişim + Marka Olmak + Kurum Kültürü + Zaman Yönetimi + Toplantı Yönetimi + Performans Yönetimi + İşveren Markası ve Çalışan Memnuniyeti + İnsan Kaynakları + Proje Yönetimi + Sunum Teknikleri + Beden Dili + Şikâyet Yönetimi + İkna Teknikleri + Çatışma Yönetimi + CRM – Pazarlama ve Satış Teknikleri + Depo – Stok ve Tedarik Zinciri Yönetimi + Lojistik – B2B – B2C + Öfke ve Stres Kontrolü + Takım Olmak + Finanscı Olmayanlar İçin Finans + Problem Çözme Teknikleri + Zihin Haritası + Sosyal Medya + Değişim Yönetimi + Stratejik Planlama + Paydaş Analizi + Risk Yönetimi + Dış Ticaret + Çağrı Merkezleri Eğitimi + Eğiticinin Eğitimi + Outdoor – Indoor Team Building Programları + X / Y / Z Kuşakları Çatışmaları + Mobbing + Ur-Ge Projeleri + Kobi – Kosgeb ve Kalkınma Ajansı Destekleri + Aile Şirketleri ve Aile Anayasası + Turquality + Turkey Discover The Potential TİM + Kurumsal Checkup + Denetim Hizmetleri… aklımıza gelmekte!..

Her konuda olduğu gibi, kurumsal eğitimlerde de – yeni gelişmelerden bahsetmek mümkün!

Bu yazımın son bölümünde, yeni kurumsal eğitimlerle ilgili yapmış olduğum araştırmalar neticesinde, karşılaştığım ilginç ve güzel eğitim çalışmalarını da, sizlere paylaşmak istiyorum.

İşte öne çıkan başlıklar… J

*) Uluslararası Şirketlerde Kültürlerarası Etkileşim…
*) Çalışma Hayatında Jenerasyonlar…
*) Rekabet Dünyasında Kazanma…
*) Etik Kurallar ve Çalışma İlkeleri…
*) Bilinçaltı Pazarlama ve Marka Algısı…
*) Motivasyon ve Frekans – Geleceğe Mektup…
*) Dinleme – Empati – Yapıcı Geri Bildirirm…

*) Oryantasyon ve Verimlilik…
*) Yaratıcı Drama ve Dramatizasyon…
*) Algı Yönetimi ve Algıda Seçicilik (İşine geleni anlamak, işine gelmeyeni sallamak J)…
*) Zirveyi Yönetmek…
*) Başarısızlıktan Başarıya…
*) Farklılık + Farkındalık + Yenilikçi Düşünce ve Fikir Üretme + Vs…

Tüm bu eğitim çalışmalarının; çalışanlarımızın gelişimine katkıda bulunmak, motivasyonu güçlü ekipler oluşturmak, mutlu çalışan ve mutlu müşteri ilkeleriyle kurumsal anlamda fark yaratmak, markalarımıza değer katmak, daha iyiye ve daha güzele ulaşmak için olduğu da muhakkak!

Daha mutlu bir gelecek için, çıktığınız yolda her zaman başarılı olmanız ve de hedeflerinize sağlam adımlarla varmanız dileğiyle!..

Sevgi ve saygılarımla…

Ali Rıza DEĞER

KURUMSAL YÖNETİM STANDARTLARI VE TEKNOLOJİK DÖNÜŞÜM…

Merhaba sevgili dostlarım,

Kurumsal anlamda çalışma yaşamına, biraz daha değişik bir açıdan bakmak adına, bu başlıkla yazdığım makaleyi, sizlerle paylaşmaktan son derece mutluluk duymaktayım!..

Standart çalışma hayatındaki olumlu veya olumsuz gelişmeleri, hepimizin çok yakından takip ettiğini biliyorum. Çünkü liderlik özelliğiniz bunu gerektiriyor. Bu yüzden birlikteyiz, değil mi?

Önce; kurumsal yönetim standartlarına, yakından bir bakalım…

Sizlerinde çok çok iyi bildiği gibi “Kurumsal Yönetim Standartları veya İlkeleri Nelerdir?” diye yaptığımız araştırmalarda, özellikle internette J karşımıza genellikle 5 ana nokta çıkmakta!

Bu 5 ana noktanın başlıkları ve alt açılımları ise;

1) Adalet… (Şirket veya kurum yönetiminin; ortak + çalışan + tedarikçi + müşteri, yani bütün hak sahiplerine karşı, konumlarına göre olmaları gereken, eşit bir mesafe sergilemesidir. Bu mesafe; küçük hissedarlar ve yabancı ortaklar ile iş sözleşmeleri içinde, geçerli olmalıdır!)

2) Şeffaflık… (Gelişmeyi ve sektörlerinde belirli bir pazar payına ulaşmayı hedefleyen kurum veya şirketler, paydaşları ve yaşadıkları toplumla; “net, doğru, açık ve karşılaştırılabilir” bilgi paylaşımında bulunabilmelidir!)

3) Hesap verebilirlik… (Yönetim Kurulu; üst düzey yönetim kadrolarının performansını tam bağımsız bir şekilde izlemeli ve şirket hesaplarıyla ilgili, ortaklara karşı hesap verebilirliğinin temin edilmesi için, gerekli raporların zamanında düzenlenmesini takip etmelidir!)

4) Paydaşlara karşı sorumluluk… (Yapılan tüm çalışmalarla, şirketlerin hissedarları için değer yaratırken toplumsal değerleri yansıtan kanun ve düzenlemelere de uyum gösterecek şekilde faaliyet gösterilmelidir!)

5) Kurumsal Sosyal Sorumluluk… (Birleşmiş Milletler Küresel İlkeler Sözleşmesi çerçevesinde; insan haklarına ve çalışma standartlarına saygılı olmak, doğaya karşı duyarlı davranmak ve de hile ve yolsuzlukla mücadele etmektir!)

Şeklinde!..

Bu standartlar ve ilkeler, ulusal veya uluslararası boyuttaki tüm şirketler veya kurumlar için; etkin kaynak kullanımı + artan performans + üretilen katma değer + sürdürülebilirlik + itibar + “ürün / hizmet kalitesi” şeklindeki yansımalarıyla, iş dünyasında “yaşam kalitesi” demektir!..

(Yani; “kurumlaşma veya kurumsallaşma” ve de “Marka” olmanın, olmazsa – olmazıdır!)

Sonra da; bilgi teknolojilerine ve dijital dönüşüme, bakalım…

Tüm dünyada olduğu gibi, ülkemizde de; gelişen teknolojiyle, küresel rekabetin artması ve bu rekabetin getirdiği hız, müşteri ihtiyaçlarının analitik olarak önceden tahmin edilmesini, kalite ve maliyet optimizasyonunu, satış öncesi ve sonrası süreçlerde müşteriler ile etkin bir temas kurulamasını gerektiriyor.

Diğer yandan da; konunun çok değerli uzmanlarından Sayın Mustafa İçil’in de belirttiği gibi…

“Şu aralar; dijital dönüşümün, çok konuşulduğu bir dönemden geçmekteyiz. Bugün bir çok firmanın gündeminde bu konuda bilinçlenmek ve iş stratejilerine entegre etmek var. Ama; uygulama aşamasındaki firmaların çoğu, bu konuya temkinli bir biçimde yaklaşıyor!.. Dijital dönüşüm; üretimden – müşteri iletişimine kadar, hem iç – hem de dış tüm süreçlerde, iş yapış tarzımızı ve kullandığımız araçları da değiştirecek. 2019 yılı firmaların bu alanda, düşünmenin ötesinde adım atmaya başladığı bir dönem olacak! Dijital dönüşümün temel çatısı; tüm veriyi doğru okumak ve yorumlamak üzerine kurulu olduğundan, firmaların yakın dönemde mevcut verileri konsolide edecek ve birbirleriyle ilişkilendirecek yazılımlara (büyük veri + yapay zeka), veri toplamada kullanılacak teknolojilere (nesnelerin interneti) ve veri analizi uzmanları’nın istihdamlarına ağırlık verdiğini göreceğiz. Bu değişim ArGe, üretim, pazarlama, satış, müşteri ilişkileri, insan kaynakları, finans ve diğer tüm departmanları etkileyecek. Dijital dönüşüme ayak uyduramayan firmalar ise maalesef rekabetin biraz gerisinde kalacak!..”

Son yıllarda özellikle teknolojik gelişmelere ve dijital dönüşüme uyum sağlayamayan birçok şirket rekabetin gerisinde kalırken, pek çok yepyeni ve genç firmanın da yaratıcı iş modelleri ile dünyanın en değerli şirketleri arasına girdiğini görüyoruz. (Endüstri 4.0 / Pazarlama 4.0)

Yaratıcı iş modellerinin temelinde de; tüm çalışanların, departmanlar halinde katılıp görüş alış verişinde bulunabildikleri “inovasyon (Düşün + Paylaş + Uygula + Kar Et) toplantıları”nın olduğunu hepimiz biliyoruz.

Aslında normal pazarlamanın kuralları pek değişmedi. Ancak; teknoloji dünyasının sundukları ve yeni jenerasyonunun tüketim alışkanlıkları, pazarlamaya başka bir pencereden de bakmayı gerektiriyor. (Bu “başka pencere”yi, yazının final bölümünde bulabilirsiniz!)

Teknolojik ve dijital dönüşüm; şirketler için, artık sadece bir rekabet avantajı elde etme aracı olmaktan çıktı. Özellikle KOBİ ve Aile Şirketleri için, varlıklarını sürdürebilmeleri açısından bir gereklilik haline geldi.

Bu gereklilik içinde, özellikle internetten karşımıza çıkan yol haritalarında, uzmanlara göre;

*) İş akış tablolarına göre, durum analizi ve dijital dönüşümün yapı taşları…

*) Ulusal ve uluslararası, sektör + şirket + rekabet + rakipler ve pazar analizleri…

*) Yaratıcılık ve inovasyon ile stratejik planlamada, dijital dönüşüm ekip çalışmaları…

*) Düşünce ve görüşlerin, anahtar performans göstergelerine göre önceliklendirilmesi…

*) Öncelik sıralamalarına göre fikirlerin, detaylandırılması + değerlendirmeleri + sunumu…

*) Nakit akış tablolarına göre, olası zorluklar ve sonraki adımların maddi değerlendirilmesi…

*) Endüstri 4.0 ve tüm teknolojik aşamalarda + özellikle ödeme sistemlerinde siber güvenlik…

Sırasıyla, yer almakta!..

Sonuçta her işte olduğu gibi bu konuda da harcadığımız naktin ve vaktin karşılığını alabilmek önemli. Bununda sizlerinde bildiği gibi tek yolu var. Bu yol da; ürettiğimiz ürün veya hizmete, ihtiyaç duyan müşterilere ulaşmak ve satış yapmak!

Bu noktada eğer işimiz gereği dijital pazarlama da gündemimizde yer alacaksa, satıştan – satış sonrası hizmetlere kadar, teknolojik dönüşümlere; çok daha entegre bir şekilde yaklaşmak ve komple mobile uyumlu bir web veya e-ticaret sitesi ile işe başlamak, tabi ki ilk şart olmalı!..

Daha sonra da (Bir Başka Pencere);

*) SEO Optimizasyonu…

*) İçerik Pazarlama…

*) Google Analytics…

*) A / B Testi…

*) Referans Pazarlama…

*) Influencer (Etkin kişi tavsiyesi)…

*) Sosyal Medya ve Viral Pazarlama (Ürün yerleştirme J)…

*) Growth Hacking (Online veri analizi ve ölçümleme uzmanlığı)… gündemdeki yerini almalı!..

Ha, bir de tüm yöneten ve çalışan kadrolarımız, yani insan kaynaklarımız için çok önemli olan;
“Dijital Personel Yönetim ve Performans Raporlama Sistemleri” konusunda, kurumunuza özel tercihler yapar veya yaptırırsanız, pratik uygulamalarına ve deneme süreçlerine dikkat edin!

Kurumsal Yönetim Standartları çerçevesinde ve Teknolojik Dönüşüm kapsamında, öncelikle; ön yargılar ve değişim dirençlerinden uzakta, iş dünyasında yolunuz her zaman açık olsun!..

Daha mutlu bir gelecek için…

Sevgi ve saygılarımla

Ali Rıza DEĞER

KURUMSAL EĞİTİMLERDE TEAM BUILDING VE YELKEN DESTEĞİ…

Merhaba sevgili dostlarım,

2018 yılının ortalarına geldiğimiz şu günlerde iş dünyamızda gözlemlenen, şirket içlerindeki en yüksek hareketliliğin; özellikle yılsonu hedeflerine yoğunlaşmak… Ve varsa negatif giden sapmaları tek tek tespit etmek… Ve de henüz zaman varken gerekli tedbirleri alıp kurumsal eğitimlere daha fazla önem vererek, yola devam etmek olduğunu… Hepimiz biliyoruz!

Artık günümüzde, kurumsal gelişime yönelik eğitimlere verilen önemi dikkate aldığımızda; bu tür kurumsal eğitimlerin kişisel ve mesleki gelişimlere katkısı apaçık ortada. Zaten birçok özel kuruluş ve üniversitelerimizin sürekli eğitim merkezleri de, bu konudaki hizmetlerini aralıksız olarak sürdürüyor!.. (Migros Eğitim Uzmanı sevgili Dr. Yaman Özgün’ü saygıyla anıyorum.)

Bireysel gelişim ve mesleki uzmanlık alanındaki kazanımlar, tamamen kişilerin/çalışaların kendisiyle ilgili olduğundan hareketle, kurumsal eğitimlerin; şirketlere pozitif katkısını zaten tartışmıyoruz. Bu noktada yaşanan sıkıntı; bu eğitimler ve sonrasında yapılması gereken, “bir iş birimi + bir departman + bir servis + bir bölge müdürlüğü + Vs.” için… Gerekli dayanışmayı sağlayacak, iş birliğini destekleyecek, yardımlaşmayı özendirecek, takım/ekip çalışmalarında.

Kurumları uzun vadede vizyonlarına ulaştıracak olan bu ekiplerin, bölümlerinden başlayarak bütün yönetim kadrolarını kapsayacak şekilde; birbirlerini daha iyi tanımaya, düzeltilebilecek yanlışları tekrarlamamaya, özellikle kurallara uymaya, kişisel olarak karşısındaki arkadaşlarını sevmeseler dahi – kuruma ve hedeflere saygı duymaya, üstlenilen görevleri yerine getirmeye, hedeflere ulaşmak için dayanışma içinde olmaya, özen göstermelerini desteklemek amacıyla, teorik ve uygulamalı kurumsal eğitimler sonrasında yapılan, team building ve spor çalışmaları her zaman faydalı olmaktadır, diye düşünüyorum!.. Spor deyince Yelken’i kastettiğimi hemen anladığınızı umuyorum. J… Neyse! Önce, isterseniz konuya “Team Building” ile başlayalım!..

Konuyla ilgili internette yapabileceğiniz birçok ön araştırmada da karşınıza çıkacağı şekilde…
Team Building (Takım oluşturma / Takım kurma / Takım bina etme); sonuç odaklı takımların seçilmesi, geliştirilmesi ve motive edilmesi anlamına gelen bir oyun disiplinidir. Outdoor veya Indoor Oyunlar – adı altında, özellikle; akademik + teorik + pratik anlamda yapılan kurumsal eğitimler sonrası, eğitim alan kadroları – daha da kaynaştırmak için oynanır veya uygulanır!

Bu konuda çok önemli bir yere sahip olan yelken sporunu şimdilik bir kenara koyarsak, team building – genellikle; grup dinamiklerini belirleme + onları amaca yöneltme + kuralları ortaya koyma + performans değerlendirme + Vs. gibi aktivitelerle gerçekleşir.

Team building oyun süreçleri; görevlerin belirlenmesi + ekip içinde görevlerin dağıtılması + takım olma yollarını tıkayan/engelleyen durumların tespiti ve bunların üstesinden gelinmesi şeklindeki aşamalardan oluşabilir. Duruma ve hedeflere göre bu aşama sayıları da değişebilir.

Bir takım, kendini değerlendirebilmek için; önce ekip olarak, bir kaptan önderliğinde – kişisel verilere dayalı biyografik özgeçmişleri de dikkate alarak, aynen swot – tows analizinde olduğu gibi, güçlü ve zayıf olduğu yönlerini ortaya koyup, amaç ve hedefleri doğrultusundaki önünde bulunan fırsatları ve tehditleri dikkate alabiliyorsa, takım olma yolunda ciddi mesafeler alır.

Neticede, amaçlara ulaşmak ve mevcut performansları arttırmak için; bu değerlendirme sonuçlarına göre, istenilen durumlar ile mevcut durumların arasındaki farklar netleşir ve bu farkları kapatmak için, beyin jimnastiği ile gerekiyorsa – yeni yeni stratejiler geliştirilebilir.

Eğitimin yapıldığı yere göre değişen ve gelişen maliyetleri bir tarafa bırakırsak J, genellikle 1 gün veya 2 gün (Hafta sonu) süren “Team Building” çalışmalarında; iş yerlerinde yeni yeni bir araya gelmeye başlayan takım arkadaşlarının, birbirlerini daha iyi tanımasına yönelik, birlikte daha fazla zaman geçirmesini sağlayacak basit sosyal aktiviteler + Kişisel gelişim aktiviteleri + Takımsal gelişim aktiviteleri + Kişilerin problem çözme yaklaşımları + Ekiplerin – nasıl beraber çalışması gerektiğini ortaya koyan grup dinamikleri + Takımların psikolojik analizleri + Birlikte nasıl daha iyi çalışılabileceğinin yansımaları… Kurumların en büyük kazançları olmaktadır!..

Ve şimdi de… Şirketlerde veya kurumlarda, takım olma yolunda beraber çalışarak amaç ve hedeflerine ulaşmak için bir araya gelen ekiplerin; birbirleriyle daha çabuk kaynaşmalarına, kişisel özelliklerini tanımalarına, doğrularını – yetkinliklerini – artılarını – eksilerini ve açıklarını gözlemlemeye J, her şartta destek olan spor dallarının başında gelen “Yelken Sporu” için, çok değerli dostum Sayın Dr. Yılmaz Argüden’in özel bir yazısını sizlerle paylaşmak istiyorum.

(Bu arada yelkenle ilgili ekstra özel bir bilgi… Sadece yüzme bilmesi yeterli olan yelken takımı üyeleri toplam 16 saatlik teorik ve pratik yelken eğitimleri sonrasında eğer isterlerse – amatör veya profesyonel – yat yarış ekiplerinde yer alabiliyorlar! Marmara Yelken Kulübü – Desteği!..)

“Yelkencilik sadece bir spor değil, aynı zamanda önemli bir eğitim aracıdır…

Öncelikle, yelkencilik bir hedef belirlemeyi ve bu hedefe ulaşabilmek için önceden çevre şartlarını inceleyip, detaylı planlama yapmayı gerektiren bir spordur. Bu nedenle, yöneticiler için planlama deneyimi kazanma aracı olarak kullanılabilir. Bu planlama süreci sadece rotayı içermez, aynı zamanda su, enerji, yiyecek ve bakım malzemesi gibi birçok yaşamsal kaynağın da planlanmasını gerektirir. Bu yönüyle de yelkencilik; liderlik ve yöneticilikte stratejik önemi olan konuların, tüm yönleriyle planlanması ve kaynakların etkin bir şekilde kullanılması becerilerinin, geliştirilmesine de yardımcı olur.

Yelken de, hayat gibi dinamiktir. Başarı; doğru kararlar kadar, çevre şartlarının da uygun olmasına bağlıdır. Üstelik her ne kadar detaylı ve iyi düşünülmüş planlar yapılmış olursa olsun, değişen olumlu veya olumsuz şartlara hızla uyum sağlayabilmek de, başarı için büyük önem taşır. Yelken yarışlarında; hem – her gün hava şartlarında değişkenlik olabilir, hem de – rakiplerin yaptıkları seçimler, hava şartlarından herkesin farklı şekilde yararlanmasına veya yararlanamamasına sebep olabilir. Bu yönüyle de yelken; yöneticileri, değişen şartlara uyum sağlayabilme yetkinliklerini geliştirmeye ve rekabete hazırlar.

Hayatta başarıyı etkileyen önemli unsurlardan birisi de ortaklıklardır. Evlilik, iş ortaklığı, takım arkadaşlığı gibi… Yelken sporunda da; başarıyı ve zevki geliştiren faktörler arasında, ortaklar ile anlaşma ve uyum vardır. Bu yönüyle de yelken; üst yöneticileri, takım çalışmasına hazırlar. Yelkencilikte takım içinde ve başka teknelerdekiler ile sahildekilerle iletişim kurma yetkinliği
önem taşımaktadır. Bu nedenle, yelken iletişim yetkinliklerinin gelişmesine de yardımcı olur.

Toplumsal hayat, kurallara uymayı gerektirir. Kuralların rasyonel nedenleri olması ise onlara uyumu artırır. Yelken için de geçerli olan bu durum, yöneticileri; kurallara uyum sağlamaya ve varsa – yeni belirlenecek olan kurallarda, etkin olmaya hazırlar.

Yelkenciliğin önemli şartlarından birisi de riskleri önceden görmeye çalışmak ve her türlü risk için hazırlıklı olmaktır. Bu nedenle; yelken, yöneticilikte çok önemli bir faktör olan kişisel ve kurumsal risk yönetimi konusunda da, deneyim kazandırır.
Yelkende önemli ilkelerden birisi de “her şeyin bir yerinin olması ve her şeyin her zaman düzenli olarak yerinde olması”nın sağlanmasıdır. Kurumsal yönetim için önemli olan şeffaflık ve açıklık ilkeleriyle uyumlu olan bu anlayış aslında karar almada hızı ve risklerden korunmayı sağlayan bir yaklaşımdır. Bu yönüyle de yelkencilik yöneticiliğe hazırlanmada yardımcı olur.

Hem yelkende, hem de iş hayatında başarı için gerekli önemli konulardan birisi de disiplinli olmaktır. Tabiat hataları kolay affetmez. Bu nedenle, yelkende disiplin hayati önem taşır. Bu yönüyle de yelken, liderlik ve yöneticilik yetkinliklerinin gelişmesinde de, büyük bir etkendir.

Özetle, yelken sadece keyifli bir spor değil, aynı zamanda yöneticilik ve liderlik yetkinliklerini de geliştirmeye destek olabilecek, özel bir eğitim aracıdır.”

Uluslararası Yelken Kongresi Açılış Tebliği https://tr.scribd.com/doc/250367811/Uluslararasi-Yelken-Kongresi-Projesi-Tanitim-Sosyal-Medya-Dosyasi-Ali-Riza-DEGER Dünya Gazetesi & TYF

Bu güzel yazıdan sonra, genellikle kurumlara yönelik yetişkin yelken eğitimleri düzenleyen çeşitli yelken kulüplerinin ve de yelken eğitim organizasyonları yapan özel tur şirketlerinin
web sitelerinde belirttikleri gibi; tekne ortamı ile “şirket – kurum” ortamı birbirlerine oldukça benzemektedir. Teknenin kendisi – şirketi. Kaptan – lideri veya üst düzey yöneticiyi, yarış ekibi – departman çalışanlarını, rakip tekneler – rakip şirketleri, hava şartları – ekonomik koşulları, yarış kuralları – rekabet kurallarını, yarış rotası – misyon ve vizyonu ifade etmektedir.

Yelkenciliğe sadece bir spor olarak baksak dahi; tüm yelken yarışlarında, içinde bulunulan şartlar altında ve mevcut kısıtlı kaynaklarla, yarış ekibinin – katılımcı bir şekilde stratejik planlama yapması ve de bunu hep birlikte mümkün olduğunca uygulaması beklenir!..

Neticede “Yelken” sporunda, teknenin ve çevresel şartlarının ekonomik bir metafor (mecaz) olarak kullanılması; hem katılımcıların bu metafor içinde kalmalarını sağlamakta ve hem de edindikleri bilgileri ve üstlendikleri görevleri / rolleri kolaylıkla uygulama fırsatını sunmakta!..
MYK & UNGC BM KİS https://tr.scribd.com/document/380554754/MYK-UN-Global-Compact-K%C4%B0S-Kurumsal-Motivasyon-E%C4%9Fitimleri-ve-Yelken-Deste%C4%9Fi-ARD-ONUR (*)

Bu noktadan hareketle, her zaman umuda yelken açmak dileğiyle, her şey gönlünüzce olsun!

Sevgi ve saygılarımla

Ali Rıza DEĞER

KURUMSAL CHECK-UP & AİLE ŞİRKETLERİNDE KURUMLAŞMA ÇALIŞMALARI…

Merhaba sevgili dostlarım…

2018 yılının sonlarına doğru yaklaştığımız şu günlerde, özellikle kurumlaşma/kurumsallaşma aşamasındaki tüm aile şirketlerinde, aile üyesi üst düzey yönetim kadrolarının; mutlaka, ama mutlaka yapılması gerektiğine inandığı, ama yapmaya bir türlü fırsat bulamadığı, bu çok özel konu ile sizlerle birlikte olmaktan son derece mutluyum.

Pazarlama, reklamcılık ve halkla ilişkiler alanlarında 45. çalışma yılını sürdüren bir kişi olarak, hangi sektörde olursa olsun… Markalaşmaya önem veren, kurumsal sürdürülebilirliğe inanan ve değişime yönelen KOBİ türü Aile Şirketlerinde, özellikle genç jenerasyon tarafından talep edilen (Ki, nedense hep böyle oluyor. J), yönetim danışmanlığı ve destek arayışları gündeme geldiğinde, yapılması gereken ilk çalışmanın “Kurumsal Check-Up / Mevcut Durum Analizi” olduğu konusunda, hepimizin mutabık olduğunu düşünerek, bu yazıyı kaleme almaktayım.

Ülkemiz iş dünyasında 2019 yılının 2018 yılından daha çetin geçeceği gerçeğinden hareketle,
genellikle “kurumsal check-up” dediğimiz zaman – ön plana çıkan tanımlamalarda, şirketlerin;

) Kuruluşları ve Tarihçeleri…
) Kat ettiği Aşamalar…
) Sektör ve Pazar Pozisyonları…
) Varsa Ortaklık Yapıları…
) Sermaye ve Mevcut Kapasiteleri…
) Duran ve Dönen Varlıkları…
) Yönetim ve Organizasyon Yapıları…
) Profesyonel Görev Tanımları…
) İş ve Nakit Akış Tabloları…
) İthalat – İhracat ve Finansal Dengeleri…
) İş Süreçleri ve İç Kontrol/Denetim Sistemleri…
) İnsan Kaynakları ve Performans Yönetimleri…
) Üretim ve Hizmet Departmanları…
) Varsa Şubeler ve Merkez İlişkileri…
) Geri Bildirim + İletişim + Raporlamaları…
) Bilanço + Bütçe ve Verimlilik Oranları…
) Mali Disiplin ve Kredibiliteleri…
) Aile Konseyleri ve Aile Anayasaları…
) X/Y/Z Kuşakları + Mavi ve Beyaz Yaka Çalışanları…
) Üstdüzey Profesyonel Yöneticileri…
) Çalışan Memnuniyeti/İşveren Markası…
) Etik Kurallar + Mevcut Sorunlar ve Olası Riskler…
) Stok ve Lojistik Standartları + Risk Yönetimleri…
) Tedarik Zinciri ve Dış Kaynak Kullanımları…
) CRM + Çağrı Merkezi ve Şikâyet Yönetimleri…
) Belirlenen Dönem Hedefleri…
) Dijital Teknoloji Yatırımları…
) Teşvik ve Yatırım Planlamaları…
) Kurumsal Sosyal Sorumluluk Projeleri…
) Ve “Dün + Bugün + Yarın” Ölçeğinde Genel Performansları…

ile ilgili mevcut durumlarının, “Uluslararası Kurumsal Check-Up Kuralları” çerçevesinde, konunun uzmanları tarafından, “değerlendirilmesi + ölçümlendirilmesi + misyonları ile vizyonları arasındaki yol haritası ve çalışma takvimi” olarak, karşımıza çıkmakta!..

Bu teknik detayların irdelenmesi ve incelenmesi ile yapılan “Kurumsal Check-Up” sonucunda karşımıza çıkan fotoğraf; kurumun/şirketin, kuruluşundan bu güne yaşadığı gelişmeleri bize açık bir şekilde yansıtmakta ve bundan sonraki iş akış planlarının, özellikle de “İhtiyaç Analizi” açısından, ne şekilde olması gerektiğini açık bir şekilde ortaya koymaktadır!

Bu noktada; ön yargıların ve şirket içi makamsal statü apoletlerinin, özellikle kapıların dışında bırakılarak yapılacak özel toplantılarla gerçekleştirilecek “SWOT / TOWS / PEST” Analizleri’ne göre ortaya çıkacak yol haritası çerçevesinde, “İyileştirme Önerileri + Yeniden Yapılanma + İş Faaliyet Planı + Uygulamalar + Performans Ölçümleme + Kontrol + Raporlama” döngüsüyle, “Sürdürülebilir Kurumsallık” adına yola devem etmek de, en doğru karar olacaktır!..

Bu yol haritasında, dışarıdan sağlanan profesyonel desteğe, yani “Danışmanlık Ekibi”ne, eşlik edecek, şirket içinden oluşturulan uzman ekibin yeterliliği de en önemli unsurlardan birisidir.

Kısaca; kurumunuzun büyüklüğüne göre sayıları 3 veya 5 kişiyi geçmeyecek olan bu özel “Kurumsallaşma Ekibi”nin, konuya olan inancının ve yetkinliğinin, öneminden bahsediyorum.

Yani, liyakat dışında; bazı yönetim kadrolarına yakınlık veya iş dışı özel ilişkiler, bu ekibe dâhil olursa, yapılan tüm çabaların heba olması, işten bile değil! demek istiyorum!..

Sonuçta, işinizin sahibi veya yönetim kurulu başkanı/üyesi veya üstdüzey yöneticisi olarak, sizin açınızdan; kurumsal hedeflerinize ulaşmanız ve bunu sürdürülebilir hale getirmeniz için, verdiğiniz tüm maddi ve manevi desteklerin amacına ulaşması, bu ekiple mümkün olacaktır.

Normal işlerine devam ederken, ayrıca ciddi bir sorumluluk isteyen, bu görevi de üstlenen ekip üyelerinin; böyle bir sıkıntılı dönemi kavram ve kapsam olarak özümsemesi, zamanı çok iyi kullanması, teknolojik bilgi ve kullanma yetisine sahip olması da, gerekmekte!

Yukarıda da bahsettiğim gibi, kurumsallaşma yolunda atılacak olan adımların en başında gelen kurumsal check-up sonrası ortaya konacak, hedeflerle ilgili ihtiyaç analizi ve stratejik planlama çerçevesinde, yeniden yapılanma veya değişim süreçleri, tekrar gündeme gelecek ve bu süreçler değişim direncinden dolayı biraz da olsa sancılı olacaktır… J (Bazı kurumsal çalışmalarımızdaki yaşadığımız sancılara, verdikleri destekten dolayı; ekip arkadaşlarımız Sn. Saim Akın’a, Sn. Barbaros Selamiçeşme’ye, Sn. Mehmet Mustafa Gezer’e ve Sn. Duran Barış Ertuğ’a, Sn. Arif Tamaç’a, Sn. Cavit İmer ve Sn. Osman Ulutaş’a, çok çok teşekkürler!)

Yani; önce – tespit (Durum Analizi), sonra – teşhis (İhtiyaç Analizi), sonra da – tedavi (Stratejik Planlama ve Uygulama) şeklinde olan, standart – kurumsallaşma aşamalarında olduğu gibi…

Ha! Bu noktada; ekibe filan gerek yok. Ben varım! da diyebilirsiniz!..

Ama, demeyin! Çünkü o noktada siz olduğunuz için, kurumsal check-up a ihtiyaç duydunuz!..

Kurumsal bazı sıkıntılarınızı gidermek istiyorsunuz ve güzel bir yaklaşım tarzı sergiliyorsunuz.

O nedenle değişimin ve direncin sağlığı için biraz kenara çekilin. Bulunduğunuz yeri değiştirin.
Fotoğrafa başka bir açıdan bakın. Şirket veya kurum nasıl olsa sizin. Sorumluluğu delege edin!
Ve mevcut durum analizinizi; 3. bir göz olarak outsource uzman raporları ile netleştirin!..

Neticede, şirketlerinin operasyonel performansını ve yönetim kapasitelerini arttırmak isteyen yöneticiler olarak, eğer yaptırmaya karar verirseniz, yapılacak olan bu check-up’lar sayesinde;

1) Tüm yönetim ve organizasyon yapınız ile iş akış süreçleriniz, işin uzmanları tarafından değerlendirilerek “mevcut durum” ile “olması gereken durum” karşılaştırması yapılacak…

2) Şirket içinde, tüm faaliyet alanlarında görülen temel sorunlar, ana riskler, ortaya konacak…

3) Şirketinizin; ana hizmet ve/veya üretim süreçleri, satın alma, insan kaynakları, bilgi işlem, satış ve pazarlama, finans ve olası diğer ana süreçlerinde, risk yönetimi + iç kontrol + denetim mekanizmaları değerlendirilecek, önemli sistemsel sıkıntılar ve eksiklikler tespit edilerek, sürekli iyileştirmelere yönelik stratejik eylem planları, raporlanacaktır!..

Daha sonra da, bu raporlara sadık kalarak kişilerden bağımsız olarak yapılacak uygulamalar, şirketinizi; kurumsallaşma yolunda, amaçlarınıza mutlaka ulaştıracaktır! Diye düşünüyorum.

Bu konularla ilgili, çok sevgili; Hıfzı Arat’a + Nilüfer Gülcüoğlu’na + Abdullah Özkul’a + Turhan Dökmeci’ye + Osman Hanağası’na + Oğuz Reyhan Serhat’a + Hasan Özata’ya + Şaban Güner’e + Sühendan Kocadere’ye + Sezen Yarkutay’a + Kadriye – Cevdet ve Sadullah Güngör’e + Ayşe – Şükriye – Cemile Engil ve Rıza Susa’ya + Senay – Ömer Dai’e + Tülay – Turhan Daim’e + Ahmet Mustafa Salacak’a + Uçak Neon – Mithat Eligür – Çetin Yılmaz Leventoğlu – Artin Pakiş’e + idil – Nebil Erulaş ve Sezen Sedefada’ya + Semiha ve Ahmet Özkönü’ye + Oktay Boytorun ve Fikret Meten’e + Âlim Seferoğlu’na da… Çok özel katkılarından dolayı teşekkürlerimi sunmaktayım!

Daha mutlu bir gelecek için, sizlerin ve şirketlerinizin her zaman sağlıklı olması dileğiyle…

Sevgi ve saygılarımla

Ali Rıza DEĞER

İŞ DÜNYASINDA, DOĞRU ŞEYİ YAPMANIN; YANLIŞ YERİ VE ZAMANI YOKTUR!..

Merhaba sevgili dostlarım,

Doğru söylenmiş bir söz olarak, yazı başlığının; dikkatinizi çektiğini umuyorum.

Tabi ki yalnızca iş dünyasında değil; öncelikle doğru kişi olarak, tüm hayatımız boyunca hepimizin kendimize göre “doğruları” olduğundan ve yaşantımızdaki gelişmelerle ilgili, daima bu “doğruların” peşinde koştuğumuzdan dolayı, bundan da – daha doğal bir şey olamaz.

Sizlerinde çok iyi bildiği gibi burada önemli olan; doğru şartlarda doğru hamleleri yapmaktır!..

Bunun çok kolay olmadığını ve genellikle tesadüflere dayalı olduğunu, hepimiz biliyoruz!

Bu konuda internette yapacağınız birçok araştırmada karşınıza çıkacağı gibi, tesadüfün diğer bir adı da “şans” tır. (Kişi + Diğer 2. Kişi + Aşk / Denklemleri, konumuzun dışında tabi… J)

Değerli Danışman ve Uzman – Sayın Temel Aksoy’un bir yazısında belirttiği gibi “Şans; fırsatlar karşınıza çıktığında, daima hazırlıklı olmaktır!” ama, çoğu zaman “Şans; tesadüfleri sevmez!..”

Tesadüfler nedeniyle şanslı olmak, bazen mümkün olabilir. Ama iş ve sosyal yaşantınızda, sizi hedeflerinize taşıyacak olan konu ve kararlarda, hazırlıklı olmak için, planlar yapmanın önemi de, hiçbir şekilde yadsınamaz değil mi?

Netice de; doğru kişi olarak, doğru yerde, doğru zamanda, doğru kararlarla, doğru hamleler yaparak yaşamınıza yön vermek için, düşündüğünüz her konuda – önce hayal etmek, sonrada gerekli donanımlara sahip olarak, amaç ve hedeflerinizi belirlemeniz gerekiyor!..

Yine konunun uzmanlarından Sayın Emre Doğru’nun HBR (Harvard Business Review – Türkiye) de çıkan “Stratejik Yönetimde Davranışsal Dönem” başlıklı son yazısında da, belirttiği gibi…

“İş hayatında başarılı olmanın yolu doğru kararlar almaktan geçiyor. Kariyerimizin başında ya da sonlarında, büyük ya da küçük bir şirkette, ister kendi işimizi kurmuş – isterse profesyonel olalım, hepimiz; bizleri hedeflerimize daha hızlı ulaştıracak kararlar almak için yoğun bir çaba sarf ediyoruz. Çünkü; aldığımız kararlar ne kadar doğru olursa, ya da diğerlerinden – ne kadar az yanlış olursa – kariyerlerimizin ve hayatlarımızın da o kadar daha iyiye gideceğini biliyoruz”

Tabii, bu noktada konu; dönüp dolaşıp yine, stratejilere ve stratejik planlamaya dayanıyor!

Çünkü – şartlar ne olursa olsun, bir insan olarak – iş ve sosyal yaşantımızdaki varlık nedenimiz; eninde sonunda – sorumluluk alanlarımızla ilgili, kararlar almak ve onları hayata geçirmek!..

Bu açıdan baktığımızda, doğru zamanlarda – doğru kararlar alabilmek için, her birimizin; birer strateji uzmanı olması gerektiğini de söyleyebiliriz. Bunun için de, önce; kendimize yatırım yapmamız ve sürekli gelişim arayışları içinde olmamız şart! Diye düşünüyorum…

Ancak; kurumsal stratejiler ve stratejik planlama, bu yazımızın konusu değil. Bu konu üzerine daha önce yazdığım makalelere, her zaman internetten veya aşağıdaki linkten ulaşabilirsiniz!

(https://tr.scribd.com/user/163558204/Ali-Riza-DEGER)

Doğru yerde, doğru zamanda, doğru şeyleri yapmak ve kendimize bu yatırımları yapmak için;

) Amaç ve hedeflerimizi belirlemek…

) Bu amaç ve hedeflerle ilgili donanım ve bilgi sahibi olmak…

) Beraber olduğumuz kişilere ve davranış bilimlerine önem vermek…

) Sosyal ilişkilerde duygularımızdan ve inançlarımızdan emin olmak…

) Stratejik düşüncelerle karar alma ve hamle + uygulama süreçlerini gözden geçirmek…

) Olası riskleri ortaya koymak ve mümkün olduğunca birkaç hamle ilerisini düşünmek…

*) Varsa belirsizlikleri saptamak ve mümkün olduğunca yan etki faktörlerini dikkate almak…

Rasyonel (akılcı ve mantıklı) kararlarınızda, sizlere – mutlaka yardımcı olacaktır!

Tabii, bu şıkları; her konuda ve her zaman – doğru ve hatasız uygulamak, pek kolay değil.

Öz geçmişiniz, donanımınız, kendinize olan güveniniz, motivasyonunuz, endişeleriniz, daha önce yaşadığınız olumlu veya olumsuz deneyimler, beraber olduğunuz kişilerin duyguları ve düşünceleri + değişime olan dirençleri, amacınıza ulaşmaktaki – en önemli etkenler!..

Yine – Sayın Emre Doğru’nun, yukarıda bahsettiğim yazısında belirttiği gibi…

“Strateji – sanıldığının aksine, bir defada alınan kesin bir karar olmaktan ziyade, rasyonel ve duygusal birçok faktörün etki ettiği bir sürecin yönetilmesini gerektiriyor. Bu nedenle kişilerin düşünce biçimlerindeki kara noktaları fark etmeleri önem taşıyor. Ancak bu sanıldığından çok daha zor. İnsan beyni, kısa yoldan çözüme ulaşma ve daha az düşünerek daha hızlı sonuçlara varmaya göre programlanmış!.. Bu anlaşılabilir bir durum. Çünkü – her gün aldığımız binlerce kararın (araba kullanırken, yemek yaparken, ya da alışık olduğumuz herhangi bir işi yaparken) her birini alternatif kriterlere göre değerlendirsek hareket etmemiz mümkün olmaz. Dolayısla strateji alanındaki düşünme biçiminin tüm aceleci kısa yollardan ve yanılgılardan arındırılması gerekiyor. Ancak bu sefer de, işin içine kariyer planlaması ve egolar giriyor.” (Aman, dikkat!..)

Neticede, kendimize olan güvenle – amaçlarımızla ilgili stratejileri saptarken; gerekiyorsa… davranış bilimlerinden de yararlanarak – o alanda beraber yola çıkacağımız arkadaşlarımızın davranışlarına da yön verebilmek, onları ikna etme kabiliyetimiz çerçevesinde, bize oldukça olumlu katkılar sağlayacak ve güçlü bir işbirliğine imkân tanıyacaktır.

Yaşamınızı yönetmek için, sizi başarılara ulaştıracak kararlarda; ön yargılardan uzak durmak ve gerektiğinde “Hayır” demesini bilmek de, çok önemli şık’lar arasında tabi ki!

Ancak bu noktada ne yazık ki elimizde, herkese uyarlanabilecek genel kurallar reçetesi yok. Zaten öyle olsa, bu reçeteye göre tüm gelişme çabasında olan insanlar, aynı kalitede kararlar alır ve olağan rekabet yarışlarını ortadan kaldırırlardı.

Ama, size özel kurallar reçetesi var mı? Diye sorarsanız? İşte size bu reçeteden bazı öneriler;

*) Alacağınız kararların türü ve size özel niteliğine göre önemi? (Kişisel mi? Kurumsal mı?)

*) Bu yolculuktaki sürecin ve yol arkadaşınız olacak kişilerin gözden geçirilmesi?

*) Doğru karar almanızın önündeki muhtemel engellerin tespiti?

*) Sizi teşvik eden unsurlar ile hedeflerinizin uyum dereceleri?

*) Beraber yola çıkacağınız arkadaşlarınızın katkı ve katılım oranları?

*) Uygulamaya geçtikten sonra vereceğiniz molalarda yapacağınız değerlendirmeler?

*) Bu değerlendirmelerdeki ara kararlarınızın daha doğru olması için göstereceğiniz çaba?

Hedeflerinizle ilgili stratejileriniz ve uygulamalarınız arasındaki kopukluğu giderecek – Ve de size güzel fırsatlar sunacaktır, demek istiyorum!.. Hele birde empati yapabiliyorsanız… J

Zaman zaman monoton bir tempoda giden hayatımızda, aslında her gün birbirinden farklı olaylarla karşılaşıyoruz. Bu olaylara karşı; duygularımız, düşüncelerimiz ve tepkilerimiz farklı farklı olabiliyor. Genelde kendimizi geliştirmemiz için, değişik fırsatlarla da karşılaşabiliyoruz.

Bu fırsatlar; bazen – zorluklar + çatışmalar + mücadeleler şeklinde, bazen de – olumlu görüş alış verişleri + eğitimler + deneyimler + iş birliği şeklinde. Her yenilikten neler çıkardığımız, ne öğrendiğimiz, ne fikirler geliştirdiğimiz, kişiliğimize ve üretkenliğimize çok şeyler katabiliyor.

Yaşamda başarı göreceli bir kavram. Size, iş veya sosyal çevrenizdeki bulunduğunuz konuma, zamana, amaç ve hedeflerinize göre değişkenlik gösterebilir. Bu noktada aynaya baktığınızda, “doğrular” da, size “başarı” olarak yansıyorsa, ne mutlu size! Harikasınız!..

(KKTC den, değerli dostlar; Hüseyin Cenkler, Özmen İkibiroğlu, Hüdaverdi Ekemen, Seder Terzioğlu, Sezai Ada, Alper Han, Yalçın Başkan, Fuat Kutlu ve Talat Suriçi’ne teşekkürler!)

Daha mutlu bir gelecek için, sevgi ve saygılarımla…

ALİ Rıza DEĞER

İŞ DÜNYASINDA KÜLTÜRLERARASI İLETİŞİM VE ETKİLEŞİM EĞİTİMLERİ…

Merhaba sevgili dostlarım,

Günümüzde aynı kültüre mensup insanlar arasında yöresel ve bölgesel farklılıklar yaşanırken, ülke olarak farklı insanların bir arada çalıştığı ulusal ve uluslararası şirketlerde özellikle sıklıkla yaşanmakta olan, iletişim ve etkileşim problemlerine çözüm bulmak amacıyla bazı özel eğitim çalışmalarının önemi, günden güne artmakta!..

Bireysel veya toplumsal olarak “Kültür nedir?” diye bir soruya, verilebilecek en güzel cevabın,
birarada yaşayan insanların tarihsel geçmişlerinden gelen; örf/adetlerinden, geleneklerinden, göreneklerinden, dillerinden, dinlerinden, giyimlerinden, kuşamlarından, eğitimlerinden vede güzel sanatlarından etkilenerek, maddi ve manevi olarak ön plana çıkartmaya çalıştığı, kişisel ve/veya toplumsal bir yaşam tarzıdır!.. şeklinde olduğu konusunda belirli bir mutabakatımızın olduğunu, sanırım hepimiz biliyoruz.

Ama konumuz; çok kültürlülüğe toplumsal yaklaşımlardan öte, iş dünyasından bir göz atmak!

Çalışma hayatında çok kültürlülük; birçok farklı kültürden olan insanın bir arada ortak çalışma imkânı bulduğu, ulusal ve uluslararası alanlarda iş yapan şirketlerdeki çalışma ortamı şeklinde ifade edilebilir. Ve bu tür firmalarda çalışanlar arasında iletişim ve etkileşim problemlerinin olmaması, doğanın kanununa aykırıdır!.. J

Bu konuda İK yöneticileri olarak amacımızın bu tür problemleri tamamen ortadan kaldırmaya çalışmak yerine, marka veya markalarımızın geleceği açısından yaşanabilecek sıkıntıları, en alt düzeye indirmeye çalışmak şeklinde olmalıdır, diye düşünüyorum.

Kültürlerarası iletişim ve etkileşimin; hemen hemen tüm uluslararası çalışma ortamlarında, ülkesel hoşgörü ve anlayış ekseninde, evrensel – genel ve özel kuralları vardır. Problemlerin çok fazla büyümeden teşhisini yapmak ve çalışanların ülkelerine ait kültürlerini inceleyerek, bu kurallar çerçevesinde yapılacak nitelikli eğitim çalışmalarıyla, sorunları – eğer altında başka bir sebep yatmıyorsa, çoğu zaman çözmek mümkündür! Tabii biraz da zamana bırakarak!..

Çok kültürlü şirketlerde; aynen toplumlarda olduğu gibi, ilk planda bütün kültürlerin birbirine karşı saygılı olması esastır. Bu saygı; kurum kültürüne, işe, şirkete ve markaya duyulan saygıyı da yansıtır. Zaten tüm yaşantımızda, insan ilişkilerindeki saygının önemini hepimiz biliyoruz!

Saygı konusunda hemfikir olduğumuza göre artık gerekli kültürlerarası iletişim ve etkileşim eğitimi çalışmalarımıza başlayabiliriz, diye düşünüyorum.

Örnek olarak; eğitim çalışmalarımızı gerçekleştirmeyi planladığımız XYZ Şirketimizde değişik ülkelerden (Türkiye + Almanya + İsviçre + Azerbaycan + Dubai + KKTC + Vs.) üst ve orta düzey çalışanlarımız olduğunu ve de bu ülkelerle iş bağlantılarımızın olduğunu varsayalım…

Bu şirkette yapılacak “Kültürlerarası İletişim ve Etkileşim Eğitimi” çalışmalarının alt başlıkları;

*) Ulusal ve uluslararası çalışma hayatında çok kültürlülük…
*) Olumlu ve olumsuz yönleriyle çok kültürlü işletmeler…
*) Kültürlerarası ilişkilerde uyum anlayış ve hoşgörü…
*) Çok kültürlülüğün üretim ve pazarlama başarısı…
*) Uluslararası kültürel farklılıklarda öne çıkanlar…
*) Kültürel farklılıklara basit örnekler…
*) Kültürlerle ilgili önyargılar ve faraziyeler…
*) Kültürel farklılıkların kurumsal yönetimi…
*) Kültürel farklılıklarda davranış biçimleri anatomisi…
*) Kültürlerarası yönetim ve liderlik davranışları + Kültürel Empati…
*) Bireysel ve kurumsal anlamda kültürlerarası iletişim ve etkileşim kuramları…
*) Kültürlerarası; sözlerin + kelimelerin + işaretlerin + sembollerin, anlamlarına örnekler…
*) Şirket’te söz konusu olan ülkelerin kültür özellikleri; yaşam + örf/adet + kıyafet + yemek…
*) Bu özellikler arasındaki; benzerlikler + aykırılıklar + yanlış anlamalar + değerler + çatışma…

Şeklinde olabilir!..

Konuya daha ciddi yaklaşan şirketler, Googlelopedi de yaptıkları araştırmaların J yanında, ilgili ülkelerin; konsoloslukları, büyükelçilikleri veya ticaret ataşeliklerinden destek alabilirler!

Bu eğitim çalışmaları sonrasında konunun biraz daha detayına girdiğimizde, Kültür kavramı; maddi (tarih, iklim, coğrafya, dil, sanat, edebiyat, müzik, giyim, kuşam, yemek gibi… objektif olarak, tüm kültürlerin ürettiği ve geliştirdiği ürünler / Yani buzdağının görülen kısmı…) ve de manevi (dinler, inançlar, değerler, düşünceler, ideolojiler, alışkanlıklar, normlar, davranışlar, vs. gibi… subjektif olarak, insanların kişisel veya toplumsal bir şekilde, olayları ve yaşananları yorumlama tarzı / Yani buzdağının görülmeyen… Ama görülenden daha önemli olan – kısmı) öğeleriyle karşımıza çıkmakta!

Bunlar arasındaki dengeyi kurmak ve çalışma hayatımızın en önemli unsuru “Önce İnsan” faktörünün motivasyonunu bozmadan – şirketi vizyonuna taşımak da, yönetim sanatlarının en güzel örneklerini oluşturmakta!..

Yaşam tarzı anlamında kültür farklılıkları olan insanlarla bir arada çalışırken, karşılıklı ilke ve değerlere saygı duyarak, konuşma ve davranış tarzımızı buna göre uyarlamanın önemi, çok net’tir. Buna özen gösterilmediğinde; özellikle – kültürel farklılıkları olan kişilerle iletişimde, ciddi problemler yaşanabilir.

Bu problemler; ortaya konan rahatsızlık belirtilerinden başlayarak, iletişimin kopmasına, açık çatışmaya, öfke, düşmanlık ve kin duygularının doğmasına kadar gidebilir.

Eğitim düzeyleri ne kadar yüksek olursa olsun, insanlar değerlerine karşı çok hassastırlar ve şakaları bile, ancak bir yere kadar kaldırabilirler. Aman Dikkat!..

Her insanın; kökenine ve geleneklerine dayanan, dini ve milli duygularıyla yaşam tarzına göre özel değerleri vardır. Bırakın ayrı ayrı toplumları, aynı toplum içinde bile, özel kişisel değerler insandan insana değişir. İletişim ve etkileşim bozukluğu demek varken, “Çatışma” demeyi hiç istemiyorum ama, kültürlerarası çatışmalar, Sayın Prof.Dr.İsmet Barutcugil’in de belirttiği gibi

“Tarafların kendi inanç ve değerlerine sahip çıkmasından, önem vermesinden ve diğer değer sistemlerine itibar etmemesinden kaynaklanır. Bu, bir kimsenin mutlak doğru ya da yanlış olduğu anlamına gelmez, yalnızca farklı olduğu anlamına gelir. Farklı kişisel değerlere sahip olmanın bir sakıncası yoktur. Değerler, genellikle çok küçük yaşlardan başlayarak; ailenin, çevrenin, içinde bulunduğu toplumun, coğrafyanın, eğitimin ve yaşanan özel deneyimlerin etkisiyle biçimlenir. Bir kişinin değer yargılarını ve temel varsayımlarını değiştirmek, çok çok zordur. İnsanlar; ancak, çok önemli duygusal olaylar yaşadıklarında, değer yargılarını gözden geçirebilirler!”

“Çok önemli duygusal olaylar… J” bir yana, çalışan memnuniyeti ve aidiyet duygusu da, iş hayatımızda “Kültürlerarası İletişim ve Etkileşim” açısından önemli bir faktördür. Bu faktör; yapılan eğitim çalışmalarıyla, değer yargılarımıza olumlu bir yansıma yapabilir.

Birde bazı işyerlerinde, kültürlerarası iletişim ve etkileşim problemlerinin yanı sıra kurumsal gelişimin en büyük engelleri olarak – internette yaptığımız araştırmalarda – çok sık bir şekilde karşımıza çıkan; mobbing + zorbalık + taciz + dedikodu + iftira + ayırımcılık + koloni oluşturma + bilgi gizleme ya da yanıltıcı bilgilendirme + soğuk savaş taktikleri + karalama kampanyaları… Çalışanların, zamanlarını + enerjilerini + morallerini tüketiyor.

Üst düzey yönetici pozisyonunda olduğunuz ve ekip çalışması yaptığınız bir kurumda bunlarla birlikte; kapıda birbiriyle selamlaşmayan + koridorda sırtını dönen + kafeteryada uzak masaya oturan + toplantıda veya eğitimde bir arada bulunmaktan özenle kaçınan insanlar, olduğunu düşünebiliyor musunuz?

Özellikle Linkedin’i izleyen dostlarım, personel sayısı fazla olan çok kültürlü şirketlerde, bu tür örneklerle sık sık karşılaştıklarını ifade ediyorlar.

Tabii bunlar; bu yazının konusu değil ama, yöneticilik ve liderlik problemlerinin tuzu biberi…

Ayrıca, bu ve buna benzer diğer kurumsal eğitim çalışmalarımızda, hiçbir zaman göz ardı edilmemesi gereken; ISO 9001 Toplam Kalite Yönetimleri + EFOM Mükemmellik Yönetimleri + İç Denetim + İşveren Markası ve Performans Yönetim Sistemleri eğitiminde olduğu gibi en önemli faktörün “Süreç Yönetimi” olduğunu da her zaman hatırlamalıyız, diye düşünüyorum.

Kültürlerarası iletişim ve etkileşim konusunda da, yolunuzun her zaman açık olması dileğiyle.
Sevgi ve saygılarımla

Ali Rıza DEĞER

İŞ DÜNYASINDA – BEN YAPTIM OLDU’CULUK!..

Merhaba Sevgili Dostlarım,

Başlıktaki tabir, size hiç yabancı gelmedi, değil mi? J

Efendim? / Hiç duymadınız mı? / O zaman bu yazı tam size göre!..

İsterseniz, internette bir araştırma yapabilirsiniz! Ben yazıya başlamadan önce yaptım. Birçok doğru veya nüktedan tanımlamalar içinde, “Bir ukalalık biçimi… Üstünlüğünü karşısındakilere kanıtladığını, onların beceriksizliği ile ifade eden bir anlayıştır!” tanımı çok yoğun ve doğru bir şekilde karşıma çıktı.

Şimdi; çalışma hayatınızda birlikte olduğunuz veya sosyal çevrenizdeki kişilere – dikkatle şöyle bir yakından baktığınızda – onları fark eder gibi, olduğunuzu zannediyorum.

Aslında; bu tür tanıma uygun insanların, egoları dışında çok belirgin ortak bir özellikleri, yok gibi! Ama onlara, yani “Ben yaptım oldu”culara; her yerde rastlamak mümkün!..

Ben yaptım oldu’culuk, doğuştan gelen bir özellik değil. Sonradan olma bir özellik. J

Çünkü onları, biz o hale getiriyoruz. Nasıl mı? Olur – olmaz, her yaptıklarını destekleyerek!

Konumuz itibarıyla iş dünyamızdaki, iş sahibi ve üst düzey yöneticiler arasında tavan yapmış, klasik ego belirtilerine kısaca bir göz atarsak, ne demek istediğimi çok rahat anlayacaksınız!..

Nedir? Bu belirtiler derseniz;

*) Genellikle her konuda bilgi sahibidirler ve her şeyi bilirler.

*) Soru veya sorunlarınızı, tam dinlemeden hemen konuşmaya başlarlar.

*) Bencil davranırlar. Motive edici takdir duygularını geliştirdikleri pek söylenemez.

*) Biraz saygısız ve patavatsızdırlar. Teşekkür etmek de, belleklerinde kolay kolay yer almaz.

*) Hatalarını asla kabul etmezler. Mutlaka kendilerince çok çok önemli bir mazeretleri vardır.

*) Aman dikkat! Eleştirilmeye hiç tahammülleri yoktur. (Yalnızken de olsa fark etmez!)

*) Hiç sıcak karşılamasalar da… Başkalarının dedikodularını yapmaktan pek hoşlanırlar.

*) Her şeyi, sizden çok çok önceden, zaten onlar mutlaka düşünmüşlerdir.

*) Her zaman ön planda olmak, aralıksız “Show Yapmak” onlar için olmazsa olmazdır.

*) Ekiplerine pek değer vermezler. “Onlar söyleneni yapsın yeter!” ana ilkeleridir.

*) Esip kükredikleri zaman yanlarına yaklaşılmaz. Empati yapmak da pek işlerine gelmez.

*) Kendilerine yapılan iyilikleri çok çabuk unutsalar da, yanlışlıkları kolay kolay unutmazlar.

*) Çalışanların Mutluluğu / İşveren Markası – gibi bir olgu, onları pek ilgilendirmez.

*) İSG ve Mobbing konularında, taraflı davranma yetkinliklerinin olduğunu zannederler.

*) İnatlaşmak ve iddiaya girmek onlar için çok olağandır. Ama kaybetmeye gelemezler.

*) Abartılı methiyeler ve sürekli pohpohlanmak, çok hoşlarına gider.

*) Genellikle, kendilerini “Bulunmaz Hint Kumaşı” zannederler.

*) Her görüşlerine katılmak zorundasınız. Aksini düşünmeye sizin gücünüz yetmez.

*) Değişim ve inovasyona yönelik aykırı düşünceleriniz, zaten olamaz. Ve olmamalı da!

Bu belirtileri daha da çoğalmak mümkün…

Eğer arzu ederseniz, siz de; çevrenizdeki kendi örneklerinize göre, bu şıklara istediğiniz kadar ilave yapabilirsiniz.

Aslında daima “Biz” kavramına önem verdiğini savunan, ancak “Ben… Ben… Ben…” sözlerini dillerinden düşürmeyen ve “Küçük Dağları Ben Yarattım…” edasıyla ortalıklarda salınan bu tip yöneticilerden, zannedersem hepimize gına gelmiştir.

Ben yaptım oldu’culuk, geldikleri veya bulundukları noktayı elde ediş şekilleri, ne olursa olsun statülerine değer katamayan veya hasbelkader elde ettikleri mevkii bir türlü hazmedemeyen, çok sevgili iş sahipleri veya üst düzey yöneticilerimizin, istisnalar dışındaki ortak problemidir.

Neticede, ülkemizde ve dünyada her yıl yepyeni misyonlarla ve vizyonlarla kurulan ve de özellikle kurumsallaşmaya (Doğrusu “Kurumlaşma”dır!..) çok önem verdiğini öne süren, her 100 şirketten 80 tanesi… İlk 5 yıl içinde, bu tip belirtileri gösteren üst düzey yöneticiler veya iş sahipleri sayesinde, tarihe karışıyor.

Aslında, sizlerinde çok iyi bildiği gibi; kurumiçi iletişim ve geri bildirim kuralları çerçevesinde, liderlik ve yöneticilik sanatının en büyük gayesi, belirlenen ilke ve hedefler doğrultusunda (!) “Amaçlarımıza” özgün ve özgür düşüncelerle katılımcı bir şekilde tüm ekip olarak ulaşmaktır.

Pardon! Birdenbire girişimci bir iş sahibi veya üst düzey yönetici adayı olarak, sizin sesinizi ve sorunuzu duyar gibi oldum. Yanılmıyorsam… “İyi, güzel de!.. Burada önemli olan, liderlik veya üst düzey yöneticilik merdivenlerini çıkarken ‘Ben Yaptım Oldu’culuğa yakalanmamak için, bağışıklık sistemimizi nasıl güçlendirmeliyiz” diyorsunuz değil mi?

Önce, işte size “olmazsa – olmaz” her derde deva J 4 ipucu;

1) Kendinizi tanıyın. (Swot yapın)

2) Haddinizi bilmeyin. (Özellikle yeri geldiğinde)

3) Kendinizi geliştirin (TED ve Youtube Videoları izleyin)

4) Kendinizi iyi ifade edin (Kısa ve öz)

Sonra da;

*) Amaç ve hedeflerinizi çok açık olarak belirleyin ve tüm ekiple paylaşın!

*) Organizasyon şeması ve görev tanımları konusunda herkes ile mutabık kalın!

*) Kurum içinde ve dışında, iletişim ve etkileşim kurallarına uyun. Sistem belirleyin!

*) Popüler tanımlarla, bir “Yönder” olarak, “Yönetişim” standartlarında bilgi sahibi olun!

*) Ön yargılı davranmayın. Kuralları belirleyin ve herkese eşit mesafede olmaya çalışın!

*) Kişisel ve özel zamanlara saygı duyun. Ekip arkadaşlarınızdan aşırı taleplerde bulunmayın!

*) Başkalarının düşüncelerine kendi fikrinizmiş gibi sahip çıkmayın. Onların başarılarını övün!

*) Normal zamanlarda çok sıkı kontrol sistemleri uygulamayın. Empati yapmaya çalışın!

*) Ekip arkadaşlarınızla ilgili özel konuları, onlar yokken kesinlikle başkalarıyla paylaşmayın!

*) Dedikodu yapmayın. Yapılmasına izin vermeyin. Yapanlarla da ilişkilerinizi gözden geçirin!

*) Arkadaşlarınızın yaptıkları iş’te katma değer yaratmalarına fırsat tanıyın. Onları sıkmayın!

*) Güzel çalışmaları takdir edin. Onları ödüllendirin, motivasyon için verdiğiniz sözleri tutun!

Tabi ki, bu önerilere; girişimcilik + liderlik + üst düzey yöneticilik yolunda, sizler de iş konunuz ve çalışma arkadaşlarınıza göre, değişik maddeler ekleyerek, çok güzel bir ekip organizasyonu yapabilirsiniz!

“Ben Yaptım Oldu’culuk” tan uzak yapacağınız kariyer planlamalarınızda, şimdiden kolaylıklar ve başarılar diliyorum.

Daha mutlu bir gelecek için…

Sevgi ve saygılarımla

Ali Rıza DEĞER

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE DEĞİŞİM ZAMANI…

Merhaba sevgili dostlarım,

Artık, çok hızlı bir şekilde normal ve dijital değişimlerin yaşanmaya başladığı iş dünyamızda; her zaman “İnsan” faktörünün önemi ile gündemde olan… “İnsan Kaynakları Yönetimi ve Değişim Zamanı” ve de bu değişim zamanı’nın yönetimi, bu ayki yazımızın ana konusu!

Neden derseniz? Hemen hemen tüm orta ve büyük boy işletme veya kurumlarda; mevcut olan insan kaynakları sistemleri, değişim ve gelişim arayışları içinde. İş dünyasıyla ilgili yerli ve yabancı birçok İK web sitelerinde bunun örneklerini görmek de, her zaman için mümkün!..

Şirketler geliştikçe ve büyüdükçe; sektörel rekabette ön plana çıkmak, yurt içinde ve dışında pazar paylarını arttırmak ve bunun devamlılığını sağlamak ve de iyi bir işveren markası olmak için “İnsan Kaynakları Yönetimi” doğal olarak gündemdeki yerini koruyor!

Bu arada; ülkemizin en iyi “İşveren Markaları” da geçtiğimiz ay açıklandı. Dereceye giren tüm şirketlerimizi ve markalarımızı, içtenlikle kutluyor ve de başarılarının devamını diliyorum!..

Sizlerinde çok iyi bildiği gibi, insan kaynakları yönetimi dendiği zaman, şirketlerde misyondan vizyonlara doğru yapılan “stratejik planlamalar” çerçevesinde; üst yönetim kadroları da dâhil “tüm çalışanlardan” en etkin ve doğru biçimde yararlanılması, organizasyon şeması ve görev tanımları çerçevesinde kurum içi iletişimin sağlanması, etik iş kuralları ve yönetim kararları ile gerekli politikaların oluşturulması, bu politikaların takibi ve denetlenmesi, aklımıza gelmekte!

Bu noktada İK nın öncelikli 2 ana hedefi “insan” odaklı olarak; çalışanların verimliliğini ve de aidiyet duygularını arttırmak + iş ve yaşam kalitesini yükseltmektir! Bu hedeflerin ilkeleri de, tüm çalışanlar için; İş Güvencesi + Sürdürülebilir Organizasyonlar + Açıklık + Eşitlik + Sosyallik + Kariyer Planlama + Emeğe Dayalı Performans Sistemi + Adaletli Ödül ve Prim Düzenlemeleri + Kişisel ve Kurumsal Eğitim Desteği + Katılımcılık + Mobbing Tedbirleri + İSG + Gizlilik’ dir!..

İşin yöneticilik boyutuna gelince… Her üst düzey yöneticide olduğu gibi, İK yöneticilerinde de iyi niyetli olmayan darbelere karşı dirençli, duygusal zekâ konusu ön plana çıkıyor. Yani, ekibi dinleyen, anlayan ve onun gelişimine katkı sağlayan bir anlayışla liderlik sergileyen “Nitelikli” yöneticiler, daha saygı duyulan ve aranılan yöneticiler olmaya devam ediyor. İletişim becerisi ve empati kurabilmeyi ise, zaten konuşmaya gerek yok… Diye düşünüyorum!

Her konuda olduğu gibi değişim kararını aldıktan sonra, dönüşüm sürecindeki İK çalışmaları ile ilgili (Şirket / Kurumlara göre sıralama zorunluluğu olmaksızın) önemli başlıklar arasında;

*) Mobile Uyumlu Web Sitesi & HR İlan ve Duyuruları için Sosyal Medya Optimizasyonu…
*) İşletmenin veya Kurumun büyüklüğüne göre ‘gerekiyorsa’ İntranet İletişim Platformu…
*) İşlerin Tanımları ve Analizleri ve de Yeni Dizayn Çalışmaları (Misyon ve Vizyona Göre)…
*) Çalışanların Yetkinlikleri + İK Kişilik Testleri + Çalışan memnuniyeti Anketleri…
*) MYK Meslek Standartlarına ve de Yeni Hedeflere Yönelik Görev Tanımları…
*) Eksikliklerin Tespiti / Yönetmelikler ve Prosedürlerin Oluşturulması…
*) İnsan Kaynakları Planlaması ve İş Gücüne Entegrasyonu…
*) Yeniden Yapılanma ve Organizasyon Şeması…
*) İşe Alma / Seçme ve Yerleştirme…
*) Kurumsal Eğitimler ve Gelişim…
*) Performans Değerlendirme (360”)…
*) Kariyer Geliştirme / Planlama…
*) İş Değerleme ve Ücret Yönetimi…
*) Yetenek Yönetimi / Oryantasyon…
*) Kurum Etkinlikleri (Yemek / Piknik)…
*) Prim / Ödül ve Armağanlar…
*) Bordrolama ve İş Kanunu…
*) Mesai ve İzin Düzenleme…
*) Personel Özlük Dosyaları…
*) İSG & Meslek Hastalıkları…
*) Sosyal Sorumluluk Projeleri…
*) Kurumsal Sosyal Sorumluluk…
*) Kuruluş Yıldönümleri ve Şirket Özel Takvimi…
*) A dan Z ye / Z den A ya Kurumiçi İletişim… Yer almakta!..

Tabii ki bu arada, tüm şıklardan farklı olarak; başarılı işletmeler için “Olmazsa – Olmaz” durumunda olan son maddeye, bir kez daha yakından bakmakta yarar var… Yani şöyle!..

İK nın hemen hemen her noktasında karşımıza çıkan vede olması gereken kurumiçi iletişim; organizasyon şeması ve görev tanımları çerçevesinde en üstten en aşağıya kadar, verimli ve motive edici bir şekilde teknolojik ve stratejik olarak planlanmalı (SWOT + Anketler + Analiz + Geri Bildirim + Ölçümleme + 5N 1K Planlamaları + Yaratıcı İçerik ve Tasarımlar + Mesajlar) ve de “Hiçbir şekilde; iletişim kopukluklarına + iletişim sıkıntılarına + iletişim bozukluklarına fırsat verilmemelidir!” Aslında; iletişim kopukluğu, iletişim sıkıntısı, iletişim bozukluğu, diye bir şey de pek olmaması lazım. Ama “İletişimi Bozanlar” vardır! J Aman dikkat!..

Artık, İnsan kaynakları yöneticileri; kurumlarına veya şirketlerine değer katmak, sistemlerini daha akıllı ve sürdürüle bilinir hale getirmek için, teknolojik araçları kullanmaya başladılar.

Ancak şimdilik, birçok teknoloji yatırımı için, harcanan vakit ve nakit boşa harcanıyor. Çünkü hedeflerimiz doğrultusunda dijital teknolojilerin getirdiği değişiklerin, işletmelerimizde nasıl yararlı bir değişim yaratacağına dair, akılcı sorular sormayı ve geri bildirim almayı pek doğru yapamıyoruz. Bu da; bu tür yeni gelişim aşamalarında, son derece doğal tabii ki!

Bu noktada “Değişim Zamanı” nın geldiğine inanıyorsak, hem vakitten hem de nakitten karlı çıkmak için, zaman yönetimini tekrar hatırlamakta fayda var! Diye düşünüyorum!..

Üst düzey bir İnsan Kaynakları Yöneticisi olarak, bunun içinde;

*) Yapılacak işlerin bir planlamasını yapın…
*) İş planlamasındaki öncelikleri belirleyin…
*) Görev dağılımları ve koordinasyonla ilgili özel bir toplantı organize edin…
*) Tüm katılanların görüşlerini alarak, yapılacakları detaylandırın…
*) Bu planlamadan sapmalara izin vermeyin…
*) Çalışanların; yetkinliklerine göre, sorumluluk almalarını destekleyin…
*) Belirli aşamalarda değerlendirme raporları alın…
*) Gerekli durumlarda “Hayır” demesini bilin…
*) Ekibin işe yoğunlaşmasını gözlemleyin…
*) Başlanan işlerin yarım bırakılmamasına dikkat edin…
*) Çalışmaların aksamaması için, gerekirse alt ekipler oluşturun…
*) Özellikle teknolojik gelişmelerle ilgili dış desteklerden yararlanın…
*) Belirlenen zaman sonunda yeni İK yönetmeliklerini ve prosedürleri devreye sokun…

Bildiğiniz gibi; bu değişim zamanlamalarında, analitik ataklığı ve dirayeti göstermek esastır!..

2 li yıllardan sonra kurumsal yönetim kavramları arasında önce yazılım sektöründe, sonra da hemen hemen tüm sektörlerde yer almaya başlayan… “Agile Dönüşüm” kavramı, özel bir iş ve proje kültürüdür. Özellikle ataklığı ve çevikliği de ifade eden “Agile” basit bir anlatımla; İK – Çalışan + Müşteri Memnuniyeti odaklı değişimlere, etkin + üretken ve hızlı bir şekilde ve de gerekirse çapraz fonksiyonlu cevap verebilme yetkinliği, olarak da tanımlanabilir!

Atak yaklaşımlar; kısa zaman aralıklarıyla planlanmış ve üzerinde “Beyaz + Gri + Mavi” yaka tüm çalışanların büyük ölçüde görüş birliğine içinde olduğu döngüler, değişen gereksinimler ve ani ortaya çıkabilecek değişiklikler için, şirketlere + fabrikalara + devlet destekli projelerde işbirliği kuruluşlarına esneklik sağlayarak, değişikliklere hızlı cevap verebilmeyi kolaylaştırır.

Management Centre Türkiye (MCT)’nin, QNB Finansbank ana sponsorluğu ve de Kariyer.net yetenek sponsorluğunda “Hello HR” teması ile 02 ve 03 Mayıs tarihleri arasında Volkswagen Arena’da düzenlediği 24. İnsan Kaynakları Zirvesi’nde; birçok ünlü konuşmacı yaptıkları güzel ve ilham verici sunumlar ile yeni dijital dünyada insanın konumlanmasını tartışırken geleceğin iş dünyası şifreleri de örneklerle anlattılar!

Ama söylenen en can alıcı açıklama; İK değişim ve dönüşümlerinde standart veya özel yazılım seçerken, şirketinize özgü tüm kıstas ve ölçütlere mutlaka dikkat edin! Şeklindeydi!.. J

Tabii birde, tüm teknolojik dijital sistemler ve bilişim yatırımları ile bu tür yeniden yapılanma evrelerinde; ilk planda gündeme gelmeyen, ancak sonradan çok büyük hasarlara yol açabilen, istenmeyen dış müdahale ve yandaş mobbinglere karşı siber güvenliği de, hiçbir zaman ihmal etmemek gerektiğini de, sakın unutmayın!

İnsan kaynakları yönetiminiz ile ilgili değişim zamanının geldiğine inanıyorsanız ve bu değişimle ilgili dijital dönüşüm kararları aldıysanız… Doğru yoldasınız! Yolunuz her zaman açık olsun!..

Daha mutlu bir gelecek için sevgiyle kalın…

Sevgi ve saygılarımla

Ali Rıza DEĞER

İNSAN KAYNAKLARI PROBLEMLERİNDE BORDROLAMA ÇÖZÜMLERİ (?)

Merhaba sevgili dostlarım,

Sizlerinde ilgi alanına girdiğini zannettiğimden (Çünkü bu yazıda birlikteyiz.J) iş hayatımızda önemli unsurlardan biri olan insan kaynakları konusuna, değişik bir açıdan bakmak istiyorum.

İnsan kaynakları yönetimini bir problem olarak görüp görmediğinizi pek bilemiyorum ama… 2 li yıllardan bu yana iş dünyamızda büyük ölçüde matematiksel değerlerle yönetilmeye başlanan insan kaynakları konusunda; matematik ve “İnsan Faktörü” söz konusu olduğundan “problemler” bu işin “olmazsa – olmazı” gibi bir anlam ifade ediyor… diye düşünüyorum.

Bu problemlerin en güçlü noktası da, tamamen teknik ve çok ciddi bir konu olan Bordrolama!

Neden? Derseniz! Ülkemizin 100. Yıl ekonomik hedeflerine göre şekillenen iş dünyamızda, sık sık torba yasalarla değişkenlik gösterebilen; SGK, mevzuat ve yatırım teşvik uygulamalarından dolayı yeni kararnamelere göre, sıfır hata payı ile sorumluluğu paylaşmak için, diyebilirim.

İnsan kaynakları yönetimi konusu, son dönemlerde özellikle sürekli eğitim merkezleri (SEM) vasıtasıyla sertifika programları düzenleyen üniversitelerimiz tarafından da, özellikle ön plana çıkarılmakta. Peki, niçin? Hayatın en önemli olan faktörü için! Yani “İnsan Faktörü” için!..

Değişen yönetim teknikleri ve üretim süreçleri ile hızla yoğunlaşan rekabet, hemen hemen tüm işletmelerde yönetim anlayışını farklılaştırmakta ve de insan kaynağı yönetimini, işletme yönetiminin stratejik unsuru haline getirmekte!

Bilgiyi üretebilen ve kullanabilen, dolayısıyla da katma değeri’nin sonsuzluğuna vurgu yapılan “İnsan Faktörü”, İK yönetiminin stratejik kariyer planlama yönünü de ortaya koymakta!

Kısaca; bireysel ve kurumsal öğrenme sürecini – sürdürülebilir ve kalıcı rekabet avantajına dönüştürmek, insan kaynakları yönetimlerinin vazgeçilmez önceliği olmaya devam etmekte!

Bu anlayışla yapılmakta olan İnsan Kaynakları Yönetimi Uzmanlığı Sertifika Programları; eski personel yönetimi ile yeni insan kaynakları yönetimi arasındaki farklılıkları ön plana çıkararak, işletmelerde insan kaynakları yönetimi fonksiyonlarının interaktif rolünü ortaya çıkarmakta!

İnsan kaynakları, artık bu yeni stratejik fonksiyonlarıyla; İK departmanlarının işletme içindeki yerini, insan gücü planlamasını, iş modelleri-ürün ve hizmet analizlerini, seçme ve yerleştirme süreçlerini, yetkinliklere dayalı mülakat yapılanmasını, performans yönetimini, iş değerlemesi ve ücret yönetimini ve de çalışma hukuku konularını da, uygulama boyutlarıyla ele almakta!

İnsan Kaynakları Yönetimi Uzmanlığı Sertifika Programına katılanlar, bu eğitimler sonrasında özellikle insan kaynakları yönetimi biriminin kurulmasında veya yeniden yapılandırılmasında yer alarak, İnsan Kaynakları Yönetimi birimlerinde donanımlı olarak kariyer yapabilmekte!..

Üniversitelerimizin Sürekli Eğitim Merkezlerindeki bu İK Eğitim içeriğindeki bazı ana başlıklar;

4857 sayılı İş Kanunu + İK Analitiği + Stratejik İK Yönetimi + Özgeçmiş ve CV Teknikleri + Özlük İşleri + Yetkinlik Bazlı Mülakat + Seçme ve Yerleştirme + Yetenek ve Kariyer Yönetimi + Sistem Performans Değerlendirme + Ücret ve Prim Sistemleri + Bordrolama ve Bordrolamanın İnsan Kaynaklarındaki önemi ve de gerekirse dış hizmet alımı – Outsource… Şeklinde!..

Bu yazı ile değinmek istediğim ana konu; aynen yazının başlığında da belirttiğim gibi, eğitim içeriklerinin son bölümünde yer alan Bordrolama problemlerinin dış hizmet alımı ile çözümü!

Diğer içeriklerin de çok önemli olduğunun bilinciyle… Neden Bordrolama? Diyecek olursanız?
Özellikle üretime veya hizmete yönelik KOBİ kapsamındaki, yani; 25’e yakın veya daha fazla sayıda mavi ve beyaz yaka elemana sahip şirketlerin ya da kurumların, ana faaliyet konuları dışında kalan ve de zaman kaybı ile maliyet artışlarına neden olan konuları, dış kaynaklardan sağlanması gerektiğini düşündüğümden ve bunların başında da bordrolamanın gelmesinden!

Günümüzde en küçüğünden en büyüklerine kadar (Bankalar da dâhil) bu outsource hizmetin tercih nedenlerine bakarsak, konu çok daha net bir şekilde bizlere yansımakta!..

Bu tercih nedenleri arasında;

*) SGK + KOSGEB + AR-GE + İŞKUR gibi prim ve destek indirimlerinden yararlanılması…

*) SGK – İş kanunu ve sık sık değişkenlik gösteren mevzuat risklerinin ortadan kalkması…

*) Yoğun eleman sirkülasyonundan kaynaklanan sorunların ve sıkıntıların yaşanmaması…

*) Proje bazlı çalışmalarınızda – Personel sayınızın ve iş yükünüzün artmaması…

*) Mevcut bordrolama departmanında çalışan personel maliyetinin azalması… Yer almakta!

Bildiğiniz üzere, bordro hesaplama detaylarının temelini; 4857 sayılı İş Kanunu + Sosyal Güvenlik Kurumu Mevzuatı + Vergi Kanunları + Borçlar Kanunu gibi kapsamı oldukça büyük ve detaylı olan, ayrıca bazı durumlarda değişkenlik de gösterebilen kanunlar oluşturuyor.

Bordrolama uzmanları, yaptıkları işlemlerin sonucu olarak; işverene, çalışanlara ve devlete karşı oldukça ciddi sorumluluklar taşıyor. Bu sorumluluğun bilincinde, kanunlara hâkim, doğru yorumlama yetisine sahip bordro uygulamacılarını bulmak ve bünyelerinde sürekli istihdam etmek, işverenler ve yöneticiler açısından her zaman pek mümkün olamıyor.

Mevzuatın karmaşıklığının getirdiği uygulama zorlukları karşısında BT yazılımlarının yetersiz kalması ya da istemeden de olsa rakamların yanlış hesaplanması söz konusu olabiliyor.

Bordro uygulamalarının mevzuata uygun olarak şekillendirilmesinde; çalışan + işyeri + işin niteliği + statüsü + vs. gibi, birçok ölçüt bazında yapılması gereken farklı işlemlerin yarattığı zorluklar ve riskler mevcut.

Ayrıca, bu programların şirketlerin veya kurumların ihtiyaç duyduğu tüm raporlamaları sağlama zorlukları, muhasebe ve insan kaynakları sistemleri ile entegre çalışmamalarından kaynaklanan, zaman kayıpları da söz konusu.

Bordrolama hizmetlerinin dışarıdan sağlanması ile şirketinizin veya kurumunuzun “İnsan Kaynakları Departmanları” asıl görevleri olan; vizyonunuz ile ilgili organizasyon süreçlerine + 360” performans değerlendirme ve kariyer planlama faaliyetlerine odaklanabilmekte. Diğer yandan; bordro donanımı ve sistem oluşturma maliyetleri ortadan kalkmakta veya minimum seviyelere inmekte. Ve de mesai + ücret hesaplama işlemlerinin yapılması sırasında ortaya çıkabilecek riskler de ortadan kalkmakta!

Bordrolama çözümlerinde, bu hizmeti sunan Bordrolama veya Bordro Danışmanlık Şirketleri; hizmet talep eden müşterilerinin karşılarına, genellikle şu 2 alternatifle çıkmakta…

Bu alternatiflerden birincisinde; elemanlar sizin firmanız bünyesinde bordrolu gözükmekte. Tüm resmi işlemleri sizin muhasebe programınız üzerinden sağlanmakta. Böylece, mevzuat değişikliği riskleri azalmakta ve “ücretler” gibi çok hassas bir konunun – gizlilik çerçevesinde yürütülmesine yardımcı olunmakta!

İkinci alternatifte ise; personelinizin tamamı veya bir bölümünün bordrolaması, Bordrolama Şirketi üzerinden olmakta. Bu yöntem, genellikle; şirket marka değerini arttırmak isteyen ve personel sirkülasyonu yoğun olan veya proje bazlı – mavi yaka eleman çalıştıran işletmeler tarafından tercih edilmekte! Bu alternatif, bazı dönemlerde norm kadrolarınıza ilave olarak ihtiyaç duyduğunuz outsource personeli, belirli veya belirsiz bir süre için Bordrolama Şirketi bordrosu üzerinden kiralamaktır. Bu durumda Bordrolama Şirketi bordrosunda, şirketiniz ve kurumunuz için görev yapacak çalışanların, her türlü özlük işlemlerinin eksiksiz ve zamanında yerine getirilmesinin sorumluluğu da, yasal işveren sıfatıyla Bordrolama Şirketine ait olmakta.

Hangi alternatifi seçeceğiniz ise, tamamen size kalmış!.. J

Neticede, bordrolama hizmetlerinin dışarıdan sağlanmasıyla; yıllık izin, prim, fazla mesai gibi modüllerde sisteme dâhil edilebilmekte ve yüksek teknoloji gerektiren altyapılar için herhangi bir yatırıma gerek duyulmamakta. Böylece, bordrolama hizmetini “outsource” olarak alan şirketler; özel raporlama şeklindeki ara yüzler sayesinde, gelecek dönemlere ilişkin personel bütçelemelerini de, çok daha sağlıklı yapabilmekte!

Tüm çalışanlarınızla birlikte, hedeflerinize ulaşmanız dileğiyle…
Daha mutlu bir gelecek için sevgiyle kalın!..
Sevgi ve saygılarımla

Ali Rıza DEĞER

HR – İK & PERSONEL SEÇME YERLEŞTİRME…

Merhaba sevgili dostlarım,

Yeni yılda iş dünyamızda “İnsan” faktörünün, özellikle çalışan memnuniyeti / işveren markası yönünden çok daha fazla ön plana çıkacağı düşüncesiyle böyle bir yazı yazmaya karar verdim.

Bu nedenle ilgileriniz ve birlikteliğimiz için teşekkürlerimi sunuyor ve de iyi seneler diliyorum.

Umarım beğenirsiniz!..

HR / Human Resources… Türkçesi; İK / İnsan Kaynakları…

Personel Seçme Yerleştirme’de; nedense HR daha çok kullanılıyor! Sebebi mi? Bilmiyorum J

Neyse!..

Sizlerinde çok iyi bildiği gibi “İK / İnsan Kaynakları Yönetimi” dediğimiz zaman birçok yerde karşımıza çıkan tanımlar arasında; “Herhangi bir kurum veya şirketteki insan ögesinin, iç ve dış ihtiyaçlar çerçevesinde hedeflere uygun olarak seçilmesi, departmanların oluşturulması, çalışanların eğitilip geliştirilmesi, yeniden yapılanma da dahil kariyer planlarının yönetilmesi ve performanslarının değerlendirilmesine ilişkin tüm çalışmalardır.” şeklindeki açıklama, konunun insan faktörü yönünden önemini ortaya koymakta!

Kısaca; stratejik planlamadan motivasyona, oryantasyondan görev tanımlarının yapılmasına, ergonomi (Çalışma ortamlarının, yani fiziksel çevrenin; işin akışına ve çalışanlara uygun hale getirilmesi) den – tüm personel ile ilgili her türlü özlük işlemlerinin, iş kanunları çerçevesinde organize edilmesine kadar – bir şirketin veya kurumun çalışanları ile akla gelebilecek her şey, proje bazlı bordrolama da dahil, insan kaynakları yönetiminin alanına girmekte ve tüm bu uygulamalar, “İK / İnsan Kaynakları Yöneticileri”nin sorumluluğu altında sürdürülmektedir.

Yazının başlığından da anlaşıldığı gibi, diğer İK fonksiyonlarından öte, bu yazımda “Personel Seçme Yerleştirme” üzerinde durmak istiyorum.

Personel seçme ve yerleştirme süreci; herhangi bir şirket veya kurum için, ileriye dönük plan ve programlar dahilinde, insan kaynakları stratejisi ile belirlenen, ya da herhangi bir sebeple kendiliğinden meydana gelen, mavi veya beyaz yaka çalışan açıklarının giderilmesi amacıyla, varsa kurum içinden – yoksa kurum dışından – o pozisyona uygun olan personelin bulunması, seçilmesi, yerleştirilmesi ve oryantasyon programlarına (Bilgilendirme + İlgilenme + Alıştırma + Yönlendirme + Vs) tabi tutulmasıdır.

Şirketinize veya kurumunuza özel durumlar hariç, bu süreçteki standart aşamalar ise;
(Özel durumlardan kastım, özellikle 2. ve 3. kuşak yönetimindeki Aile Şirketleri için geçerli J)

*) Aranan nitelikler çerçevesinde, personel ihtiyacının çeşitli yollarla duyurulması…

*) Başvuran adayların Cv lerinin incelenmesi…

*) Uygun olanların daveti ve başvuru formlarının doldurtulması…

*) Gerekiyorsa sınav veya kişilik testlerinin uygulaması…

*) Belirlenen adaylar ile özel mülakatların yapılması…

*) Uygun adayların referanslarının incelemesi…

*) Gerekiyorsa sağlık raporlarının talep edilmesi…

*) İşe alım kararı ve özlük dosyalarının düzenlenmesi…

*) İşe kabul ve yerleştirme…

*) Oryantasyon ve gereken kurumsal eğitimler…

*) Ekip çalışmasına yatkınlık ve kariyer planlama…

*) Organizasyon şemasına göre görev tanımları ve beklentiler… şeklindedir!..

Bu sıralama kesinlikle değiştirilemez nitelikte değil tabiki. Personel seçme ve yerleştirmede kurum içi kaynaklardan yararlanıldığı durumlarda veya yukarıda bahsettiğim şekildeki, özel Aile Şirketlerinde, bu aşamaların hepsi – her zaman – uygulanmamakta!

Aynı durum; kurum dışından sağlanacak çok üst düzey yöneticiler içinde geçerli!..

Şimdi de konuya dijital açıdan yaklaşarak, İnsan kaynakları yönetiminde ve personel seçme yerleştirmede yaşanan değişimlerden bahsetmek istiyorum.

Artık günümüzde iş hayatımızı şekillendiren detayların başında; teknolojik gelişmeler ışığında dijitalleşen ve değişen çalışma ortamına uyum sağlamak gelmekte. Bilgi teknolojileri ve dijital uygulamalar, şirketlerin veya kurumların; fark yaratmaktan çok, sürdürebilirliklerini sağlamak adına da kullandığı araçlar, haline gelmeye başladı.

Özellikle insan kaynakları süreçlerine yatırım yapan şirketlerde; üst yönetimin desteği, IT ve İK departmanlarının işbirliği, geleneksel ve dijital kanalların uyumlu hale gelmesi ile verilerin etkin kullanımı, insan kaynakları çözümlerinin kullanımına ve bunun yaygınlaştırılmasına dair çabalar, her geçen gün daha da artıyor.

Aslında konunun uzmanlarından Sn. Aydan Çağ Aydın’ın Linkedin’deki bir yazında da belirttiği gibi “Günümüzde İnsan Kaynakları Uzmanları’nın, sadece / seçme ve yerleştirme süreçlerinde dijitali kullanmaları beklenmiyor. Bununla birlikte çalışanların yönetiminde ve gelişiminde de dijital dünyanın imkanlarından faydalanmaları bekleniyor. Tüm iş süreçleri hızlı bir dönüşüm içerisindeyken, İK’dan da bu dönüşüme hızlıca adapte olmaları bekleniyor. Dolayısıyla bir an önce İK Departmanları süreçlerini dijital ortamlara aktarıp – oradan işleyiş gerçekleştirilmeli. Çünkü geleceğin İK’sında artık mobil uygulamaları ve robotik teknolojileri görebiliyoruz!

Özelikle iş süreçlerinin mobilleşmesi ile birlikte; dokümantasyon, etkinlik ve anket yönetimi + iç iletişim + çalışan memnuniyeti gibi çalışmalarda, daha da efektif sonuçlara ulaşılabiliyoruz!

Yapay zekanın ve robotik teknolojilerin, insan kaynakları departmanına otomasyonu ile birlikte, chat bot yazılımlar da iş hayatımıza girmeye başladı. Seçme ve yerleştirme + iç ve dış iletişim + kurumsal eğitimler + oryantasyon gibi iş süreçlerinde; daha az işgücü ile birlikte daha hızlı, daha verimli ve neredeyse hatasız sonuçlara ulaşabileceğiz…” şeklindeki detaylı açıklamalara, katılmamak mümkün değil!..

Aslında, normal şartlarda veya proje bazlı çok personel tedarikinin söz konusu olduğu şirket veya kurumlarda; İK departmanının yükünü azaltmak + zaman ve maliyetten tasarruf etmek için, Özel İstihdam Kuruluşlarından veya İnsan Kaynakları Danışmanlık Şirketlerinden de, hizmet almak tercih edilebilir. Ki tavsiyedir! J

Bu tür şirketler genellikle şirketinizi tanıyarak ve ihtiyaçlarınızı analiz ederek işe başlarlar. Kurum kültürünüze ve hedeflerinize en uygun olan adayları sizlere yönlendirirler!..

Evet değerli dostlarım…

İş hayatımız; beyaz ve gri yaka personel seçme yerleştirmede de, hızlı bir değişim yaşıyor!

Teknolojinin hayatımızdaki yerinin artmasıyla birlikte iş yapış şekillerimiz de değişiyor. Son dönemlerde; artık bordrolu çalışma yerine daha esnek çalışma modellerini de içeren, serbest çalışma stillerini daha sık görmeye başladık. Sözleşmeli ve serbest çalışanlar; evde / sokakta – otururken / dolaşırken, mobile çalışabilme becerilerini daha rahat sergileyebiliyor. Bu konuya örnek olarak Crossover Türkiye gibi kuruluşlar, çalışma hayatımızın dijital dönüşümden nasıl etkilendiğini, uluslararası uzaktan çalışma modelinin ne gibi teknolojilerle desteklendiğini ve de yakın gelecekte, bizi ne gibi yeniliklerin beklediğini birçok yerde sergiliyor!..

Uluslararası yetenek yönetimine özgü, beyin avcısı kuruluşlarda ayrı bir konu tabiki! J

Daha mutlu bir gelecek için, yeni yılda her şeyin gönlünüzce olması dileğiyle…

Sevgi ve saygılarımla

Ali Rıza DEĞER

GELECEĞİNİZİ BİRLİKTE PLANLAYALIM!..

Merhaba sevgili dostlarım,

İş dünyasında “Geleceği birlikte planlamak!” denildiği zaman, aklınıza ilk önce, bu işin uzmanı olan kişilerle birlikte; üstlenmiş olduğunuz misyon çerçevesinde, mevcut durum analizi + özel kurumsal vizyonunuza yönelik stratejik planlama + iç ve dış ihtiyaç analizi + organizasyonel İK şeması + görev tanımları + dış kaynak tedariki + bütçeleme + harekete geçme + performans ölçümleme + değerlendirme ve raporlama… gibi tanımların geldiğini, zannediyorum.

Ancak, bunun; bugünden yarına çok kolay olmadığını da, yaşadığım deneyimlere istinaden gayet iyi biliyor ve bu ay ki yazımda da, bu konuya özellikle yer vermek istiyorum.

Yazı başlığının, sizin de ilginizi çektiği düşüncesiyle, buyurun; geleceğinizi birlikte planlayalım!

Konuyu; kurumsal olarak ele alabileceğimiz gibi, bireysel açıdan da ele alabiliriz!..

Ancak, birbirine paralel olmakla birlikte; bireysel olarak, insan kaynakları ve kariyer planlama konusu, biraz daha özel içeriklere sahip olduğundan, bu yazıda teknik detaylara girmeyerek, kurumsal açıdan düşüncelerimi sizlerle paylaşmak istiyorum.

Geleceğimizi birlikte planlayabilmemiz için; önce bugünümüze – daha sonra da geçmişimize bakmamız gerektiği konusunda, hepimizin aynı görüşte olduğundan eminim!..

Yani; Neredeyiz? Nerelerden geldik? Nereye gitmek istiyoruz? Nasıl gideceğiz?

Kurumsal olarak nereden geldiğimiz, önemli bir konu!.. Biz mi geldik? Yoksa birilerimi getirdi?

İyi ve güçlü bir şirket yapısına sahip olduğumuza inanıyorsak ve bugünkü bu özel duruma, biz kendi çabalarımızla geldiysek, zaten mesele yok! Yolumuz açık olsun!..

Ama… Birileri veya istem dışı şartlar bizi bu noktaya getirdiyse, durum biraz farklı! J

Neyse, konumuza dönecek olursak…

Yalın Enstitü Başkanı Sn. Yalçın İpbüken’in son yazısında da belirttiği…

“Son 100 yıldır çalışma hayatımıza hâkim olan bütün alışkanlıklar ve doğru bildiklerimiz tepe taklak olmaktadır. McKinsey’in meşhur ettiği ‘Yapı ve İnsan Kaynakları, stratejiyi takip eder!’ formülü güncelliğini yitirmiştir. Eskiden stratejiyi bir kez yapmak ve yılda bir gözden geçirmek yeterdi. Şimdilerde ise ‘Şirket Stratejileri’ her hafta değişmekte, iç ve dış gelişmeler karşısında haftalık gözden geçirilmesi zorunlu olmaktadır. Müşteriyi çok iyi anlamak ve ona göre çevik davranmak, çevik politikalar oluşturmak, Genel Müdür – CEO / Finans ve İK Direktörlerinden oluşan 3’lü etkin tepe yönetim çekirdeğini oluşturmak, yetkin ve becerikli insanları en kritik görevlere yerleştirmek ve onları küçük fakat etkin platformlar halinde çalıştırmak, şirketlerin son zamanlardaki başarılarının belirleyicisi olmaktadır!..”

Şeklindeki tespitten hareketle, kurumlardaki “Tepe Yönetim”in önemi ortaya çıkmakta ve bu görevdeki arkadaşların, aynı yöne – aynı amaçla bakmaları gerektiği vurgulanmakta…

Bu noktada, şirketlerin geleceğine yön veren kadroların; bilgileri + deneyimleri + ilgileri, aynı paraleldeyse ve ortada büyük bir problem yoksa, konu kendi içinde ve ortak akıl prensipleri çerçevesinde, çözülebilir.

Ancak; bu kriterler kişilere göre çok farklıysa ve hiç istemedikleri halde J herkes farklı yöne bakıyorsa, fotoğrafın tamamını görmek, neredeyse imkânsızdır.

Sizde; yetkili olduğunuz şirkette veya kurumda böyle bir manzara ile karşı karşıya iseniz, sektör ve pazar şartlarına göre geleceğinizi yeniden planlamak ve de yapılandırmak için, dış destek ihtiyacı kaçınılmaz olur.

Yani… Kısaca “Geleceği yeniden planlama” ihtiyacı, bugün yaşamakta olduğumuz kurumsal yapıdaki bazı sıkıntılardan doğar. Önemli olan; gerekirse dışarıdan sağlanacak “Danışmanlık Desteği” ile bu sıkıntıların nedenlerini iyi analiz etmek ve problemlere çözüm üretmektir.

Genellikle gelişmekte olan ve kurumsallaşma aşamasındaki şirketlerde oluşan bu problemler;

*) İnsan Kaynaklarından, Organizasyon Şemasına…

*) Organizasyon Şemasından, Görev Tanımlarına…

*) Görev Tanımlarından, Yönetim Yapısına…

*) Yönetim Yapısından, Tedarik Zincirine…

*) Tedarik Zincirinden, Üretim ve Satışa…

*) Üretim ve Satıştan, Çalışan Memnuniyetine…

*) Çalışan Memnuniyetinden, Kurumiçi ve Dışı İletişime…

*) Kurumiçi ve Dışı İletişimden, Sektörel Rekabete…

*) Sektörel Rekabetten, İç ve Dış Pazar Paylarına…

*) İç ve Dış Pazar Paylarından, Yeniden Yapılanmaya…

*) Yeniden Yapılanmadan, Finansmana ve Geleceği Planlamaya…

Gibi, birçok alanlarda karşımıza çıkabilir!..

Sürekli olarak işin içinde yoğrulduğumuzdan, nasıl doğduklarının ve nasıl geliştiklerinin pek farkında olamadığımız bu problemlerin; bugünkü son durum performansları ile hangi iç ve dış nedenlerden kaynaklandıklarının tespitleri, bizleri çözümlere adım adım yaklaştıracaktır.

Dış göz ve dış ses olarak bu noktada alınacak, dış desteğin; hangi özelliklerde olması gerektiği konusunda, en doğru kararı sizlerin vereceğinden de, adım gibi eminim!.. J

(Sayın Mustafa Kabakçı ile Adem + Sadık Ercan ve Cengiz Boyçay’a çok özel teşekkürlerimle…)

Artık, sizlerinde çok iyi bildiği gibi… Günümüz iş dünyasında ve ülke ekonomimizde yaşanan aşırı rekabetçi ortam, geleceği yeniden planlamak adına, şirketlerin; stratejik iş hedeflerine yönelik olarak, yönetim ve finans üzerindeki etkinliği arttırmalarını ve kurumsal bir yönetim yapısı kurmalarını ve de sağlamlaştırmalarını gerektirmektedir.

Bunun için, en önemli araçlar arasında; etkin ve aynı zamanda da iş hedeflerine odaklı “Yönetim Anlayışı” ortamının ve sisteminin, oluşturulması yer almaktadır.

Hızlı bir büyüme süreci ile yapısal değişim aşamasında olan şirketlerin veya kurumların; duran ve dönen varlıklarını, organizasyon şemalarını, görev tanımlarını, finansal yönetimlerini ve de yeniden yapılanma gereksinimlerini gözden geçirerek, hızlı ve değişken bir büyüme ortamına uygun hale getirmeleri, başarılarının devamlılığı açısından da çok önemli noktalardır.

İyi tasarlanmış ve etkin olarak işleyen bir “Yönetim Danışmanlığı” sistemi; şirket veya kurum gelişimlerine paralel finansal sonuçları, önceden uyarı sistemi vazifesi görerek ikaz edip, olası hata ve problemlerden uzak tutarken, aynı zamanda da verimlilik, etkin yönetim, maliyetleri azaltma gibi stratejik iş hedeflerine ulaşmayı da kolaylaştıracaktır.

Şirketlerin finansal analizlere dayalı olarak geleceklerinin planlanması, daha sağlıklı ve daha karlı bir hale getirilmesi için, kısaca; tüm üretim ve hizmet performanslarının geliştirilerek izlenmesi için, stratejik bir planlama gereklidir. Dolayısıyla yönetim danışmanlığı ve stratejik planlama, bir şirketin hem amaçlarına ulaşmasına yardımcı olur, hem de misyon ve vizyon açısından kurumsallaşmaya destek sağlar!..

Tüm bu süreçlerde daha etkin ve verimli olabilmek için, rekabetçi, sürdürülebilir, ölçülebilir ve denetlenebilir bir yapıya kavuşmak adına, konusunda uzman Yönetim Danışmanları veya Yönetim Danışmanlığı Şirketleri, ancak siz buna inandıktan ve istedikten sonra yararlı olabilir.

Geleceğinizi birlikte planlayacağınız kişi veya kurumlarla yolunuzun her zaman açık olsun!

Bu konularda; Sn. Ln. Erol ve Şahika Kantarcı’ya + Dr. Şevki Niyazi ve Özalp Nevzat Üzüm’e + Birsen Saraçlar’a + Seden Kızıltunç’a – Sezer Güvenirgil’e + Şanallar ve Bayan Pınar’a + Şükriye ve Hasan Tokmak’a + Zehra ve Naciye Ankara’ya + Yakakent – Okşanlar – Kurtuluş – Muhterem ve Hüseyin Akgün’e + Hasan Hüseyin Gerze’ye katkılarından dolayı en içten teşekkürlerimle!..

Daha mutlu bir gelecek için…

Sevgi ve saygılarımla

Ali Rıza DEĞER

ETİK KURALLAR VE ÇALIŞMA İLKELERİ…

Merhaba sevgili dostlarım,

Günümüz iş dünyasında önde gelen şirketlerin, çalışma şartları içinde; etik kurallara + ilkelere ve değerlere – verdikleri önemi, hepimizin çok iyi bildiğini tahmin ediyorum.

Konunun, verimli bir sürdürülebilirlik açısından; şirketler ve üst düzey yöneticiler yönünden olduğu kadar, aidiyet duygusu çerçevesinde – çalışanlar açısından da, ne kadar önemli olduğu hepimizce malum!

Çünkü bilinen istatistiklere göre; ülkemizde her yıl kurulan şirketlerin yaklaşık % 80’i maalesef ilk 5 veya 10 yıl içinde devre dışı kalmakta. Ama bu ciddi oran sadece bizim ülkemiz için değil, bizim gibi – kurumlaşmayı göz ardı eden – sağlam bir alt yapısı ve üretime dayalı bir ekonomisi olmayan – yani, uzun vadelerle ağır ağır gelişmekte olan – birçok ülke için de, geçerli!..

Neyse, tekrar konumuza dönersek…

Etik; doğru ile yanlışı, haklı ile haksızı, iyi ile kötüyü, adil ile adil olmayanı ayırt etmek – doğru ve haklı olduğumuz şekilde, gerekenleri yapmaktır. Yani, kısaca; iş dünyasındaki davranışlara rehberlik eden, ilkeler ve değerler bütünüdür!..

Kurumlar ve şirketler; farklı olmak, değişmek, yaşamlarına daha önce sahip olamadıkları yeni değerler katmak, planladıkları başarıları ve mutlulukları yaşayarak, tüm amaç ve hedeflerine ulaşmak isterler. Bunun içinde atmaları gereken en önemli adımın kurum kültürü oluşturmak olduğunu bilirler veya bilmeleri gerekir. Bu yazının başlığı da, bu adımın ilk hamlelerinden! J

Etik kurallar ve çalışma ilkeleri’nin amacı; şirketlerdeki tüm yönetim kadroları ve çalışanlar ile paydaşların, görev ve sorumluluklarını yerine getirirken uymaları gereken, ahlaki değerleri ve standartları, net bir şekilde ortaya koymaktır.

İnternette rahatlıkla yapabileceğiniz araştırmalarda, web sitelerinde etik kurallara ve çalışma ilkelerine yer veren şirketlerin, üzerinde hassasiyetle durarak belirttikleri bu ilkeler, genellikle şu başlıklardan oluşmakta!.. Yani;

) Evrensel olarak kabul edilmiş, etik ilkelere uymak…
) Önce insan – sonra kurumsal, müşteri odaklı olmak…
) Çalışanlarımıza en iyi çalışma ortamlarını sunmak…
) Çalışma standartları çerçevesinde, ayırımcılık yapmamak…
) Çalışanlarımıza karşı, daima adil ve dürüst davranmak…
) Topluma ve çevreye karşı, her zaman sorumluluk duymak…
) İsrafı önlemek ve sosyal sorumlu – itibar yönetimini desteklemek…
) Sınır ve kısıtlamalar olmaksızın, doğru bilgi ve teknolojiyi paylaşmak…
) Zorunlu haller dışında – kişilerin özel bilgilerini, kimseyle paylaşmamak…
) Çözüm ortaklarımıza ve partnerlerimize karşı, açık ve net yaklaşmak…
) Rakiplerimize karşı sorumluluğumuzun, daima bilincinde olmak…
) Hile denetimi ve yolsuzlukla mücadeleye, her zaman önem vermek…
) Değer/Kazanç oranlarını arttırmak ve ekonomik katma değer yaratmak…
) Hizmet kalitemizde, hiçbir zaman kurumsal sosyal sorumluluktan ödün vermemek…

Şeklinde bu başlıklar (Ki; sektörlere göre azaltılabilir veya arttırılabilir), özellikle işveren ve üst düzey yönetim tarafından, ön plana çıkartılan “etik kurallar ve çalışma ilkeleri”dir.

Ayrıca işin bir de “işveren markası/çalışan memnuniyeti” yönü olduğu gerçeğinden hareketle, uzun vadeli ve sürdürülebilir bir başarıya, çalışanların gücü ve desteği ile ulaşmayı ilke edinen şirketler, vizyonlarına ulaşma konusunda en önemli değerlerinin, insan kaynakları olduğunun bilincindedirler. Ve bu nedenle de; (Sn. Vecihi Tekfen ve Sn. Önder Anka’ya teşekkürlerimle!)

) Yetenekli çalışanları bünyelerine kazandırmayı ve tutmayı…
) En etkin işe alım araçlarını kullanarak, tercih edilen bir şirket haline gelmeyi…
) İnovatif bakış açılarının ortaya konulabildiği, stratejik toplantılar düzenlemeyi…
) Düzenli olarak görüşlerin dile getirebildiği, şeffaf bir iletişim ortamı sağlamayı…
) Verimli çalışma ortamlarında sonuç odaklı, hızlı karar alabilmeyi teşvik etmeyi…
) Sürekli öğrenme yöntemleriyle, bireysel ve kurumsal gelişimi desteklemeyi…
*) Çalışanların performanslarını objektif kriterlerle değerlendirerek, onlara adil davranmayı…

Genellikle, ilkeleri ve değerleri – haline getirmişlerdir!..

İş dünyasına yakından baktığımızda, bazı büyük şirketlerin dahi; basit kişisel hatalar veya iç çekişmeler/çatışmalar nedeniyle, çözülmesi güç problemler yaşadığını da görmekteyiz.

Hile yapmak veya yalan söylemek gibi yollara başvurmasalar da, insanlar; istemeyerek de olsa, bazı hatalar yapabilirler. Hata mutlaka olur. Olmazsa – zaten problem orda, demektir!..

Ama siz yine de bir İK uzmanı olarak, işe alımlarda veya kadro oluşumlarında…

Adayların riskli davranış biçimlerini en aza indirgemek için; doğru insanları işe almaya veya göreve davet etmeye çalışın. Özgeçmişlere ve referanslara çok fazla güvenmeyin. Hatta daha ileri giderek, çalışma ve altyapı araştırmaları yapın. Davranış veya dürüstlük testi uygulayın. Performans değerlendirme ve teşvik sisteminizin, yanlış davranışları desteklemediğinden de emin olun. Ve de mutlaka, açık bir kurum kültürü oluşturmaya çalışın. Risk değerlendirme ve öneri sunma, süreçleriniz bulunduğundan emin olun ve gerektiği zaman bunları kullanmaları için çalışanları cesaretlendirin.

Mr. James Lam’in “Five House Rules for Managing Risky Behaviour”adlı yazısında da açıkça belirttiği gibi, bir iş sahibi veya üst düzey yönetici, yani iyi bir İK uzmanı olma yolunda…

Çalışanlarınız için; İSG Kanun ve Yönetmeliklerine de, ciddi anlamda önem vererek… Onların;

*) Organizasyon şemasını ve görev tanımlarını netleştirin…
*) Fikirlerine değer verin ve onları dinleyin…
*) Yaşamlarına ve kararlarına saygı duyun…
*) Katılımcı olmaları için güvenlerini sağlayın…
*) Sorumluluk vererek kararlara dahil olmalarına izin verin…
*) İnisiyatif kullanmalarını ve başarılarını takdir edin…
*) Durumsal yetkiler vererek özerklik imkânlarını tanıyın…
*) Mesleki ve kişisel gelişimlerine katkıda bulunun…
*) Başarılarını adil bir şekilde ve orantılı olarak ödüllendirin…
*) Belirli kurallar çerçevesinde sosyal faaliyetlerine destek olun…
*) Kişisel ve grupsal motivasyonlarına özen gösterin…
*) Mobbing ve tacize asla ama asla müsaade etmeyin…
*) Kariyer fırsatlarına ve yeni statü kazanmalarına imkân tanıyın…
*) Adalet duygularını ve sisteme olan güvenlerini asla sarsmayın…
*) Çalışma arkadaşları arasında gelişen sosyal ve sportif dayanışmayı destekleyin!..

Tabi ki bu arada, çalışanlarınızdan; yasalara uymalarını + ahlaki/insani değerler çerçevesinde görevlerini yerine getirmelerini + hiçbir şekilde haksız çıkar sağlamamalarını + açıkça yetkileri olmadığı sürece şirketi taahhüt altına sokacak tutumlardan kaçınmalarını + Kurum Kültürü’ne sahip çıkmalarını + iş ahengine önem vermelerini + bilgi ve bilgi sistemleri de dâhil tüm şirket varlıklarına kendilerininmiş gibi özen göstermelerini + çıkar çatışmalarından kaçınmalarını + kendi özel çıkarları için, mesai zamanlarını ve şirket kaynaklarını doğrudan veya dolaylı olarak harcamamalarını + dedikodu yapmamalarını + dürüst, iyi niyetli ve anlayışlı olmalarını… Beklemek de, Sizin en doğal hakkınız!..

Her şey bir yana, neticede; ticarette sürdürülebilirlik, satışla ve kârla doğru orantılıdır.
Mutlaka, çalışanlarınıza ve tedarikçilerinize adil bir şekilde davranıp + etik çalışma ilkeleri çerçevesinde yaklaşmalısınız. Bu da, ancak; dürüst bir rekabet + satış + kâr artışıyla, söz konusu olur. (Sevgili Yüksel ve İlkin Üstün ile Ali ve Ertuğrul Tuzla’ya da, çok teşekkürler!)

Sonuçta, şirketleri sürdürülebilir hedeflerine ulaştıracak olan; o markadan, o üründen veya o hizmetten memnun olan mutlu müşterileri’dir. Ancak unutulmamalıdır ki, mutlu müşterilerin en önemli dayanağı da; ister kendi bünyenizden olsun – isterse outsource olsun, daima mutlu çalışanlarınızdır. Tabii, sizin ve üst yönetimlerinizin; yıllarını vererek geldiğiniz noktadan daha da ileri gidebilmek ve şirketinizi gelecek kuşaklara aktarabilmek için, bu bir – CRM bakış açısı!

Çok sevgili dostum “Arçelik – Stratejik Planlama Uzmanı” Merhum Cenan Torunoğlu’nun da her zaman belirttiği gibi; kısaca, bir “İnsan Kaynakları Uzmanı” olarak; etik kurallar ve çalışma ilkelerine, değişik açılardan bakabilmeli ve ona göre de – yaklaşım tarzı göstermeliyiz!..

İş dünyasında, her zaman – daha mutlu bir gelecek için, sevgi ve saygılarımla…

Ali Rıza DEĞER

Merhaba sevgili dostlarım,

Günümüz iş dünyasında önde gelen şirketlerin, çalışma şartları içinde; etik kurallara + ilkelere ve değerlere – verdikleri önemi, hepimizin çok iyi bildiğini tahmin ediyorum.

Konunun, verimli bir sürdürülebilirlik açısından; şirketler ve üst düzey yöneticiler yönünden olduğu kadar, aidiyet duygusu çerçevesinde – çalışanlar açısından da, ne kadar önemli olduğu hepimizce malum!

Çünkü bilinen istatistiklere göre; ülkemizde her yıl kurulan şirketlerin yaklaşık % 80’i maalesef ilk 5 veya 10 yıl içinde devre dışı kalmakta. Ama bu ciddi oran sadece bizim ülkemiz için değil, bizim gibi – kurumlaşmayı göz ardı eden – sağlam bir alt yapısı ve üretime dayalı bir ekonomisi olmayan – yani, uzun vadelerle ağır ağır gelişmekte olan – birçok ülke için de, geçerli!..

Neyse, tekrar konumuza dönersek…

Etik; doğru ile yanlışı, haklı ile haksızı, iyi ile kötüyü, adil ile adil olmayanı ayırt etmek – doğru ve haklı olduğumuz şekilde, gerekenleri yapmaktır. Yani, kısaca; iş dünyasındaki davranışlara rehberlik eden, ilkeler ve değerler bütünüdür!..

Kurumlar ve şirketler; farklı olmak, değişmek, yaşamlarına daha önce sahip olamadıkları yeni değerler katmak, planladıkları başarıları ve mutlulukları yaşayarak, tüm amaç ve hedeflerine ulaşmak isterler. Bunun içinde atmaları gereken en önemli adımın kurum kültürü oluşturmak olduğunu bilirler veya bilmeleri gerekir. Bu yazının başlığı da, bu adımın ilk hamlelerinden! J

Etik kurallar ve çalışma ilkeleri’nin amacı; şirketlerdeki tüm yönetim kadroları ve çalışanlar ile paydaşların, görev ve sorumluluklarını yerine getirirken uymaları gereken, ahlaki değerleri ve standartları, net bir şekilde ortaya koymaktır.

İnternette rahatlıkla yapabileceğiniz araştırmalarda, web sitelerinde etik kurallara ve çalışma ilkelerine yer veren şirketlerin, üzerinde hassasiyetle durarak belirttikleri bu ilkeler, genellikle şu başlıklardan oluşmakta!.. Yani;

) Evrensel olarak kabul edilmiş, etik ilkelere uymak…
) Önce insan – sonra kurumsal, müşteri odaklı olmak…
) Çalışanlarımıza en iyi çalışma ortamlarını sunmak…
) Çalışma standartları çerçevesinde, ayırımcılık yapmamak…
) Çalışanlarımıza karşı, daima adil ve dürüst davranmak…
) Topluma ve çevreye karşı, her zaman sorumluluk duymak…
) İsrafı önlemek ve sosyal sorumlu – itibar yönetimini desteklemek…
) Sınır ve kısıtlamalar olmaksızın, doğru bilgi ve teknolojiyi paylaşmak…
) Zorunlu haller dışında – kişilerin özel bilgilerini, kimseyle paylaşmamak…
) Çözüm ortaklarımıza ve partnerlerimize karşı, açık ve net yaklaşmak…
) Rakiplerimize karşı sorumluluğumuzun, daima bilincinde olmak…
) Hile denetimi ve yolsuzlukla mücadeleye, her zaman önem vermek…
) Değer/Kazanç oranlarını arttırmak ve ekonomik katma değer yaratmak…
) Hizmet kalitemizde, hiçbir zaman kurumsal sosyal sorumluluktan ödün vermemek…

Şeklinde bu başlıklar (Ki; sektörlere göre azaltılabilir veya arttırılabilir), özellikle işveren ve üst düzey yönetim tarafından, ön plana çıkartılan “etik kurallar ve çalışma ilkeleri”dir.

Ayrıca işin bir de “işveren markası/çalışan memnuniyeti” yönü olduğu gerçeğinden hareketle, uzun vadeli ve sürdürülebilir bir başarıya, çalışanların gücü ve desteği ile ulaşmayı ilke edinen şirketler, vizyonlarına ulaşma konusunda en önemli değerlerinin, insan kaynakları olduğunun bilincindedirler. Ve bu nedenle de; (Sn. Vecihi Tekfen ve Sn. Önder Anka’ya teşekkürlerimle!)

) Yetenekli çalışanları bünyelerine kazandırmayı ve tutmayı…
) En etkin işe alım araçlarını kullanarak, tercih edilen bir şirket haline gelmeyi…
) İnovatif bakış açılarının ortaya konulabildiği, stratejik toplantılar düzenlemeyi…
) Düzenli olarak görüşlerin dile getirebildiği, şeffaf bir iletişim ortamı sağlamayı…
) Verimli çalışma ortamlarında sonuç odaklı, hızlı karar alabilmeyi teşvik etmeyi…
) Sürekli öğrenme yöntemleriyle, bireysel ve kurumsal gelişimi desteklemeyi…
*) Çalışanların performanslarını objektif kriterlerle değerlendirerek, onlara adil davranmayı…

Genellikle, ilkeleri ve değerleri – haline getirmişlerdir!..

İş dünyasına yakından baktığımızda, bazı büyük şirketlerin dahi; basit kişisel hatalar veya iç çekişmeler/çatışmalar nedeniyle, çözülmesi güç problemler yaşadığını da görmekteyiz.

Hile yapmak veya yalan söylemek gibi yollara başvurmasalar da, insanlar; istemeyerek de olsa, bazı hatalar yapabilirler. Hata mutlaka olur. Olmazsa – zaten problem orda, demektir!..

Ama siz yine de bir İK uzmanı olarak, işe alımlarda veya kadro oluşumlarında…

Çalışanlarınız için; İSG Kanun ve Yönetmeliklerine de, ciddi anlamda önem vererek… Onların;

İş dünyasında, her zaman – daha mutlu bir gelecek için, sevgi ve saygılarımla…

Ali Rıza DEĞER

ÇALIŞMA HAYATINDA KUŞAKLAR VE RENKLİ YAKALAR…

Merhaba Sevgili Dostlarım,

Geçtiğimiz aylarda (29.08.2019) Sayın Yaprak Özer ile yaptığımız “U Dönüşü Kuşağı” başlıklı röportajın, hem kendi Web sitesinde – hem de Youtube kanalında yayınlanmasından sonra, aldığım olağanüstü güzel geri dönüşlere istinaden, bu yazıyı yazmaya karar verdim.

İlgi gösteren tüm okuyucu ve izleyicilere; ayrı ayrı, en içten teşekkürlerimi sunuyorum.

Eğer izlemediyseniz, Linkedin + Facebook + Twitter + Youtube’dan bulabilirsiniz. (32 Dk. J)

Aslında; insanları, doğdukları tarih aralıklarına göre veya çalışma hayatındaki statülerine göre sınıflara ayırmanın, çok doğru bir yaklaşım olduğunu düşünmüyorum.

Ancak özellikle aile şirketlerinde ve kurumsallaşmada bu konu ister istemez karşımıza çıkıyor.

Konunun değerli uzmanlarından Sayın Temel Aksoy’un bir blog yazısında belirttiği gibi…

“İnsanlar her ne kadar benzer koşullarda doğmuş ve büyümüş olsalar da, her biri; fiziksel yapıları, davranışları, hissedişleri, algıları ve kişilikleriyle, birbirinden farklıdır. Bir kuşağın tüm bireylerinin, birbirinin aynısı olması bir yana, aynı aile içine doğmuş iki kardeş bile, birbirine benzemez. Her bireyin, kendine has özellikleri vardır…

Hal böyleyken Y kuşağı şöyledir, X kuşağı böyledir, Z kuşağıyla çalışmanın koşulları şu şekilde olmalıdır – demek, abartılı bir genellemeden başka bir şey değildir. Elbette hepimiz, kuşaklar itibarıyla zamanlarımızın çocuklarıyız, ama içine doğduğumuz dönem her şeyi açıklamaz…”

Pazarlama stratejilerinize göre, bu görüşlere katılıp – katılmamak, tabii ki sizlerin tercihi!..

Ben; yapılan tüm araştırmalara ve genellikle marka’ların hedef kitleleri’ne özen göstermesine saygı duyarak, sürdürülebilirlik açısından bugün belirlediğimiz kuşakların ilerideki zamanlarda yer değiştireceğini de dikkate alarak, hareket etmek gerektiğinden bahsediyorum!

Dijital ortamlarda yaptığımız araştırmalarda da gördüğümüz gibi, 1945 sonrası doğan kuşakla, çeşitli kaynaklara göre tarihlerde bazı kaymalar olsa da; 1965 ve 1980 arasında doğan X, 1980 ve 1995 arasında doğan Y, 1995 ve 2010 arasında doğan Z ile 2010 yılı sonrasında doğan Alfa kuşaklarını birbirinden ayıran belirgin bazı özellikler, elbette vardır.

Çok doğal olarak her kuşak, içinde yetiştiği dönemin standart özelliklerini taşır. Her şeyin hemen istediği gibi olmasını isteyen yeni nesillerle, bütün zorluklara rağmen her durumda ayakta kalmak çabasını devam ettirmeye çalışan “Çevir kazı yanmasın + Bal tutan parmağını yalar + Üzümünü ye bağını sorma + Bana dokunmayan yılan bin yaşasın + Her koyun kendi bacağından asılır + Vs…” özdeyişlerini düstur edinmiş eski kuşaklar, birbirlerinden farklıdır.

Bu açıdan, kuşaklarda yer alan bireylerin; yetişme tarzları, eğitimleri, tüketim alışkanlıkları, sosyal yaklaşımları Vs. gibi teknik konulara girmek istemiyorum. Zaten konunun; psikososyal yönden uzmanı olan veya olmayan birçok kişi, çeşitli yerlerde görüşlerini dile getiriyor. J

Eğer detaylarla ilgileniyorsanız, değerlendirmek size kalmış!

Benim asıl amacım, pazarlama stratejileri bir yana; özellikle çalışma hayatına, kuşaklar arası çatışmalar olarak aksettirilen problemlerin çözümüne, bir nebze de olsa katkıda bulunmak!..

Bunun için de, iş yeri sahibi veya üst düzey yöneticisi olduğunuz işletmelerde, çalışanlarınız arasında kuşak çatışmaları olduğunu düşünüyorsanız, bu çatışmaların ana nedenleri arasında;

*) Yetişkinlerle gençler arasında, her zaman fikir ayrılıklarının olabileceğini…

*) Yetişkinlerin de, bir zamanlar genç olduğunu…

*) Gençlerin; tüm zamanlarda, sorumsuz + saygısız + asi, olmadıklarını…

*) İş hayatının, sürekli bir; gelişim + değişim + dönüşüm halinde olduğunu…

*) Gençlerin; yeniliklere ve teknolojiye, daha kolay uyum sağladığını…

*) Yetişkinlerin de, gençlerle aynı frekansı yakalama çabası içinde olması gerektiğini…

*) Gençlere karşı, anlayışlı ve tutarlı bir rol model oluşturmayı…

*) İletişimde, bazen; sadece dinlemenin de, yeterli olabileceğini…

*) Gençlere; eleştirisel olarak değil, güvenle yaklaşmak gerektiğini…

*) Zorlayıcı kural ve yasakların; genellikle, delinmek için olduğunu…

*) Yönetimde söz hakkı ile görüş alışverişlerinin ve iş sohbetlerinin önemini…

*) Barış ortamı içinde, her türlü problemin daha kolay çözüleceğini…

*) Yaratıcılıklarının ve başarılarının, takdir edilmesi gerektiğini…

*) Kariyer planlarında, önlerinin tıkanmamasını…

*) Yenilikçi taleplerine ve değerlerine saygı duyulmasını…

*) Varsa “Mobbing” e karşı önlem alınmasını…
*) Enerjik heyecan ve motivasyonlarına önem verilmesini…

*) Acelecilik ve sabırsızlıklarına karşı, anlayışla yaklaşılması gerektiğini…

*) Sürdürülebilir bir geleceğin; kendini geliştiren gençler tarafından oluşturulacağını…

Unutmamanız gerektiğinden, gerekli kurum içi iletişimin önemine vurgu yapmak istiyorum!

Bir de özellikle, işletmelerimizdeki “İK Departmanları”nın başındaki üst yöneticilerimizin, en önemli konuları arasında yer alan ve günümüzde genellikle “Mavi + Beyaz + Gri + Yeşil” yaka olarak adlandırılan çalışanlarımızın, iş statülerine ve çalışma kategorilerinin detaylarına fazla girmeden, yaşananlara; yine kuşaklar döngüsüyle baktığımızda, ustalar – kalfalar ve çıraklar arasında da, aynı kurum içi iletişim problemlerinin var olduğu gözlemlemekteyiz!..

Aslında İK web sitelerinde yaka renkleri ile ilgili kısa bir araştırma yaparsanız, iş hayatında; “Sarı + Pembe + Turuncu + Kırmızı + Siyah + Vs” gibi, daha birçok rengi de görmekteyiz.

Neticede, olaylara; ister “kuşaklar” ister “renkli yakalar” açısından baktığımızda, kurumsal yönetimde “Endüstri 4.0” da dâhil, karşımıza her zaman “insan” faktörü çıkmakta!

Hepimiz insanız ve bir anlamda; ulusal veya uluslararası çalışma hayatının, içinde yer alıyoruz.

Sizlerinde çok iyi bildiği gibi, kurumsal yapıda bir iş güvencelerinin olması, çalışma alanlarına fazla müdahale edilmemesi ve kariyerleri çerçevesinde tatmin edici bir ücret getirisi, doğum yıllarına göre kuşakları veya çalışma alanlarına göre yaka renkleri ne olursa olsun, çalışanlar için; aidiyet duygusu ve verimlilik açısından, olmazsa – olmazlar arasında yer almakta!..

Ve de tüm çalışanlarımız, markamızın vitrinini oluşturmakta!

Güzel bir vitrinin de, müşterilerimiz için ne ifade ettiğini, zaten hepimiz çok iyi biliyoruz.

Bunların yanında, sürdürülebilir hedeflere paralel olarak değişken veri analizleri ve ağırlaşan rekabet koşulları çerçevesinde, tüketiciler; artık kişisel yararları ile birlikte, çevre bilinci ve de sosyal sorumluluk destekli, kolay ulaşılabilen, özellikle de satış sonrası hizmetlerde sorunsuz, bol çeşitli ve makul fiyatlı “ürün veya hizmetlere” çok daha sıcak bakmakta!

Bunun içinde, tüm paydaşları içine alan demokratik fikirler ve teknolojik yatırımlarla destekli, genç kuşaklara duyulan güven; itibar endeksli markalar açısından, daima ön plana çıkmakta!..

Problemlere çözüm üreten bir anlayış çerçevesinde, daha mutlu bir gelecek için…

Sevgi ve saygılarımla

Ali Rıza DEĞER

ÇALIŞMA HAYATINDA GELECEK… DİJİTAL İK İLE İNŞA EDİLECEK!..

Merhaba,

Bir önceki makalemi okuyan sevgili dostlarımın hatırlayacağı üzere, konu; iş dünyamızdaki kuşak çatışmaları ve bunun insan kaynaklarına yansıması ve de kuşaklararası hoşgörü/anlayış ın, kariyer planlamasındaki önemiyle ilgili bir takım görüşlere yer vererek, kurumsallaşma ya da kurumsallaşamama üzerine, ilginç değerlendirmeler… şeklindeydi.

Dünyaca ünlü uluslararası… Bağımsız Denetim, Danışmanlık, Kurumsal Finansman, Kurumsal Risk Yönetimi ve Vergi Hukuku şirketlerinden Deloitte’un, bugüne kadarki en kapsamlı [İnsan Kaynakları Trendleri – 2017] araştırmalarına göre; kurumların, halen ve gelecekteki en önemli önceliği, “Geleceğin organizasyonunu inşa etmek” olarak öne çıkıyor. Türkiye’deki gündemin diğer iki maddesini de, “Doğru yetenekleri kazanmak” ve “Performans yönetimi” oluşturuyor.

“Dijital İnsan Kaynakları” ise hemen hemen tüm özel sektör ve kamu kurumları için en önemli yatırım alanı. Ancak; yetkinlikler ve güven, pek yeterli düzeyde değil!..

Bir önceki 40. makalem “Sektörel Bazlı ve Devlet Destekli Projeler Üzerine Bir Betimleme – X. Y. Z. Kuşak Çatışmaları”nı yazarken, bu rapor yayınlanmamıştı. (Valla doğru söylüyorum. J)

Türkiye’nin de aralarında bulunduğu 140 ülkede, 10 binin üzerinde insan kaynakları ve iş dünyası profesyonellerinin görüşleri alınarak yapılan çalışma, Deloitte’un; insan kaynakları alanında bugüne kadar gerçekleştirdiği en geniş ve kapsamlı araştırma olma özelliğini taşıyor.

Perakendebulten.Com da yayınlanan röportajında, Deloitte Türkiye Danışmanlık Hizmetleri A.Ş. Ortağı Sn. Cem Sezgin, kurumlarımızın içinde olduğu dönüşümü şu şekilde ifade ediyor…

“Teknoloji hızını ve gelişimini artırdıkça; dijitalleşen dünyada yaşam, çalışma ve iletişim biçimlerimiz yeniden yapılanıyor. İş dünyasının, dijitalin hâkimiyetine girmesiyle kurallar yeniden yazılıyor. Bu doğrultuda kurumların; dönüşen işgücünü kendilerine çekebilmeleri, elde tutabilmeleri, motive edebilmeleri ve yönetebilmeleri için baştan aşağı yaklaşımlarını değiştirmeleri gerekiyor.” (Günümüzde, işveren markası olma yolunda çok doğru bir tespit!..)

Birçok yazıya ve röportaja konu olan Deloitte Türkiye raporuna göre; dijital ve dönüştürücü teknolojiler ekseninde “Geleceğin organizasyonunu inşa etme” dünya genelindeki ve Türkiye deki profesyonellerin, mevcut durumda ve gelecekte en önemli önceliğini oluşturuyor. Ve de özellikle; resmi ve özel tüm kurumların organizasyonel yapılarını, yetenek ve insan kaynakları stratejilerini, dijital dönüşüm doğrultusunda adapte etmeleri gerektiğine, dikkat çekiliyor…

Uluslararası şirketlerin diğer öncelikleri, sırasıyla; “Geleceğin organizasyonunu inşa etme, Çalışan deneyimi ve Performans yönetimi” şeklinde yer alıyor. Türkiye genelinde ve özelinde ise; bu sıralamada üçüncü sırayı “Yetenek kazanımı” konusu alırken, “Kariyer ve öğrenme” dördüncü, “Çalışan deneyimi” ise beşinci sırada kendine yer buluyor.

Aslında; bizdeki eleman aranıyor ilanlarında, genellikle neredeyse yeni mezunlardan bile en az 3-5 yıllık iş deneyimi isteniyor… Ama neyse!.. J

Cem Sezgin; çalışan deneyimi konusunu, şirketler açısından şöyle yorumluyor. “Araştırmanın sonuçları Türkiye’deki şirketlerin, yeni yeteneklerin istihdamına verdikleri önem ile bu konu çerçevesindeki hazırlık seviyeleri arasında, büyük bir fark olduğunu ortaya koyuyor. Bazı özel şirketler ve kamu kurumları dahi, işe alım sonrasında çalışanlarına farklılaşan bir oryantasyon yani çalışan deneyimi sunma konusunda geride kalıyor. Oysa geçtiğimiz senenin sonuçlarında çalışan deneyimi konusu; birçok şirkette ve tedarik zincirinde, hem ulusal hem de uluslararası bazda, en öncelikli konular arasında yer alıyordu.”

Performans Yönetimi, mevcut durumda hem Dünya’da hem Türkiye’de ilk 3 öncelik arasında yer alsa da; Türkiye’deki profesyonellerin çoğu – Dünya ile karşılaştırıldığında, bu konudaki yetkinliklerini daha zayıf görüyor. “Ödüllendirme ile çalışanlarını motive etme” bu durumun en çarpıcı örneklerinden birini oluşturuyor. Zira; Türkiye’deki katılımcıların %70’i bu alanda yetersiz olduğunu düşünürken, Dünya’da bu oran yalnızca %30’lar seviyesinde. Aynı şekilde, Türkiye’deki profesyoneller, çalışanlarına doğru zamanda – doğru geri bildirim yapma ve her seviyeye yönelik teşvik ödemeleri sunma… konularında da, kendilerini yetersiz buluyor. (!)

İşgücünün yapısı geliştikçe, doğru takımlar oluşturarak bu takımlar arasında uyumlu çalışmayı sağlamak öncelik haline geliyor. Bu nedenle doğru kişiyi işe almak ve gelişimini sağlamak, her zamankinden daha önemli bir hal alıyor. “Yetenek kazanımı” konusu, Türkiye’deki şirketlerin karşılaştıkları en önemli zorlukların arasında yer alıyor. Dünya’da katılımcıların %80’i yetenek istihdamı konusunu önemli bulurken, Türkiye’de bu oran %85 ile Dünya’ya yakın seyrediyor. Ancak yeteneklerin kazanılmasına çok önem verilmesine rağmen, hem Türkiye’de – hem de Dünya’da katılımcılar, bu konuda genellikle yetkinlik seviyelerinin zayıf olduğunu düşünüyor.

Kurumlarda; hiyerarşik sistemler kırıldıkça ve iş dünyasında dijital’lik yaygınlaştıkça, başarılı olabilecek ve değişen işgücü ihtiyaçlarını yönetebilecek liderler yetiştirmede mesleki gelişim ve eğitim fırsatları kritik önem taşıyor. “Kariyer ve Eğitim” konusu, Dünya’da ve Türkiye’de iş dünyası ve İnsan Kaynakları Profesyonelleri’nin, mevcutta ve gelecekte önem verdiği konular arasında üst sıralarda yer alıyor. Bu konu, Türkiye’de üst yönetimin de gündeminde %90’lık bir pay ile oldukça önemli bir pozisyona sahip!..

“Liderlik” konusu ise şirketlerin geleceğe dair öncelikleri arasında, hem Dünya’da hem de Türkiye’de ikinci sırada yer alıyor. Raporda, özellikle çok daha çevik ve dijital yetkinliklerle donatılmış, daha güçlü ve farklı özelliklere sahip liderlere ihtiyaç duyulduğu vurgulanıyor.

Türkiye’deki İnsan Kaynakları Profesyonelleri bu konuda geleceğe dair umutlu. Zira sadece %40’a yakını, mevcut liderlerden sonra gelecek liderlerin yetiştirilmesi (haleflik) konusunda kurumlarının zayıf olduğunu düşünüyor. %60’a yakını da bu konuda sistemlerine güveniyor.

Kurumlar dijitalleştikçe, liderlerin de dönüştürücü teknolojiler karşısında insan kaynakları ihtiyaçlarını birçok farklı açıdan değerlendirmeleri gerekiyor. Deloitte Raporuna göre tüm Dünya’da şirketlerin %60’a yakını, Türkiye’de ise %50’ye yakını dijital ve mobil uygulamalar doğrultusunda İK organizasyon yapılanmalarını yeniden tasarlamaya başladıklarını belirtiyor.

Yapay zekâ uygulamalarını iyi seviyede kullanmaya başladıklarını belirtenler ise Dünya’da % 30 olurken, bu uygulamaların Türkiye’de ise henüz kullanılmaya başlanmadığı gözlemleniyor.

Dünya’dan farklı olarak Türkiye’de Dijital İK konusu, geleceğe dair öncelikler arasında %30 ile 3. sırada bulunuyor. (Dünya’da %25 ile 6. sırada) Buna karşın Türkiye’deki İK profesyonelleri, kendilerini bu alanda yetkinlik açısından zayıf buluyor. Katılımcıların büyük çoğunluğu, İnsan Kaynakları fonksiyonlarının siber güvenlik alanında yetkinliğinin zayıf olduğunu düşünüyor ve dijital araçlar vasıtasıyla çalışanların gerçek zamanlı geri bildirimlerini alma ve ölçümlemede, kendilerini, “maalesef” pek yeterli görmüyor.

Deloitte 2017 raporu ile ilgili olarak Sn. Cem Sezgin, Türkiye’deki katılımcıların Dijital İnsan Kaynakları yaklaşımlarını daha sonra şöyle açıklıyor…

“Türkiye’deki şirketler dijital ve mobil uygulamaları İnsan Kaynakları süreçlerine hızlı adapte ettiklerini ifade ediyor. Ancak iş dünyasını baştan aşağı dönüştürecek bu yenilikçi teknolojiler dijital bir işgücünün geleceğine işaret ediyor. Dijital bir dünyada kuralların yeniden yazılması için ise, insan kaynakları fonksiyonlarının buna öncülük etmeleri ve dönüştürücü teknolojileri işgücüne ve de organizasyonlarına entegre etmeleri gerekiyor. Türkiye’deki şirketlerin ise bu konuda daha atması gereken çok adım var.”

Bu yılki raporun trendlerinde, bütün alanlarda bir “yeniden yapılanma” sinyali veriliyor!..

Kurumların; dış kaynak kullanımı robotik, kognitif (Bilişsel) araçlar ve yapay zekâ sistemlerine, “yeni ve zenginleştirilmiş işgücü” olarak yaklaşması gerekiyor. Dünya’daki katılımcıların %40’ı bu teknolojileri işgücüne entegre ettiklerini veya önemli bir aşamaya geldiklerini belirtirken, Türkiye’deki katılımcılar maalesef bu konuda henüz bir adım atmadıklarını belirtiyorlar.

Raporda, teknoloji ve otomasyon ile birlikte iş kollarının da yeniden tanımlandığı belirtilirken; insan faktörünün kattığı empati, iletişim ve sorun çözme gibi değerlerin çok daha fazla önem kazandığı vurgulanıyor. Öte yandan insan kaynakları ve iş dünyası yöneticileri analitik öncelik konusunda kendilerini hala zayıf görüyor. Dünya’da katılımcıların yalnızca %10’u, Türkiye’de ise %10’dan biraz daha azı, bu yeni dijital veri dünyasında, yeteneğe dair analizleri “çok iyi” şekilde yapabildiklerini ifade edebiliyor.
Ekonomik ve siyası açıdan zorlu bir yıl olmasına rağmen, gelecek 12 – 18 ay içerisinde İnsan Kaynakları alanında yatırımlarını – aynı ölçüde sürdüreceğini ya da artıracağını belirtenlerin oranı Türkiye’de %95, Dünya’da ise %85. Türkiye’deki katılımcıların yalnızca %2’si, Dünya’da da %10’u “İnsan Kaynakları Yatırımları”nda bir azalma yönüne gidebileceklerini ifade ediyor.

Neticede; şirketlerin mevcut kadrolarının yanında, yeni kuşakların değerlerini ve motivasyon faktörlerini anlayarak, ona göre İK ve kurum kültürlerini yeniden yapılandırmaları şart oluyor.

Evet. Raporun kısaca özeti böyle! Yani; çalışma hayatında gelecek, Dijital İK ile inşa edilecek!..

Dijital İK ile iş dünyamızda geleceği inşa ederken; siber güvenlik açısından, siber hinlik’lere J ve mobbing’lere yer bırakmayacak şekilde, güzellikler yaşamak dileğiyle sevgi ve saygılarımla.

Ali Rıza DEĞER

Merhaba,

“Dijital İnsan Kaynakları” ise hemen hemen tüm özel sektör ve kamu kurumları için en önemli yatırım alanı. Ancak; yetkinlikler ve güven, pek yeterli düzeyde değil!..

Aslında; bizdeki eleman aranıyor ilanlarında, genellikle neredeyse yeni mezunlardan bile en az 3-5 yıllık iş deneyimi isteniyor… Ama neyse!.. J

Deloitte 2017 raporu ile ilgili olarak Sn. Cem Sezgin, Türkiye’deki katılımcıların Dijital İnsan Kaynakları yaklaşımlarını daha sonra şöyle açıklıyor…

Bu yılki raporun trendlerinde, bütün alanlarda bir “yeniden yapılanma” sinyali veriliyor!..

Evet. Raporun kısaca özeti böyle! Yani; çalışma hayatında gelecek, Dijital İK ile inşa edilecek!..

Ali Rıza DEĞER

ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE KONİÇARK…

Merhaba Sevgili Dostlarım,

Yeni yılın ilk makalesinde sizlerle beraber olmaktan mutlulukla hepinize iyi seneler diliyorum.

Geçen ay’ki makalemi okuyan değerli okuyucuların hatırlayacağı üzere, yazıda “Doğal Marka Elçileri” üzerinde durmuş ve marka olma yolunda; bu marka elçilerimizin, en önemli ögesinin de motivasyonu ve memnuniyeti yüksek “Çalışanlarımız” tarafından oluşturulduğunu sizlerle paylaşmıştım. Övgü dolu geri bildirimleriniz için de en içten teşekkürlerimi sunuyorum.

Başlıktaki “Koni Çark” tabiri sizlere ilginç gelebilir. Bu tabiri, çalışanların davranış biçimleri ile ilgili olarak, yaklaşık 10 yıl kadar önce yaptığımız bazı çalışmalarda kullanmış ve marka olmak için, onların yaklaşımlarını nasıl değerlendirmek gerektiği üzerinde durmuştuk.

Koni Çark’ın açılımı için, betimleme (Kelimelerle resim çizme sanatı) ile yatay olarak birbirini döndüren ve 4 er ana dişliden oluşan iki çark üzerinde, bu dişliler döndükçe yükselen “koni” şeklinde bir yapı düşünün. Ve de bu koni’nin en üst tepe noktasına da markanızı yerleştirin.

İnsan faktörünün özelliklerini simgeleyen bu 2 çarkın, bir tanesinin dişlileri arasında, olaylar karşısında çalışanların; “Kötü + Orta + Normal + İyi” halleri sembolize ediliyor. Diğerinde ise “Çelişkili + Akılcı + Rahat + Kararlı” halleri var!..

“KoniÇark” da gördüğünüz gibi bu tutum ve davranışların, baş harflerinden oluşmakta. Ve bu dişlilerin olumlu yönde dönmesi ve de özellikle kişisel problemlere çözüm bulunmasıyla, ürün veya hizmetlerimizin marka değeri, koni şeklinde en üst noktaya yükselmekte!

Bu noktada, üst düzey bir yönetici olarak, herhangi bir negatif olayda insanlar hakkında ön yargılarla karar vermeden önce, konunun değerlendirmesini yaparken, insanların KoniÇark dişlileri arasında çapraz bağlantılar kurarak, gelişmeleri değerlendirmek ve ona göre doğru karar vermekten bahsediyorum.

Eskiler; “Bir kişi hakkında karar vermeden önce, onun 4 mevsimini ve 4 halini gör!” derler. J

KoniÇark’ın alt dişlileri arasında da, her çalışanın aidiyet duygusu için; kişisel gelişim, kariyer, gelir, sağlık, aile, sosyal çevre ve gelecek beklentilerinin yer aldığını, zaten hepimiz biliyoruz!..

Bu nedenle, iyi bir “işveren markası” olmak ve de sürdürülebilir bir ürün veya hizmet markası yaratmak adına, gerekli altyapı girdilerini sağladıktan sonra, tüm çalışanlarımızla ilgili olarak;

*) Pozitif düşünmek…

*) Dürüst ve adil olmak…

*) Kurumiçi iletişimi ve geri bildirimleri sağlamak…

*) Organizasyon şeması ile işleri delege etmek…

*) İlham vermek ve örnek olmak…

*) Takım oyununa yönelmek…

*) Düzenli olarak görüş alışverişinde bulunmak…

*) Görev tanımları çerçevesinde dengeleri korumak…

*) Mobbingden uzakta toleranslı ve anlayışlı olmak…

*) Gelişimleri ve yaratıcılığı desteklemek…

*) Kurumsal eğitimleri değerlendirmek…

*) Takdir ve teşekkür etmek…

*) Kurum kültürüne uygun olarak ödüllendirmek…

*) İlkeler ve değerler çerçevesinde yol göstermek…

*) İnsan yetiştirmek ve iz bırakmak…

Olmazsa – olmazlarımız arasında olmalı diye düşünüyorum! Sizce de, öyle değil mi?

Çünkü bu tür davranışlarla yaratacağımız “çalışan memnuniyeti”; marka olmamızın en önemli dayanağı ve “müşteri memnuniyeti”nin ilk basamağıdır!..

Sayın Eliz Esra Tiras’ın HBR Harvard Business Review – Türkiye ve YDD Yönetim Danışmanları Derneği web sitelerindeki ilginç bir yazısında belirttiği gibi… (Patchwork Yönetim Yaklaşımı!)

“… İş dünyasındaki temel beklentinin kârlılık elde etmek olduğunu tartışmaya gerek yok.
Hiçbir yatırımcının, aksini düşündüğünü de sanmıyorum. Bu yüzden de konuya verimlilikten bahsederek giriş yapmak istiyorum.

Bir şirketin, hedeflerini gerçekleştirme oranı ve etkililiği, kaynakların etkin kullanımı ve de performansın izlenebilirliği gibi konular, verimliliği etkileyen en önemli faktörler.

Söz konusu bir şirket yönetimi ise, süreçlerin etkileşimi… Şirketler topluluğu ise, süreçler ve şirketlerin etkileşimli yönetimi anlaşılmalı. Büyük resim dediğimiz konu, tam olarak da bu!..

Şirket yönetimlerinde tüm faaliyetler ve insan kaynağı tek bir süreç, tek bir çalışan gibi düşünülmeli. Çünkü her biri; bir bütünün en değerli parçası. Mutlaka kendi aralarındaki risk derecelendirmeleri farklı. Ama hiçbir süreç ya da görevin büyük resme olan etkisi, göz ardı edilmemeli!

Bir süreci veya görevi bu resmin dışında bırakmak, az riskli bir durumun dahi, risk derecesinin artmasına neden olabilir…” şeklindeki görüşlere, katılmamak mümkün değil!

Dolayısıyla; İK da “Çalışan Memnuniyeti”nin önemi, bir kez daha karşımıza çıkmakta!..

Yazının tam bu satırlarına geldiğimde Perakende.Org bülteninden aşağıdaki haber geldi.

“Yıldız Holding. 500 ve üzeri çalışana sahip şirketlerin LinkedIn üzerindeki işveren markası performansının değerlendirildiği LinkedIn Talent Awards 2019 Ödülleri’nde, ‘Best Employer Brand – En İyi İşveren Markası’ kategorisinde birinci oldu. Yüzlerce şirketin çalışan beyanlarını ve paylaşımlarını tek tek inceleyen LinkedIn, bu kategoride yüksek etkileşim yakalayan ve de yenilikçi projeler sunan Yıldız Holding’i, büyük ödüle layık gördü.

Yıldız Holding İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Bahattin Aydın, ‘Kazanılan bu ödül, Yıldız Holding olarak bugüne kadar izlediğimiz doğru stratejilerin çok güzel bir kanıtı. Çalışma arkadaşlarımızı odağına koyduğumuz, İK stratejilerimizi ve işveren markasına bakışımızı, yine onlardan ve paydaşlarımızdan gelen geri bildirimlerle güncelliyoruz.’ değerlendirmesinde bulundu.

İşveren markası kategorisi; işverenin çalışanlarına sunduğu gelişimin ve getirilerinin yanı sıra hissettirdiği aidiyet duygusu, değer ve toplum içerisindeki marka itibarıyla tanımlanıyor!..

Holdingin, her çalışan kademesinde ve küresel ölçekteki her lokasyonda sahiplendiği – Mutlu Et – Mutlu Ol – felsefesi kapsamında, çalışanların – Gönüllük Kulübü – ile Türkiye’deki ihtiyaç sahiplerine yönelik yardım faaliyetleri üstlendiğinden de söz eden Aydın, çalışanların; spor, fotoğraf, gezi, müzik, yemek ve botanik kulüplerinin etkinlikleri sayesinde, sosyal faaliyet olarak da bir araya gelme imkânı bulduğunu aktardı…”

Ve bu haber yazının başlığı olan “Çalışan Memnuniyeti ve KoniÇark” ifadesi ile ne demek istediğimi çok iyi anlatıyordu! J

Bu arada www.winally.com da yayınlanan Merck İlaç Türkiye Genel Müdürü Şehram Zayer’in;

“… Çalışanlarının kişisel öğrenme ve gelişim hedeflerini destekleyen ve de bu amaçla sağlam temelli ve gelişim odaklı çözümler sunan ‘Merck – Türkiye’de, Ocak 2020’de başlayacak olan ‘Karma Mentörlük Programı’ ile farklı lokasyonlardan bazı liderlerin, farklı fonksiyonlardaki diğer çalışanlarla; bilgi, ilgi, beceri, tecrübe ve yetkinliklerin paylaşıldığı çok özel bir platform kuruluyor. Merck – Türkiye, ‘Gelişim Haftası’ içinde sağladığı bu yeni platformla; çalışanlarının gelişimini ve bağlılığını arttırmayı amaçlıyor…” şeklindeki haber de… Yine bazı sektörlerde çalışanlara verilen değeri, bir kez daha ortaya koyuyordu!.. Darısı tüm sektörlerin başına!

Hedefleriniz doğrultusunda, çalışanlarınızın ve müşterilerinizin memnuniyetiyle yol almanız ve sektörünüzdeki en önemli markalardan biri olmanız dileğiyle, daha mutlu bir gelecek için, yolunuz açık olsun!.. (Katkıları için, Sn. Yüksel Fışkın ve Sn. Seçkin Akoğlu’na teşekkürlerimle.)

Sevgi ve saygılarımla

Ali Rıza DEĞER

BİREYSEL VE KURUMSAL HEDEFLERE YENİ BİR BAKIŞ AÇISI…

Merhaba sevgili dostlarım,

İş dünyası olarak; günden güne çok yoğun değişiklikler yaşadığımız dönemlerden geçmekte olduğumuzu, hepimiz biliyoruz.

Bu nedenle; bireysel ve kurumsal hedeflerimizde de, zaman zaman bazı değişiklikler olması, sizce de çok normal değil mi? Hele hele bu değişiklikler; bizlere, hem kişisel – hem de pozitif yönde katkı sağlayacaksa!

Yaşantımızdaki gelişmeler; istediğimiz ve planladığımız şekilde devam ediyorsa, zaten mesele yok. Ancak, zaman zaman – bazı olumsuz sapmalar karşımıza çıkıyorsa, bu hassas noktalarda yapmamız gereken değişikliklere yönelik, olaylara bakış açımızdan ve yaşanan problemlerin çözümü için, sorunlara yaklaşım tarzımızdan, bahsediyorum.

Bakış Açısı’nın tanımlamaları arasında… “Herhangi bir olay veya insanlar karşısında; cinsiyet + yaş + sahip olduğumuz dünya görüşü + hayat tecrübesi + eğitim + kültür + meslek + ruh hali + algılama + anlama + idrak etme + durduğumuz yer ve baktığımız yöne göre, aldığımız tavır!..” şeklindeki açıklama, bir çok yerde karşımıza çıkmakta…

Yaklaşım Tarzı – içinse… “Sorunların çözümüne yönelik; belirli disiplinlere bağlı kalarak, takip edilen yöntem ve sergilenen tavır!..” en doğru açıklamalarda biri!

Kısaca, bireysel veya kurumsal hedeflerimizde istemediğimiz şekilde gelişen bazı sıkıntılar söz konusu ise; yapmamız gereken şeylerin başında, o sıkıntılara karşı mevcut bakış açımızdaki ve olaylara yaklaşım tarzımızdaki standartlarda değişiklik yapmak için, bir an önce durum analizi ile olayları değerlendirmek ve gerekli düzeltmeleri yaparak, yola devam etmekte fayda var!..

Neticede, konumuz; “insan faktörü” ve gelişmelere karşı – davranışlarımızın muhasebesi…

Yani; “Davranış Bilimleri”!..

Konuyla ilgili; internette yapacağınız araştırmalarda, rahatlıkla ulaşabileceğiniz şekliyle…
Davranış Bilimleri; tek bir bilim dalı olmamakla birlikte, birçok bilim dalından da yararlanarak, kişi veya ekip davranışlarının, sebep ve sonuçlarını inceleyen, psikoloji ve sosyoloji ağırlıklı özel bir kültürdür.

Aslında “Davranış Bilimleri” akademik anlamda; daha çok çocuklar ve gençlerle ilgili olarak gündemde yer buluyor ve tam anlamıyla benim uzmanlık alanıma girmiyor. Bu yüzden fazla ahkâm kesmeden, olaya – iş dünyası açısından bakmak gerekiyor. (Bakış açısı… J)

Bireysel olarak amaç ve hedeflerimizle ilgili herhangi bir konuda, davranışlarımızın nedenlerini incelersek… “Davranış Bilimleri” açısından karşımıza çıkan faktörler arasında, o konu ile ilgili; öz geçmişimizde duyduğumuz ilgi + sahip olduğumuz bilgi + iletişim kurmadaki yetkinliğimiz + yapmamız gereken empati + kendimize duyduğumuz güven ve motivasyon, en büyük etkenlerden bazıları!

Konunun uzmanlarından Sn. Doç. Dr. Halil Yıldırım’da belirttiği gibi, “İş ve sosyal yaşantımızın
en önemli unsurlardan biri olan insan davranışlarının nedenlerini ve onları etkileyen unsurları belirlemeye çalışmak; insanları anlama ve yönetebilmenin en önemli anahtarıdır!” açıklaması zaten konunun önemini vurguluyor!..

Yine, değerli uzman Prof. Dr. Acar Baltaş’ın “Kurumu Geleceğe Taşıyan Zihniyet Değişikliği” başlıklı yazısındaki… “Bir kurumun içindeki gelişmelerin sonucunu çalışanların davranışları doğurur. Ancak çalışanların davranışları da o kurumun içindeki zihniyetin sonucudur. Şirket veya kurumda egemen olan zihniyet; değişimlerin yönetimini, çalışanların memnuniyetini, işe alımları, kurumsal eğitimleri, yönetici geliştirme anlayışını ve sonuç olarak tüm kurumun iklimini etkiler. Kurumun zihniyeti – kültürünü, kültür de – performansı belirler!..” şeklindeki görüşe katılmamak mümkün mü?

Sonuçta “yeni bir bakış açısı” için; bireysel ve kurumsal hedeflerimize ulaşma yolunda, ciddi sapmalar söz konusuysa – önce gelişmeleri izlediğimiz noktayı veya noktaları – sonra da mevcut sorunlara karşı kişisel yaklaşımlarımızda, değişiklikler yapmamız gerekiyor – demektir.

Daha sonra da bu hedeflerimizle ilgili beraber hareket ettiğimiz yol arkadaşlarımıza yönelmeli ve onlarda yapılması gereken değişiklikleri – iyi bir yönetici veya lider olarak yönetebilmeliyiz.

Bunun içinde, konunun özü; kendimize duyduğumuz güvene ve motivasyona dayanıyor.

İçinde bulunduğunuz toplumda veya çevrenizde, örnek bir kişi olarak; kendimizde yapmamız gereken değişiklikleri, durum analizlerine göre saptamak ve harekete geçmek – sizlerinde çok iyi bildiği gibi biraz zaman alsa da, hedefler – bizim hedeflerimiz – olduğu için, çok zor değil.

Burada önemli olan, tüm ekip üyelerinin de; kendilerine olan güvenleri ve motivasyonları!..

Bunun için de hedeflerimize ulaşmak için yapmamız gerekenleri tekrar hatırlayacak olursak;

*) Amaç ve hedeflerinizi tekrar gözden geçirmek…

*) Kurum içi ve kurum dışı rekabet kurallarına saygı duymak…

*) Beklentilerinizle ilgili ekip üyelerinin görüşlerini almak…

*) Onlara değerli olduklarını hissettirmek…

*) Çalışan Memnuniyeti/İşveren Markası için takdir ve ödül sistemlerini aksatmamak…

*) Ortak menfaatleri ve ortak aklı ön plana çıkarmak…

*) Aksayan noktaları netleştirmek…

*) Mevcut sorunların kaynağına inmek…

*) Kişisel çıkarları ve tolerans ölçütlerini gözden geçirmek…

*) Farklı düşüncelere saygı duymak ve varsa çatışmaları saptamak…

*) Kurum içi ve kurum dışı iletişim ile geri bildirimleri sistemlerini düzenlemek…

*) Gerektiğinde “Hayır” demesini bilmek…

*) Potansiyel güçlerle çözüm yollarını araştırmak…

*) Yeni iç ve dış destek kaynaklarını temin etmek…

*) Normal ve sosyal medya ile teknolojik gelişmeleri göz ardı etmemek…

*) Yeni sorumluluklar almaya veya devretmeye hazırlıklı olmak…

Bizlere, bireysel ve kurumsal hedeflerimize ulaşmada, yeni bir bakış açısı kazandıracaktır, diye düşünüyorum. Tüm aşamaları yazılı hale getirmek ve raporlamakta bunlara dahil, tabiki!

(Son madde – Dikkatinizden kaçmadı değil mi? J)

Şahsen ben 45 yıllık profesyonel çalışma hayatımda, bunun birçok olumlu örneğini yaşadım.

Darısı başınıza!..

Yaşadığınız sorunlarda – olaylara karşı – önce; açınızı netleştirerek, nerede durduğunuza bir bakın. Sonra da, o yeri mutlaka değiştirin. Çünkü bakış açınızda bir problem olmasa, o sorun zaten olmazdı. (Sn. Doruk Uzuner + Sn. Taylan Şile + Sn. Artunç Sanatan’a çok teşekkürler.)

Aile, eş, dost, arkadaş ve sosyal çevre ilişkileriniz bir yana, tüm yaşantınız boyunca özellikle iş dünyasında, içinde bulunduğumuz yılın 3. çeyreğini bitirmek üzere olduğumuz – şu günlerde; dönem sonu hedeflerinizle ilgili, her şeyin gönlünüzce olmasını diliyorum.

Daha mutlu bir gelecek için…

Sevgi ve saygılarımla

Ali Rıza DEĞER

AİLE ŞİRKETLERİ VE AİLE ANAYASASI…

Merhaba sevgili dostlarım,

Çalışma ve iş dünyamızın özellikle gelişmekte olan Kobi’lere yönelik gündem maddelerinden biri “Aile Şirketleri ve Aile Şirketlerinde Kurumlaşma” olunca, kurumsallaşmayı doğru şekilde yönetmek adına, akla ilk gelen konular arasında “Aile Anayasası” en başta yer almakta!..

Sizlerinde bildiği gibi Aile Anayası; mevcut tüm aile üyeleri ile işletmenizin, birbirleriyle nasıl bir etkileşim ve kurumsal iletişim – içerisinde olması gerektiğini belirleyen stratejik planların

(Ailenin; Misyonu + Vizyonu + İlkeleri + Değerleri + Amaçları + Hedefleri + Beklentileri + V.s.),

gelecekte ailenize ve şirketinize zarar verebilecek olası çatışmaları da önleyebilecek şekilde, YTTK + İş Kanunu ve diğer hukuki sistemlere göre düzenlenerek yazılı hale getirilmiş şeklidir.

Aile Anayasası; yazılı bir uzlaşma belgesidir. Öncelikle aile üyelerinin, aile dışından bir uzman rehberliğinde bir araya gelerek, aileniz ve işletmenin vizyonuyla ilgili belirli ilkeler ve amaçlar çerçevesinde uzlaşması gerekir. Aksi halde Aile Anayasası’nın; ortalarda veya rafta bir evrak olarak bulunmasına rağmen, uygulamalardaki geçerliliğinden söz edilemez. Bu sebeple Aile Anayasası’nın, tüm Aile Üyelerince – % 100 olmasa bile – en azından asgari müşterekte kabul edilmiş ve aile menfaatleri üzerine ortak bir görüşe sahip olunması, son derece önemlidir.

Ayrıca; hem resmi hem de özel anayasaların, çağın dinamiklerine ve gerekliliğine göre sürekli geliştirilmesi gerektiği gibi, Aile Anayasalarının da mutlaka yaşayan bir anayasa olması ve de yaşanan/yaşanacak olan gelişmelere göre belirli dönemsel aralıklarla güncellenmesi gerekir.

Düşünce ve inanç olarak aile anayasasının gerekliliği, aynen doğada olduğu gibi aile ağacının köklerinden başlarsa, ortaya sağlam bir anayasa çıkartılacağına delalettir. Böylece o köklerin üzerinde büyüyen ve gelişen ağacın; gövdesi, dalları, yaprakları ve meyvaları da sağlam olur.

Çalışmaların başlangıcında “Aile Şirketi”nin tarihçesi ve yakın geçmişi incelendikten sonra yapılan, durum/ihtiyaç analizleri çerçevesinde aile ağacında yer alan ve şirkette hissedar olan aile üyeleriyle birlikte “Aile Konseyi”nin ilk nüvesi olarak bir çalışma platformu oluşturulabilir.

Aile anayasası hazırlanmasına karar verildikten sonra hazırlıkları yönlendirecek danışmanlarla yapılacak olan ilk hazırlıklara başlama toplantısında yapılması gereken en önemli unsur; aile üyeleri içinden hazırlıklara yardımcı olacak sorumlu bir üye tespit etmek ve yetkilendirmektir.

Şimdi artık, sıra; hisse oranlarına göre şirketle direkt veya endirekt bağlantısı olan tüm aile üyelerinin yer aldığı “Aile Ağacı”nın belirlenmesine gelmiştir.

Bu belirlemeden sonra; bilfiil şirkette çalışsın veya çalışmasın aile ağacında yer alan üyelerin, görüşleri doğrultusunda aile anayasasına katılım ve katlılarını sağlamak üzere anket/mülakat çalışması gündeme gelir!

Her aile şirketine özel olarak hazırlanması gereken ve yaklaşık 50 sorudan oluşan bu çalışma çok ciddi bir emek gerektirir. Aile üyelerinin biraz vaktini alacak olan anket/mülakat özel (J) formundaki ayrıntılı detaylar, aile anayasasının sağlıklı bir şekilde hazırlanması için en önemli

bölümdür. Aile üyelerinden hayır dedikleri her soru için ek görüş belirtmesi de istenebilir.

Anket çalışmaları sonuçlandıktan sonra mümkünse çalışmaların mülakat bölümlerine geçilir.

Aile ağacının ve aile şirketinin yapısına göre; “1/1 + Bölüm-Bölüm + Toplu” olarak yapılacak mülakat görüşmeleri ile anayasanın kapsamı ve detay başlıkları oluşturulur.

Ankara Sanayi Odası ve İstanbul Ticaret Odasının özellikle Kobilere yönelik bu tür yayınlarında ve de konunun uzmanlarından çok sevgili dostum Prof. Dr. Hayri Ülgen ile Sayın Berk Kuter’in de muhtelif yazılarında belirttikleri gibi “ayrıca internette sergilenen pek çok örnek çalışmada da görüleceği üzere” aile anayasalarının genel kapsamı, ana hatlarıyla şu bölümlerden oluşmaktadır!..

*) Bu anayasanın, aileye yönelik; gerekçesinin, amacının, hedeflerinin, ilke ve değerlerinin ve de aile üyeleri arasındaki ilişkilerin yer aldığı – Genel Kararlar – Birinci bölüm…

*) Profesyonel yönetim ilkeleri, aile üyesi yöneticiler, aile ve işin sınırları, aile ve işletme amaçlarının ayrımı, işletmede çalışacak aile üyelerinin ve üst düzey yöneticilerin belirlenmesi, uygun konumlara terfi etmeleri ve başarılarının ölçümlenmesi, kurumsal gelişim/eğitim ve personele yaklaşım, profesyonel yöneticiler, ücret ve gelir/gider politikalarının yer aldığı – Çalışma İlkeleri ve İlişkileri – İkinci bölüm…

*) Genişletilmiş aile toplantıları, aile konseyinin kurulması, aile konseyinin üyeleri, aile konseyinde karar alma, toplantı ve toplantı gündemi ve de aile konseyinin faaliyetlerini düzenleyen yönetim usullerinin belirlendiği – İdari Yapılanma – Üçüncü Bölüm…

*) Aile şirketinin mülkiyet, şirket hisselerinin devredilmesi, aile üyelerine hisse verilmesi ve diğer hukuki hakların yer aldığı – Mülkiyet ve Hisseler – Dördüncü Bölüm…

*) 5. ve özel bölüm… Her aile bir diğerinden farklı olduğu için her işletmenin aile anayasası da o şirkete özel olmalı ve o ailenin ve o işletmenin karakterinin yansıtmalıdır. (Örneğin; Şirkette eğer varsa çalışmayan aile üyeleri açısından mali tablolarla ilgili bağımsız denetim hakkı gibi!)

Bu kapsam üzerine mutabık kalındıktan sonra “Aile Konseyi” üyeleri ile oluşturulan çalışma platformunda; önceden üzerinde bazı çalışmalar yapışmış olsa dahi gerekirse yeniden, tüm çalışanlarında katılımları sağlanarak oluşturulacak arama konferansı neticesinde belirlenen,
misyon – vizyon – ilkeler/değerler – amaçlar – hedefler – beklentiler – öncelikler doğrultusunda anayasa taslağı çalışmalarına devam edilir.

Daha sonra alınan bu kararlar, çağdaş yönetim ilkeleri çerçevesinde ve anayasa/kanun yazım düzeninde; Y. Türk Ticaret Kanunlarına (6102 – 6103) + TC Kamu Gözetim Kurumu İlkelerine + Sermaye Piyasası Kanunlarına + ISO Toplam Kalite ve Risk Yönetimine + İş Kanunlarına (1475 – 4857) + TFRS / UFRS Bağımsız Denetim Kurallarına… Uyacak şekilde, yazılı hale getirilir!..

Ulusal ve uluslararası tüm başarılı ve uzun ömürlü olan aile şirketlerinin, bir “Aile Anayasa”sı olduğu konunun uzmanları tarafından ortaya konan bir gerçektir. Aile Anayasaları vasıtasıyla;

*) Aile şirketi ve aile üyeleri arasındaki ilişkileri dengeleyecek kuralları belirlemek…

*) Aktif olarak şirkette çalışan ve çalışacak olan üyelerin haklarına saygı duymak…

*) Aktif ve pasif – Şirket ortakları için mali tabloların eksiksiz kontrolünü sağlamak…
*) Yeni kuşakları, aile şirketinin gereksinim duyduğu mevkilerde eğitmek ve yetiştirmek…
*) Gelecek için aile içinden yeni liderler belirlemek ve işleri onlara sorunsuz devretmek…

Gibi konular başta olmak üzere, aile problemlerine sağlıklı çözüm üretmek söz konusudur!

Bir diğer yandan; yıllar ilerledikçe aile şirketine yeni katılan/ortak olan aile üyelerinin sayısı arttığında, işin getirileri ile aile üyelerinin talepleri arasındaki trend açılmaya başladığında, işler geliştikçe ortaklara veya aile üyelerine düşen finansal yük ile birlikte modern yönetim ihtiyaçları artarak baskı oluşturduğunda, her yönden ailenin ve aile şirketlerinin geleceğini garanti altına almak, tüm aile üyelerinin katılımı ve katkılarıyla zamanında yapılan sağlıklı bir “Aile Anayasası” ile mümkün olabilmektedir!..

Aile Şirketi’nin uzun süre nesilden nesile sağlıkla yaşaması için, kurum kültürünün bir parçası olacak olan Aile Anayasanın şirket tarafından uygulanmaya başlamasının, belirli periyotlar ile takibi de kesinlikle ihmal edilmemelidir. (Özellikle de bir Dış Göz ve Dış Ses tarafından… J)

Bu noktada şirkete yeni katılan ve aile üyeleri ile aralarında (Artık – Hangisi olursa?) gereksiz bir şekilde yakın bağ kurmaya çalışan profesyonel üst düzey departman yöneticilerine de çok dikkat etmek gerekir. Aile yapısına en büyük zarar, istemeden de olsa bu gibi tiplerden gelir.

Bir de ayrıca; gelişmekte olan aile şirketlerinin özellikle “İK İnsan Kaynakları” tarafından ele alınan uygulamalarda, çalışanlarınız arasındaki motivasyon kaybında en önemli rolü oynayan; dedikodu, iltimas, ön yargı, mobbing, rant, yolsuzluk, gibi konuların hiç bir zaman aile konseyi güneminizde olmamasını diliyorum.

Son olarak ise uluslararası bir marka olmak yolunda yolunuza devam etmek istiyorsanız, iyi bir şekilde yapacağınız veya yaptıracağınız “Birleşmiş Milletler – Küresel İlkeler Sözleşmesi” (UN Global Compact) incelemelerinden sonra;

1) Cinsiyet ayrımcılığı yapmadan ve çocuk işçi çalıştırmadan “İnsan Hakları”na, saygılıyız!
2) Çalışanlarımızın ve ailelerinin yaşam kalitesini arttıracak “Çalışma Standartları”na, uyarız!
3) Üretiminizin ve hizmetlerinizin her aşamasında “Doğa ve Çevre”ye, sahip çıkıyoruz!
4) Hile denetimi ve “Yolsuzlukla Mücadele”yi her zaman göze alırız! diyorsanız? Buyrun!..

Ben de BM-KİS’ni imzalayın ve her yıl yapacağınız düzenli raporlamalarla uluslararası “The Global Compact” logosunu; hem web sitenizde – hem de tüm şirket dokümanlarınızda kıvanç ve iftiharla kullanın diyorum. Yolunuz açık olsun!

Sevgi ve saygılarımla

Ali Rıza DEĞER

AİLE ŞİRKETLERİNDE YÖNETİM DANIŞMANLIĞI…

aynilKonuşmacı, Lider ve Sözcü Eğitimi

Merhaba Sevgili Dostlarım,

Bu yazımda, ekonomik açıdan ülkemizde ve tüm dünyada çok önemli bir yere sahip olan aile şirketlerinin gelişmeleriyle ilgili bir konuya, değişik bir açıdan bakmak ve de bazı noktalara (!) dikkatinizi çekmek istiyorum.

Geçtiğimiz günlerde ekonomik medya haberleri arasında “365 Oda ve Borsa Yeni Başkanlarını Belirleyecek!.. Bu yıl Nisan ayında 4 yılda bir Ticaret ve Sanayi Odaları ile Ticaret Borsalarında yapılan seçimlerin, yenisine yönelik ‘Yönetim ve Meslek Komiteleri Seçimleri’ için, ‘Başkan ve de Yönetim Kurulları Adayları’ belli olmaya başladı…” şeklindeki haber, mutlaka dikkatinizden kaçmamıştır, diye düşünüyorum.

Eğer kaçtıysa? Konumunuza + durumunuza + pozisyonunuza göre… Biraz daha üst düzey ilgi, hiç fena olmaz hani!..J

Neden derseniz? Eğer, siz de bir aile şirketinin; kurucusu veya tek çocuk olarak sahibi… Ya da 2. veya 3. kuşaktan ortağı… Veyahut Genel Müdür/CEO gibi üst düzey yöneticisiyseniz (Ki, bu yazı dikkatinizi çektiğine göre, öyle olduğunuzu zannediyorum), normal işlerinizle birlikte; salt ulusal ve uluslararası ekonomimize yön veren bu “odaların, borsaların, ihracatçı birliklerinin” önemini, benden daha iyi bildiğinize eminim.

Evet. Bu seçimler önemli. Özellikle de “Aile Şirketleri” için!.. Çünkü tüm; oda, borsa ve birlik seçimlerine katılacak başkan adaylarının gündeminde, ticaret ve sanayi ağırlıklı iş dünyamızın işlevsel unsurları olan “Aile Şirketleri”ne, daha öncekilere benzer (Turquality + Kosgeb + Kobi Destek + Ur-Ge + Vs.) veya değişik, özel proje destek organizasyonlarıyla… “Aile Şirketlerinin Kurumsallaşmasına” destekler yer alıyor.

Tabii, bu nokta’da; kendilerine ve kuruluş tarihlerine göre iyi bir geçmişe sahip, halinden ve geldikleri noktadan memnun, teknolojik gelişmeleri + rekabeti ve pazarı pek önemsemeyen şirketleri, yazımızın dışında tutmak gerekiyor. Onlar; mutlaka, en iyisini kendileri bilirler!.. J

Günden güne gelişen ulusal ve uluslararası iş dünyasında, acımasız bir marka rekabeti içinde olan; oda + borsa ve birliklerimize üye, aile şirketlerimiz konusuna tekrar dönecek olursak!

Eğer amacınız; ister şirketinizi büyütmek, ister kapsamlı bir proje desteği ile gelişmek, ister sürdürülebilir bir marka olmak, ister daha rekabetçi hale gelerek – sektörünüzde söz sahibi aktörlerden biri haline gelmek olsun, bunun “Kurumlaşma/Kurumsallaşma (Tüm çalışanlarla birlikte; kişilerden bağısız olarak üstlenilen misyon ile hedeflenen vizyon arasındaki uzun yol haritasını çıkartmak! Yolculuk sırasındaki ödünsüz ilkelerimizi ve değerlerimizi tespit etmek! Yol güzergahındaki molalar esnasında performans ölçümlerinin yapılabildiği stratejik planları ortaya koymak! Ve sürdürülebilir amaç ve hedeflerimize ulaşmak!) ile mümkün olacağı! Ve…
Büyük şirketlerden bazılarının yanında, Kobi kapsamındaki şirketlerin büyük bir çoğunluğunu teşkil eden Aile Şirketleri’nin, en önemli gündemlerini de; “Kurumsallaşma”nın ve zamanına göre “Yönetimin 2. veya 3. Kuşaklara Devri”nin, oluşturduğu – hepimizce malum!..

Sizlerinde çok iyi bildiği gibi, Kosgeb ve Kobi Desteklerinin çok önemli bir bölümü, ilk önce “Kurumsallaşma” ile başlıyor ve bu destekler kapsamında sektörel olarak geleceği planlamak adına, alınması gereken “Danışmanlık Hizmetleri ile Yönetim Danışmanlığı” bütçeleri, destek projesi içinde ciddi anlamda bir yer tutuyor.

Konuya başka bir açıdan bakacak olursak, sadece aile şirketlerinde değil, hemen hemen tüm dünyada yaşanan ekonomik ve teknolojik gelişmeler, bizleri; geleneksel iş yapma ve yönetim modelleri yerine “Yönetsel – Finansal – Hukuksal – Sosyoekonomik” alanlardaki dinamikleriyle, “Yenilikleri” devreye sokmak için zorluyor!

Bir aile şirketi sahibi veya yöneticisi olarak, üretim veya yönetim bantlarınızda bazı sıkıntılarla sık sık karşılaşmaya başladığınız noktada yönetim desteği için, şirket bünyenizde – bir dış ses / bir dış göz – olabilecek yetkinliğe sahip uzman bir çalışanınız yoksa; hem yukarıda bahsettiğim – özellikle ihracata dayalı – proje desteklerinden yararlanmak, hem kurumsal bir yapıya sahip olmak, hem de sizin adınıza bu yenilikleri takip etmek ve planlı bir şekilde devreye almak için, iyi bir Yönetim Danışmanından alacağınız desteğin yararları yadsınamaz.

Özellikle; teknolojik gelişmeler dışında, Yönetim Danışmanlığı işlevleri ilginizi çekerse…

Konunun uzmanları tarafından çok iyi bilinen “Kurumsal Yönetim Danışmanlığı”nın açılımı; şirketlerin kuruluş aşamasından başlayarak, yaşanan süreçte ve bugün itibarıyla ortaya çıkan “Mevcut Durum + İhtiyaç Analizi” ile başlar.

Bu noktada, Şirketin; Genel Merkezi ve varsa Şubeleri + Üretim Tesisleri + Depo Bilgileri… Sermaye ve Ortaklık Yapısı… Ürün Gamı ve Hizmet Yelpazesi… Duran ve Dönen Varlıkları… Mevcut Organizasyon Şeması… İş ve Nakit Akış Tablosu… Pazar Payı ve Mevcut Pazarlar… Hâlihazırdaki Rakipler ve Rekabet Kabiliyeti… Üretim Kapasiteleri ve varsa Mamul ve Yarı Mamul Stok Durumları… Tedarik Zinciri ve Lojistik Uygulamaları… Finansal/Mali Analizler + Bilanço ve Borç – Alacak – Kredi Optimizasyonu… Yönetim Kurulundan alınan diğer bilgiler çerçevesinde… Fotoğrafın tamamı, apaçık ve net bir şekilde ortaya konmalıdır.

Daha sonra ise; mevcut ISO kalite yönetim standartları ile pazarlama ve satış stratejilerinin incelenmesi, ilgili birimlerin ziyaretleri ve değerlendirme toplantıları yapılarak, eksik kalan konular en kısa zamanda tamamlanarak, varsa finansal ihtiyaçlar da dâhil – acil ve öncelikli gereksinimler belirlenerek, kurumsal yönetim danışmanlığı sürecinin “Aksiyon Planlaması”na ve diğer aşamalarına geçilir.

Aksiyon planının ilk bölümlerinde, mevcut durum için gereken iyileştirme ve atıl iş gücünden kurtulma çalışmaları yer alır.

İkinci ve diğer bölümlerinde ise şirketlerin gelişimi açısından “Kurumsallaşma İlkeleri” yani “Sürdürülebilirlik” çerçevesinde, standart “Kurumsal Kimlik” özelliklerine dikkat ederek; Swot + Tows + Pest Analizleri ile şirketin misyonunu ve vizyonunu belirleyerek “Kurum Kültürü” oluşturulması için, stratejik planlama yoluna gidilir.

Sürdürülebilirlik ilkelerini, tüm kurumlarda; kişilerden bağımsız olarak, organizasyonel bir yapı içerisinde, o şirketin veya kurumun hedeflerine ve vizyonuna ulaşması için… Gereken kuralları, standartları, yöntemleri belirledikten sonra… Bu özel kuralları, sektörün ve toplumun genel kuralları ile desteklemek… Ve de belirlenen tüm kurallara sadık kalarak, Pest Analizine göre harekete geçmek… şeklinde tarif edebiliriz!..

Daha sonra da, şirket içi ve şirket dışı kurumsal iletişim için gerekli organizasyonlar; “Marka ve İtibar Yönetimi” standartları çerçevesinde, “İç ve Dış Pazarlar” için devam eder.

Sürecin 3. Aşaması olan “Yol Haritası ve İş İşleyiş Planı”nın alt başlıklarında ise; “İşveren Markası Olmak – Çalışan Memnuniyeti” ile liyakate dayalı adil bir “İnsan Kaynakları Kariyer Planlaması ve Performans Yönetimi” yer alır.

Bu aşamanın en önemli konularından birisi de “Kurumsal Eğitimler”dir. Kurumsal eğitimlerde kişisel gelişime de imkân sağlanmalıdır. (Sn. Atakan Demirseren – Koç Üniversitesi)

Özellikle, şirket içi eğitim ihtiyaç analizleri’ne göre planlanması gereken kurumsal eğitimlerin organizasyonunda ise; TC Ekonomi Bakanlığının %70 e varan eğitim destekleri ve TC Kalkınma Bakanlığının hibe destekleri ile TC Bilim Sanayi ve Teknoloji Bakanlığının Kosgeb destekleri, kesinlikle göz ardı edilmemelidir. Bu noktalarda; Ticaret ve Sanayi Odaları + Borsalar ile İhracatçı Birlikleri ve Özel Bankaların – Kobi Destekleri de değerlendirile bilinir!..

Bu 3 aşama sonrasında eğer arzu ediliyorsa “Yeni Ürün ve Yeni Hizmetler” için yapılacak ar-ge çalışmaları ile genel anlamda tam katılımlı inovasyon (Ürün veya hizmetlerimizle ilgili… Farklı, değişik, yeni fikirler geliştirerek, bunları uygulamaya koymak ve ticari kazanca dönüştürmek.) çalışmaları, aidiyet duygusunu güçlendirerek – pozitif değerlerle motivasyonu destekler.

4. aşama, periyodik olarak iş planından sapmalara yönelik “Denetim ve Kontrol Süreci”dir.

Bu süreç; yönetim danışmanlığı bünyesinde, önceden belirlenen dönemlerde devam eder…

Son aşamada ise, eğer daha önce yapılmadıysa; şirketlerin aile soyağacına göre hazırlanacak özel bir “Aile Anayasası veya Ortaklık Anayasası” ile konuyu sürdürülebilir hale getirmek, son derece yararlı olur. (Sn. Gazi Balıkçıoğlu – Gerze / Sinop)

Tabii, bu noktada önemli olan; belirlenen ve ileride yeniden belirlenerek güncellenen, tüm kurallara saygı duymak, ilkelere ve değerlere sahip çıkmak ve de katma değer yaratmaktır!

Bu aşamalar muhakkak ki; sizin veya aile şirketinizin taleplerine göre, değişkenlik gösterebilir.

Konunun özeti; işinizle ilgili beklentilerinize kavuşmak ve istediğiniz gelişmeleri kaydetmektir!

Dileğim ise; bu güne kadar olduğu gibi, bundan sonra da yolunuzun açık olmasıdır!..

Daha mutlu bir gelecek için…

Sevgi ve saygılarımla

Konuşma ve Sunum Teknikleri

Verilen mesajların hedefe ulaşmasını sağlamak için dizayn edilen modülde, dinleyiciler karşısında güvenilir ve ikna edici performans göstermek için içerik ve tekniğin yanı sıra beden dilini etkin kullanmak üzere çalışılır, mesaj hazırlama teknikleri ve platform becerileri tamamen pratiğe dayalı olarak incelenir.

EĞİTİM İÇERİĞİ

Küçük, büyük her boy gruba ikna edici konuşmalar yapabilmek önemli bir yöneticilik becerisidir. Bu eğitim, bilgilendirici ve ikna edici sunumların en etkin biçimde yapılabilmesi için gerekli olan doğru fiziksel becerilerin nasıl uygulanacağını ve konuşmanın içeriğinin nasıl düzenleneceğini öğretir.

Bu modülde katılımcıların etkili bir sunum için gerekli olan teknikleri öğrenmeleri ve uygulamaları sağlanır:

Göz teması kurarak topluluğu kontrol altında tutabilmek, ilgiyi arttırmak
Rahat ve zevkle izlenir bir konuşma için gerekli ses düzeyini korumak
Sessizliği ve konuşmadaki araları etkin biçimde kullanmak
Duruş ve hareketleri kontrol altına alarak heyecanı gizlemek
Görsel malzeme hazırlamak ve etkin bir biçimde kullanabilmek
Soruları dinleyicileri tatmin edecek şekilde cevaplandırmak

Mesajın (içeriğin) kolay anlaşılır biçimde düzenlenmesi öğretilir.

Bilgi vermek amaçlı sunum formatı
İkna etmek amaçlı sunum formatı

KİMLER BU EĞİTİMİ ALMALI?

Toplantılarda veya grup karşısında sunum yapması gereken tüm yöneticiler
Yönetici adayları
Şirket içi eğitim verenler
Halkla ilişkiler, pazarlama ve satış ekipleri
Sunum becerisini kazanmak ve geliştirmek isteyen herkes.

EĞİTİM SÜRESİ

Yarım gün 1 gün arasında değişmektedir.

Eğitim taleplerinizi iletin size ulaşalım.

Algı ve İtibar Yönetimi

Algı Yönetimi eğitim modülü, analitiktir ve araştırma kuruluşlarıyla işbirliği yapılarak verilen eğitimlerden oluşmaktadır. Milyonlarca kişi üzerinde bırakılan iz, negatif algılanan bir konuyu pozitife çevirebilmek, doğru izlenim yaratmak, iyi olanı sürdürebilmek…

EĞİTİM İÇERİĞİ

Kurumun hedef kitlesi, çalışan profili, yatırımcı ilişkileri ile ilgili yapılan araştırmalar, veriye dayanan yorumlarla değerlendirilir ve buna göre temel gruplarda iletişim stratejileri geliştirilerek sistematik olarak algı yönetimi çalışması yapılır.

KİMLER BU EĞİTİMİ ALMALI?

Üst düzey yöneticiler, pazarlama departmanları ve yöneticileri

EĞİTİM SÜRESİ

Tam günlük bir eğitimdir ve ihtiyaca bağlı olarak tekrarlanması önerilmektedir.

Eğitim taleplerinizi iletin size ulaşalım.

Medya İlişkileri Eğitimi

aynilKonuşmacı, Lider ve Sözcü Eğitimi

Türk Medyası/Uluslararası medya modülü; medyanın yapısını ve işleyişini anlatır. Modül, eğitim verilecek kişi ve şirkete göre özel olarak hazırlanır. Kişinin özgeçmişi, iletişim araçlarında varsa yansımalarının analizi, sektör, rakip analizleri yapılır.

EĞİTİM İÇERİĞİ

Genel Hatlarıyla Türkiye’de medya.
İletişim araçları ve mecralar: En son araştırma verileriyle desteklenen yaygınlık, ulaşım frekansı detaylarıyla mercek altına alınmaktadır.
İletişimci kimdir? (Gazeteci, Televizyoncu, Sosyal Medya Yöneticisi vb.)
Beyin Fırtınası: Kuruma özel bu bölümde, kurum/kişinin medyaya bakış açısının değerlendirildiği özel sorgulama yöntemiyle strateji çalışması.
Kurum ve Medya: Kuruma özel bu bölümde, medyadaki son 1-3 yıl yansımalarının incelenmesi ve analiz.

KİMLER BU EĞİTİMİ ALMALI?
Medya ile iletişim kurmak durumunda olan,

Üst düzey yöneticiler
Kurum sözcüleri
Kurum liderleri

EĞİTİM SÜRESİ

Tam gün (İhtiyaca özel yarım günlük eğitimler kurgulanabilmektedir).

Eğitim taleplerinizi iletin size ulaşalım.

Sözcülük Eğitimi

Her kurumun temel bir sözcüsü, teknik ve uzmanlık gerektiren konularda özel sözcüleri bulunmalıdır. Sözcüler kontrolsüz ve hazırlıksız konuşmamalıdır. Kurum sözcüsü geliştirmek ve mesaj iletişimi üzerine çalışmaların bütünü için bu modül uygundur. Kurum sözcüsü olarak seçilen yetkililer genellikle üst düzey yöneticilerden ve profesyonellik alanında belli bir derinliğe ve deneyime ulaşmış kişiler arasından seçilmektedir. Temel kurumsal görev devam ederken herhangi bir kriz anından basın toplantısına etkili ve doğru mesajın kitlelere ulaştırılması için eğitim alması gereken kişilerdir. Özetle, kurum sözcülüğü eğitim ve tecrübe ile geliştirilmesi gereken bir çeşit ek hizmettir.

EĞİTİM İÇERİĞİ

Kurumla ilgili yapılan araştırmaların ardından mevcut iletişim dili, daha önce verilen mesajlar, kuruma ait basında görünürlük örmekleri toplanır ve analiz edilir, bir rapor çıkarılır. Eğitimde bu raporun paylaşımının ardından kurumun gündemine, verdiği ürün ve hizmetlere uygun olarak gerçek olaylardan ya da gerçeğe yakın durumlarda yola çıkılarak senaryolar oluşturulur, mecra ve röportajlar kurgulanır. Profesyonel eğitimci/gazetecinin karşısında bu soruları sözcü yanıtlar ve eşzamanlı olarak kamera kaydı gerçekleşir.

Simülasyon dışıda kurumun yakın bir zamanda gerçekleşecek organizasyonları, basın toplantıları gibi etkinliklere özel olarak eğitim kurgulanır ve kurum sözcüsü buna göre eğitmen eşliğinde hazırlıklarını yapar.

Tüm çalışmaların sonunda eğitime katılan kurum sözcüsüne verilen geri bildirimler ve raporlama ile eğitim pekiştirilir. Bu eğitimin düzenli olarak alınması, kurum sözcüsünün bu alanda daha etkili mesajlar verebilmesini sağlayacaktır.

KİMLER BU EĞİTİMİ ALMALI?

Kurum sözcüsü olarak belirlenen tüm profesyoneller.

EĞİTİM SÜRESİ

Tam gün (İhtiyaca özel yarım günlük eğitimler kurgulanabilmektedir).

Lider İletişimi

aynilKonuşmacı, Lider ve Sözcü Eğitimi

Lider, iletişim kurulabilir, hesap sorabildiği kadar hesap verebilir olmalıdır. İletişim çağının liderlerinin temel becerilerinden biri de iletişimin gücünün farkında olmak ve bunu doğru kullanmak. Ekibini harekete geçirme, medyanın gücünü kullanabilme, kendisine verilen yetkiyi en iyi şekilde kullandığını göstermek ve bağlı olduğu kuruluşu doğru temsil etmek, örnek olmak… İyi lider, iyi bir iletişim insanı olmalıdır.

EĞİTİM İÇERİĞİ

Yöneticilik ve liderlik arasındaki fark üzerine
İz bırakan, iz bırakmaya devam eden liderler üzerine inceleme
Yaratıcı liderlik
Geleneksel medya ve sosyal medyayı harekete geçirmek
Vakalarla desteklenen ekip ile iletişim çalışmaları
Vakalarla desteklenen medya kullanımı ve yönetimi

KİMLER BU EĞİTİMİ ALMALI?

Üst düzey yöneticiler
Kurum liderleri

EĞİTİM SÜRESİ

İhtiyaca göre yarım ile tam gün arasında değişir.

Eğitim taleplerinizi iletin size ulaşalım.

Kriz İletişimi

Kriz anlarında ortaya çıkabilecek tahribatı engellemeye ve doğru iletişim yöntemleri ile bu durumu avantaja çevirmeye yönelik eğitimleri kapsayan, kurum sözcülerine özel bir eğitim ve içerik çalışmasıdır. Şirketlerin ve sözcülerinin medya ilişkileri eğitimine en çok ihtiyaç duydukları dönemler kriz anları ve ortamlarıdır. Bilginin hızlı ve serbestçe dolaşabildiği iletişim dünyasında küçük krizler bile iletişimin gücünü göstermeye yetecek kadar fırsat ya da tahribat yaratabilir.

EĞİTİM İÇERİĞİ
İndeks Medya İlişkileri Eğitimi, kriz iletişimi eğitiminde mevcut ya da olası krizlerle ilgili hazırladığı simülasyonlarla şirket sözcülerini olası röportajlara ve basın açıklamalarına uygulamalı olarak hazırlıyor.

Kriz iletişiminde mesaj nasıl kurgulanmalı?
Mesaj nasıl ve kime verilmeli?
Mesaj hangi kanallarla verilmeli?
Kriz sözcüsü nasıl seçilmeli?
Mevcut kriz sözcüsü seçimi doğru mu?
Doğal kriz sözcüsü nasıl etkin hale getirilir ya da yönetilir?
Kriz sonrası iletişim nasıl yönetilmeli?
“İletişim yapmak mı, iletişimi vermek mi?” sorusunun yanıtlanması.

Bu soruların yanıtlarını verebilmek için; krizin tanımı yapılır. Eğitim alan kişinin temsil ettiği kurumun karşılaşabileceği potansiyel riskler tespit edilir, bu alanlarda alternatifli vaka çalışmaları ve gerçeğe yakın uygulamalı örnekler ortaya konur. Kriz sırasında ve sonrasında neler yapılacağı tartışılır ve ortaya dökülür.

KİMLER BU EĞİTİMİ ALMALI?

Kurum yönetiminden seçilmiş kişiler
Kurum içerisinde topluma güven verecek nitelik sahibi uzman, danışman, yönetici
Durumsal sözcüler
Kamuoyu ve medyayla kontrollü ve kontrolsüz karşılaşacak kurum çalışanları

EĞİTİM SÜRESİ

Tam gün (İhtiyaca özel yarım günlük eğitimler kurgulanabilmektedir).

Eğitim taleplerinizi iletin size ulaşalım.

Röportaj Teknikleri

Bu eğitim modülünde gerçek dergi, gazete, TV programları için kurgulanmış gerçek/gerçeğe yakın sorularla mülakat teknikleri çalışmaları uygulanmaktadır. Gerçek zaman baskısıyla kamera karşısına çıkıyor, kendinizi izliyor, hatalarınızdan öğreniyor, etkili geri bildirimlerle ve kapsamlı raporlamalarla eğitiminizi pekiştiriyorsunuz.

EĞİTİM İÇERİĞİ

Röportaj çeşitleri
Basın Toplantısı
TV röportajı
Basın yemeği vb. iletişimcilerle yüz yüze gelinecek ve sorularla karşılaşılacak ortamlar…

Spesifik, sizi bekleyen bir röportaj öncesinde ya da genel olarak hazırlanmak istemeniz halinde… Gerçek sorularla, zordan, basite, gazeteciyle göz göze geldiğiniz ilk andan son dakikaya kadar geçen iletişim sürecini yönetmeyi öğreneceğiniz, planlı ya da ansızın gelişen olay ve ortamlara ilişkin iletişim deneyimleri gerçekleştirilir.

KİMLER BU EĞİTİMİ ALMALI?

Medya ile iletişim kurmak durumunda olan,

Üst düzey yöneticiler
Kurum sözcüleri
Kurum liderleri

Medya ile iletişim kurmak durumunda olan üst düzey yöneticiler, kurum sözcüleri, kurum liderleri.

EĞİTİM SÜRESİ

İhtiyaca göre yarım ile tam gün arasında değişir.

Eğitim taleplerinizi iletin size ulaşalım.

Sosyal Medyada İletişim

Kurumsal, Pazarlama ve İşleyiş ile alakalı kullanım dallarında; tüm mecraların kullanımı, takvim oluşturulması, iletişim stratejilerinin belirlenmesi, uygulamaların kullanılması, takipçileri memnun etme & arttırma ve sosyal medyada yükselme eğitimi.

EĞİTİM NELERİ KAPSAR?

Sosyal Ağlar ve Genel Sosyal Medya Algısı
«Patrona Sosyal Medya Nasıl Anlatılır?»
Sosyal Medya Digital Workshop Düzenleme
Sosyal Medya Hesap Yönetimi
Sosyal Medya Editörlüğü
Sosyal Medya İçerik Takvimi Hazırlama
Sosyal Medya Etkileşim Teknikleri
Sosyal Medya Kampanya Teknikleri
Sosyal Medya Trendfight Teknikleri
Sosyal Medya Kriz Yönetimi
Sosyal Medya Strateji Planlama
Sosyal Medya Takibi & Raporlama
Sosyal Medya Reklamları Entegrasyonu

Sosyal Medya Teklifi Hazırlama & Müşteri İletişimi

İçerik Analizi

İÇERİK ANALİZİNİN FAYDALARI:

İçeriğin kalitesini ölçümlemek. İçerik ile hedef kitle buluşmasını sağlamak. İletişim partnerlerinin kullanacağı içeriği yaratmak. Sürdürülebilir iletişim stratejisi geliştirmek. Satın alınmayan mecralarda yayınlanan içeriğin çözümlenmesi. Rakip ile karşılaştırma. Nicelikle birlikte niteliğin derinlemesine analizi.

Veri açısından zenginlik. Sözcü takibi ve varsa sözcüler arasında görev dağılımı gerçekleştirmek. Proaktif olma yeteneği geliştirmek. Krizlerde erken uyarı, fırsatlarda planlama yapabilme kabiliyeti. Alternatif açıklama ve yorumlamalar. Medyadaki mesajların daha iyi kontrol edilebilmesi.

Hedef kitleleri daha iyi anlama ve özel iletişim stratejileri geliştirme. Kurumsal iletişim, pazarlama iletişimi, yatırımcı ilişkileri iletişimlerinde aktif olmak. Kurum içi dengeleri yönetmek. İtibar yönetimi.

NELER ÖLÇÜLEBİLİR?

Kampanya: Kampanya döneminde güçlü/vurgu anlatım ölçümlemesi.
Ürün: İçeriğin faydası ve ürünün doğru hedef kitle ile buluşması.
Kurumsal İtibar: Kurumsal kimliğin, saygınlığın, kamuoyuna doğru aktarımı.
Sosyal Sorumluluk: Bu anlayışın paydaşlar nezdinde etkisi ve algısı, kurum değerine etkisi.
Sürdürülebilirlik Çalışmaları: Etkili mi, anlaşılır mı, değer yaratıyor mu, ölçülebilir.
Kurumsal Haber: Güncellik, hedef kitle, doğruluk değerlendirmesi.
Kriz Haberleri: Kriz haberlerinin kurumun itibarına olan etkisi, bu haberlerin içeriği.
Reklam: Doğru hedef kitle, doğru mecra ve doğru slogan, doğru içerik ve görsel kodların kullanımının değerlendirilmesi.
Yatırımcı İlişkileri: Hedef kitle-kurumsal kimlik kargaşalarına son vermek üzere kurumsal iletişimle örtüşen/çakışan noktaların tespiti.

SİSTEM NASIL İŞLER?

Standart olarak belirlenen kriterler üzerinden bir değerlendirme yapılır. Veritabanı, İndeks İletişim ile paylaşılır ya da İndeks bu datayı gerekli kurumlardan talep eder. Coğrafya belirlenir, kullanılacak mecralar seçilir. Hedef kitle özellikleri değerlendirilir, analizi yapılacak kriterler belirlenir ve rakip seçimi yapılır. Raporlama sıklığı ve niteliği belirlenir. Analiz; yazılım ve manuel olmak üzere iki eksende ilerler. İçerik analizi yazılımı sayesinde, veri analizi yapılır. İstatistiki açıdan anlamlı veri kümesi editoryal süzgeçten geçer. Niteliksel (standart dışı) veriler, nicelik verileriyle karşılaştırılıp, yorumlanır. Belirlenen kriterler ve zamanlama üzerinden, standart dışı ölçümleme sunulur.

9 adımda içerik ölçümleme:

İhtiyaç analizi yapılır. (Hedef kitle-sorunlar-fırsatlar-gelecek)
2. İçerikler derlenir, “standart takip verileri” kullanılır.
3. Toplanan içerik hacim/teknik olarak analiz edilir, önceliklendirilir, yol haritası hazırlanır.
4. Ölçüm yapılacak kriterlerin tespiti yapılır; bunlar zaman/mekan/mecra kriterine göre uyarlanır.
5. Rakip tespiti gerçekleştirilir.
6. Kriterlere göre editoryal çalışma yapılır.
7. Deneyimli editör havuzu ile gelişmiş yazılımlar kullanılır.
8. Çıktıları alınır, değerlendirilir ve yorumlanır.
9. Gelecek için projeksiyon çıkarılır.

KİMLER YARARLANABİLİR?

Kurum Yönetimi . Kurumsal İletişim Birimi . Reklam ve Halkla İlişkiler Birimi . PR Ajansları . Sosyal Medya Ajansları . Medya Planlama ve Satınalma Ajansları . Yatırımcı İlişkileri . Hedef Kitle . Paydaşlar

Vak’a Çalışmaları – Simülasyon

Bu eğitim modülünde; eğitim verilecek kurum ve kurum sözcüsü üzerine yapılan detaylı araştırmalar sonrası kurumun yakın geçmişi de dikkate alınarak hazırlanan senaryolar ya da gerçek olaylar; kurum sözcüsüne yöneltilen, özel olarak kurgulanmış sorular ile desteklenir.

EĞİTİM İÇERİĞİ

Eğitim öncesi yapılan araştırmalar ile kuruma özel hazırlanan vakalar
Eğitim esnasında vakalar üzerine beyin fırtınası
Vakalarda yer verilen problemlerin iletişim yönetimine ilişkin strateji geliştirme
Geliştirilen vakaların neden olduğu durumların değerlendirilmesi ve iletişim yönetimi

Vaka Çalışması ve Analizi Eğitimi’nin Simülasyon Eğitim Modülü ile desteklenmesi önerilir.

KİMLER BU EĞİTİMİ ALMALI?

Medya ile iletişim kurmak durumunda olan

Üst düzey yöneticiler
Kurum sözcüleri
Kurum liderleri

EĞİTİM SÜRESİ

İhtiyaca göre yarım ile tam gün arasında değişir.

Eğitim taleplerinizi iletin size ulaşalım.

Beden Dili-İmaj